2022年人力资源管理复习题答案.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神1、 如何做好考评后的面谈工作 . 答：做好考评后的面谈工作 ,一般应遵循以下基本原就：对事不对人,焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 谈详细,避一般；不仅找出缺陷,更要诊断出缘由；要保持双向沟通；落实行动方案,此外仍要对个别情形实行特别方法处理；2、 工作岗位设置的原就是什么 . 答：1）.岗位设置的数目是否符合最低数量原就,即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务；2）.全部岗位是否实现了有效协作；是否足以保证组织的总目标、总任务的实现；3）.每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应；它与上下左右岗位之间的相互关

2、系是否和谐；4）.组织中的全部岗位是否表达了经济、科学、合理、系统化原就；3、 谈谈影响中年人再就业的因素 答：单位招工对年龄的限制一般在 2035 岁之间 中年人往往技能单一 中年人普遍学历偏低 政策宣扬未完全到位；到目前为止 没有得到全方位的落实；4、 请介绍人力资源规划的治理决策？答：（一 人力资源短缺式的治理决策；5、 请表达绩效考核指标确定的原就；（二）人力资源剩余时的治理决策；答： 一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一样；在绩效考核指标的拟定过程中,第一应将企业的战略目标层层传递和分解,使企业中每个职位被赋与战略责任,每个员工承担各自的岗位职责；绩效治理是战略目标实施的有效工具,

3、 绩效治理指标应环绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节；只有当员工努力的方向与企业战略目标一样时,企业整体的绩效才可能提高；二、绩效考核指标应突出重点；抓关键不要空泛,要抓住关键绩效指标； 指标之间是相关的,有时不肯定要面面俱到,通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向, 指标一般掌握在 5 个左右, 太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加治理的难度和降低员工中意度,对员工的行为是无法起到引导作用的；三、绩效考核指标应素养和业绩并重；重素养,重业绩,二者不行偏废；过于重“ 素养”,会使人束手束脚,过分重视个人行为和人际关系,不讲实效,而且妨碍人的个性、

4、制造力的发挥,最终是不利于组织整体和社会的进展；过于重“ 业绩”,又易于勉励人的侥幸心理,令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；一套好的考核指标,必需在“ 业绩” 和“ 素养” 之间支配好恰当的比例；应当在突出业绩的前提下,兼顾对素养的要求；四、绩效考核指标重在“ 适” 字；绩效考核指标是根植在企业本身“ 土壤” 中的,是特别个性化的；不同行业、不同进展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的；绩效考核指标要收到绩效,关键并不在于考核方案多么高深精准,而在乎一个“ 适” 字；现在的“ 适”,不等于将来永久“ 适”,必需视企业的进展,视企业的战略规划要求,适时做

5、出相应调整,才能永久适用；制定绩效考核指标的方法,现在常用的绩效考核方法有：量表等级评分法、目标考核法、工作标准法、关键大事法、360 度评估法、评语法、强迫挑选法等6、 薪酬制度设计的基本原就是什么 . 答：在现实中,不同组织可有不同的薪酬制度；但不论组织挑选哪一种类型的薪酬制度,都必需遵循以下四项基本原就；（1）按劳取酬原就（2）同工同酬原就（3）外部平稳原就； （4）合法保证原就7、 谈谈你对人力资源流淌问题的熟悉；答： 1/p 生产力：投入的削减与产值增加,二者同时发生；2/p 进阶力,员工本身能够执行同一职务逐级而上的能名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 4 页精

6、选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神力； 3/p 调任力,员工能够接受平行进展,胜任不同职务的才能；4/p 留任力,员工在将来三年内,连续服务的意愿； p 在前述四种才能中,第四种才能其实是关键,假如员工没有留任的意愿,前述三种能量都无法发挥出来；因此,作为人力资源治理人员,如何降低员工流淌率,提高留任率,就成为人力资源治理功能的第一考量；谈到 降低流淌率就必需先定义“ 流淌率”,美国劳工部定义人才的流淌是以组织为畛域,凡是人的进出都被计入；因 此,无论自动的辞职或被动的裁员、解雇、退休、死亡等等都属于流淌范畴,只是对于企业意义而言,只有自动 的辞职会产生组织

7、效应；所以,一般而言,降低流淌率都是指降低辞职率；员工辞职所导致的成本许多,可以计 算的包括,新人雇聘成本（广告费、人才中介费、报到手续）,面谈成本（直接假如单位主管面谈,间接如人力 资源部门面谈作业） ,离职成本（离职手续、离职面谈、工作代理）以及学习成本（新进人员讲习在职训练及试 用）等等不一而足；这些林林总总的内部雇聘人员标准成本运算,应当是参加人员的时薪 +福利 +行政设备或设 施费用； 依据美国业界粗估,一般人员的流淌成本的约为半年薪资,而专业及治理人员就为一年薪资总额；因此,流淌成本不行谓不大；8、 请你对主要绩效考核方法进行比较；答：绩效考核的方法主要分为综合评判法和分析评判法两

8、类；综合评判法有简洁排序法、交替配对排序法、配对 比较法、强制分布法等；分析评判法又分为行为法和成果法等；行为法有关键大事法、行为对比表法、行为锚定 登记评判法、行为观看评判法、评判中心技术法等；成果法有目标治理法等；每个绩效考核方法都有其特长或不 足,这打算了有的绩效考核方法适合于治理目的,而有的绩效考核方法适合于开发目的；9、 请表达员工保证治理体系建设的原就；答： 1.保证人权,满意社会成员基本生活需求的原就2.普遍性原就5.政事分开原就3.社会保证的范畴肯标准与经济进展水平相适应的原就4.公正与效率结合原就10、 在人力资源短缺或过剩时如何制订治理计策？答：短缺时治理计策：A 、利用组

9、织的现有人员B、提高劳动生产率C、从组织外部聘请缺少的人员；过剩时治理计策：A 、永久性裁员B、人员的重新配置C、降低劳动力成本答：人力资源短缺时的治理决策：一般实行三类方法：第一类是更好地利用现有人员,如将某些人员调到人员短 缺的工作岗位上,培训某些人员将他们提拔到上述岗位,员工超时工作,增加员工的劳动生产率,其次类是雇佣 另外的人员,如雇佣非全时工作人员,雇佣临时的全时工作人员,雇用永久性全时工作人员,第三类是降低对人 员的要求,如将工作转包给其他组织,舍弃增加生产,安装部分设备来执行由工人完成的操作；利用组织现有人员 1）供应经济上的勉励,如增加工资和奖金2）改善员工的工作技能,使他们用

10、较少的时间生产出较多的产品或降低成本 3）重新设计工作程序和方法以获得更大的产出,在这方面工人往往可以提出很好的建议和措施 4）利用高效率的机器或设备组织仍意义通过一些其他的方法解决这一问题,如把工作转包给其他组织,舍弃增加生产或用设备代替人工做一部分工作等,假如人员是短期短缺,通过工作转包也是中好的方案,在人员长期短缺的情形下,可以采纳资金替代来解决；人力资源剩余的治理决策：一般实行三类方法：第一类是永久裁员,如关闭工厂,永久性解雇,勉励提早退休,以消耗的方式进行缩减,其次类是将人员重新安排到有需求的工作岗位,如重新培训和调动,第三类旨在削减成本的条件下保留过剩人员,如临时关闭,临时性解雇,

11、削减工作时间,共同分担工作,消减工资和福利；永久性裁员人员重新配置11、 谈谈不同地区、不同行业产生薪酬差异的因素答：从以下几点来看：宏观方面看：1.居民消费价格指数2.物价指数3.DGP 的增长情形4.地理环境因素5.国家政策和行政治理微观方面看：1.所属公司的企业规模2.所属公司的营业额和收益率3.行业在该城市的稀缺率4.职位在行业内的稀缺率5.个人素养的整体效率名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神12、 简述人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？答：人力资源成本核算程序：1把握现在人力

12、资源原始资料 2 对现有人力资源分类汇总 3制定人力资源标准成本4 编制人力资源成本报表；人力资源投资决策程序：1确定投资目标 2收集有关人力资源投资决策的资料 3提出人力资源投资的备选方案 4通过定量分析对备选方案进行初步评判 5对备选方案进行定性分析 6确定最优方案；13、联系实际,谈谈你对人力资源进行培训的重要熟悉？答：培训是指组织为了实现自身和员工的进展目标,依据组织实际工作情形和员工进展需要,通过学习训练等手段,为转变员工工作态度、工作行为、价值观,提高员工的工作才能、学问水平、业务才能,进行有目的、有计划、有组织的培育和训练的过程；组织要想通过培训获得竞争优势,就必需将培训视为一种

13、从更广意义上制造智力资本的途径；在当今社会,我们必需意识到培训是提高组织运转绩效、使组织获得和增强竞争优势、维护组织有效运转的重要手段；14、 什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？特点是什么？答：从广义上看有劳动方面的关系；而从人力资源开发与治理的角度谈论的劳动关系业之间基于有偿劳动所形成的权益义务关系；这种关系具有相对稳固性并受到法律的爱护；解决劳动争议的途径和方法如下委员会； 它由员工代表、 组织代表和工会代表三方组成；制作调解协议书等步骤；查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段；劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我治理、解、责人担任； 劳动行政15、 请你谈谈：为了

14、实现考核,提高考核工作效率,应当如何对考核工作进行改进；答：绩效考核作为企业人力资源治理和绩效治理不行缺少的部分 企业的考核标准、 考核程序和考核责任都应有明确的规定 的规定在企业内部也应当对全体员工公开；这样才能使员工对考核工作产生新人正；考核应使用客观尺度16、 你的单位与你签订劳动合同了吗？你认为劳动合同对你重要吗？答：我与劳动单位签订了劳动合同 劳动合同济组织、事业组织、国家机关、社会团体同劳动者之间建立劳动关系立劳动关系应当订立劳动合同；以劳动合同作为确立劳动关系的基本形式; 21有利于劳动者挑选职业有利于劳动者增强竞争意识; 3 在劳动合同中写入了劳动者的权利 法律爱护17、 你的

15、单位为你办理社会保险了吗？你认为养老保险、医疗保险对你重要吗？名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神答：我的单位为我办理了社会保险 组成部分养老保险是社会保证制度的重要定牢靠的生活来源；医疗保险制度的建立和实施 担18、 依据组织和员工在职业生涯治理中的不同责任,试论述组织在职业生涯治理的任务；答：企业在帮忙员工制定职业方案时第一要做的就是把握员工的主导需求才能实行针对 性措施满意其需求；员工只有对自己有精确的定位确定自己的职业目标之后才能顺当的获得企业的帮忙；通过职业生涯治理企业能更全面地明白员工

16、明白员工的价值观、个性、才能以及员工的职业进展目标和职业进展道路方案这样企业就可以依据这些信息把适合 特定职位的人员匹配到位做到人尽其才、才尽其用最大限度地发挥人力资源的效能；同 时进行职业规划是高层主管和下属深度沟通的良好渠道和平台促使企业更合理的使用 人力资源；对员工的职业生涯规划进行调整在调整时企业主动地、超前地与员工沟通在 沟通中增进彼此的明白在沟通中排除误会在沟通中达成共识；让员工能依据企业进展的 需求明确自己努力的方向做到敬业、爱业、乐业这样就能削减企业经营过程中优秀人 员的流失；19、 如何通过哪些措施可以尽快将培训成效转化为现实的工作绩效,将培训培训成效转化为生产力？答：培训成效转化成工作业绩有许多关联因素培训内容与实际的结合度是培训贴近实际 工作会很大的缩短转化时间工作难度把工作内容合理分解降低难度培训方法肯定的实际案例讲解会提高培训效 果就像国外的案例训练一样员工挑选企业许多工作不需 要很聪慧的人但是肯定不能要笨名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 4 页