2022年人力资源管理模拟考试题参考答案.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源治理模拟考试题参考答案说明：此套模拟考试题只是为了让同学们明白和熟识考试的题型、考试各题分数的安排以及考试时间的把握；特殊声明此套模拟考试题不是考试题的翻版,同学们千万不要只做模拟考试题,由于里面的内容与正式考试的内容虽都属教材的内容范畴, 但在出题的内容上有不同的侧重；比如：模拟考试题中的名词说明“ 人力资源质量”在正式考试中可能是考人力资源的数量；在模拟考试题中名词说明“ 关键业绩指标法” 在正式考试题中可能是考“360 度考核” ；我的目的是想让大家通过复习考试, 能对本门课程有全面的明白, 从整体上对人力资源 治理有一个比较清晰

2、的熟识； 因此,请同学们在看教材与课件的基础上最好将课 件中的“ 即时练习” 与模拟练习题都好好做一做,以保证考试能顺当通过；现应同学们的要求,将模拟题的答案公布如下：一单项挑选题 （将正确答案的番号填入表格内,共10 分）8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 A D D A C C B D D 1、影响人力资源质量的因素除了遗传因素之外,仍有（ABCD ）； A、养分因素B、人力投资的成本与收益比例C、训练培训因素 D、经济与社会进展状况注：此题为多项题,出题时放错了位置；2、人力资源供应猜测包括（）方面；A、内部人员拥有量猜测和外部人员供应量猜测 C、固定员工猜测和暂时工猜测 3、下面

3、的（）项目属于人力资源社会结构； B、治理人员猜测和工人猜测 D、经济环境猜测和政治环A、城乡结构B、产业结构 C、地区结构D、职业分层结构4、现代人力资源治理所基于的人性假设认为（）； A 、人天生是懒散的 B、人是为了生存和获得更多的个人利益而劳动C、人是为了获得他人的认同而劳动 D、人不只为了金钱和物质而劳动,人有社会责任感 5、（ ）是训练投资；A 、培训活动的教学开支 C、企业受培训者的工资 B、个人学习期间的生活费用 D、人力资源部门聘请老师的广告费6、人员培训活动的起点是（）；B、培训方案的制定 A 、培训市场的明白 C、培训需求的确定D、培训师资及教材的选定7、在以下考核方法中

4、, （ ）最简洁；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - A、要素考核法B、强制分布法C、序列法D、目标治理法8、“ 魔鬼 ”训练是一种（）的活动；A、 内化型 “ 顺向 ” 训练B、外化型 “逆向挫折 ”训练C、内化型 “逆向挫折 ”训练 D、外化型 “顺向 ”训练9、绩效考核中使用强制安排法确定考核等级时,是按（）状态排列的； A 、等比例 B、不规章 C、从小到大 D、两头小、中间大10、职业生涯规划是（）； A 、从企业角度进行的 B、从个人角度进行的 C、从社会角度进行的D、从企业与个人两个角度进行的二多项挑选题

5、 （每道题 2 分,共 20 分）1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 CE AB ABDE ACDE ABCD ADE BCDEA ABCE BCE ABCDE 1、 人的行为（）；A、直接由需求引起 B、导致肯定的结果 C、直接由动机引起D、直接由他人推动引起 E、公式为 B=f （p,e）2、人力资源需求分析的两个基本方法是（）；A、统计法 B、推断法 C、回来分析法D、自上而下法 E、自下而上法3、人员招募的基本形式有（）； A 、内部晋升 B、外部征聘 C、工作轮换D、刊登广告 E、猎头公司4、现代绩效考核的种类,按考核的主体划分为（）项目；A、 上级考核 B、人力资源部门考核

6、C、同级考核 D、下级考核 E、自我考核5、下面对工作规范的描述正确的有（）；A、涉及任职者所要承担的工作 B、是职务说明书的组成部分C、说明任职者完成工作所必需具备的学问、技能和体会D、与任职者的才能和个性特点相关 E、即是工作描述6、与人力资源规划有关的主要信息资料包括（）；A、 企业现有人员情形 B、企业现有设备情形 C、猎头公司的人才储存信D、企业的培训情形及方案 E、企业的经营战略目标7、人力资源薪酬制度设计的步骤有（）； A 、对工资差距进行必要的处理 B、进行岗位评判 C、市场薪资调查D、绘制工资等级表 E、薪酬水平的比较与确定注：此题留意“ 步骤” 二字,应按次序填写；8、人力

7、资源与自然资源相比,有（）的特点； C、人力资源的非经济性A、 人力资源的动力性B、人力资源的智能性D、人力资源的再生性E、人力资源的时效性9、（ ）属于过程型鼓励理论；名师归纳总结 A、公正理论B、成就鼓励理论C、期望理论第 2 页,共 5 页D、强化理论 E、目标设置理论- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 10、薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的酬劳,包括（）这几部分； A 、奖金B、员工从事劳动所得到的工资C、提成D、津贴E、其它形式的各项利益回报的总和三名词说明 （每道题 4 分,共 20 分）1、 人力资源质量人力资源的质量,即表

8、达在劳动要素个体及群体身上的制造社会价值的才能；是人力资源的质的规定性, 是区分不同的人力资源个体和总体的最关键方面；其内容包括人力资源能力质量和人力资源精神质量两方面；影响人力资源质量的因素有六个,即遗传、 其他先天和自然生长因素、 养分因素、训练培训因素、人力投资的成本与收益比例、经济与社会进展状况、人的主观能动性；2、 校内聘请：所谓校内聘请, 是从学校直接聘请专业技术人员和治理人员,它是现代大公司聘请工作的主要形式； 通过校内聘请, 用人单位往往能够起到进行公共关系宣扬和扩大自身影响的良好作用,能达到 “百里挑一 ”地精选外聘人员的作用,仍能够对将来员工进行组织文化的渗透,从多方面产生

9、人力资源治理功效；它是人力资源外部猎取方式之一；3、 关键业绩指标法是指运用关键业绩指标进行绩效考评的方法；关键业绩指标简称 KPI ,是通过讨论组织内部各种工作流程情形,找出其中的关键参数,通过对这些参数的衡量,制定评判绩效的关键业绩指标；这一方法的关键,是建立合理的KPI 指标；由于记录关键业绩往往需要花费许多时间, 所以此方法经常与其它评判方法综合使用；关键业绩指标法的使用有其特定的程序；4、 流淌劳动流淌劳动是人力资源个体在工作岗位上的活动,它是已经付出的现实劳动,是员工薪酬安排的基础之一；但是,可能一个人虽然付出了劳动,但由于个人、组织或市场的缘由而不能实现价值,因而它也有肯定的局限

10、性,也不是员工薪酬安排的根本衡量标准；5、 年薪制年薪制是国际通行的经营治理人员工资制度,它把经营治理人员的工资与一般员工的工资区分开来,能较好地将经营治理人员的工作、责任、位置、业绩与工资挂钩,从而有利于对高层治理人员的科学治理；其基本模式为：全部年薪 我国,年薪制已受到广泛重视；四简答题 （共 16 分）2、 简述甄选的程序；=基本薪金 +业绩工资 +特殊嘉奖；在一般而言,面对社会征聘员工的甄选程序,包括会见申请人,填写申请表、初步面谈、测验（常用学问性笔试和实际操作）、深化面谈、调查背景及资格、录用决策、体格检查、试用和正式任用 9 个程序；这种甄选程序属于“ 剔除法 ” 的性质；所谓

11、“ 剔除法 ”,是指在上述甄选全过程中,只要有一个程序或关卡没有通过,就会被剔除掉；这9 个程序不是肯定的；由于各组织的规模不同,聘请岗位的要求不同,所采纳的甄选程序也会不同；组织规模小、空缺岗位工作简洁的员工甄选,就不肯定采纳笔试程序,而主要采纳填写岗位申请表和面谈等程序即可；3、 简述人力资源薪酬结构的内容；人力资源薪酬结构的内容包括：名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - （1）内在薪酬,其内容包括：工作中参加决策；较大的工作自由度；较大的责任；个人有爱好的工作；成长的机会；活动的多元化；可以说,这是所从事 来的酬劳

12、；内在薪酬是相当有效的鼓励手段；“ 工作 ” 的本身给员工带（2）外在薪酬：与内在薪酬相比,外在薪酬属于经济性待遇,它包括直接薪酬、间接 薪酬和非财务酬劳；（3）直接薪酬：直接薪酬是人们一般意义上的工资薪酬收入,这是人力资源酬劳的主体；它包括基本薪酬、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资、分红、利润共享、股权期权等；在直接薪酬中, 特别重要的一个问题是 和对员工的鼓励力度；（4）间接薪酬：“死 ”工资与 “活” 工资的比例, 这关系着组织文化间接薪酬包括组织的福利开支、人力资源养护费用和非工作时间的经济给付；五论述题 （共 34 分）1、 阐述职位分析在人力资源开发与治理及在整个组织治理中的作

13、用；（16 分）回答要点：（一）职务分析的含义（二）职务分析在人力资源开发与治理中的作用1 职务分析有利于人力资源科学治理（2）职务分析使组织聘请目标明确（3）职务分析有利于正确培训（4）职务分析是工作治理的基础内容（5）职务分析有利于组织的公正评判（考核）（6）职务分析有利于薪酬公正合理（7）职务分析为职业生涯规划提出方向在详细回答时,每一要点尽量绽开分析,如“ 职务分析使组织聘请目标明确”,即回答为什么职务分析使组织聘请目标明确；论述题不能象简述题一样“ 开中药铺”,列“ 干条条” ；同学们可以有自己的看法,不肯定非要按教材或光盘里的内容作答,但要求言之成理,要与题目吻合；（三）职位分析在

14、整个组织治理中的作用（1）人力资源与组织的关系（教材 P94）,而职务分析是组织人力资源治理的基础；（2） 人力资源规划与组织目标关系（教材 P130）,而在组织长期目标与人力资源长期规划中,人力资源短期规划是实现组织长期规划和人力资源长期规划的基础 ；人力资源短期规划涉及职位分析、聘请、培训、晋升、绩效考核、薪资酬劳以及员工职业生涯规划,而在这些人力资源开发与治理的过程中,职位分析是基础； 既是说没有职务分析,就没有组织人力资源开发与治理,也没有组织的长远进展；（3）职位分析可以使组织治理更规范、有序,更系统；在回答此部分内容时,可以依据自己对有关内容的懂得进行组织,不肯定非按我写的回答；只

15、要言之成理,就是与我写的不一样,也同样可得分,假如答得好,有创意,仍可得高分；2员工自我评判是否是绩效考核中最真实客观的评判？回答要点：（一）绩效考核的概念与作用名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - （二）绩效考核的原就（特殊是教材（三）绩效考核人员的挑选：P261-263 中的 1、2、3、4、5 原就）（1）挑选绩效考核人员时,应考虑的因素：在挑选绩效考核人员时,应考虑两方面的因素,其一, 能够全方位对员工的工作表现进行观看；其二,有助于排除或削减个人偏见；一般涉及直接主管、高层治理者、相关主管部门治理者、同事、下级人员、自我考核、客户7 类；其中,自我考核即自我评判；（2）自我评判的含义与优缺点（教材P269）自我评判的含义：优点： A、可以使员工对自己的工作行为准时进行掌握；B、可以供应有效的信息；缺点： 由于员工自我评判的结果往往与薪资酬劳、晋升等有关, 所以员工在进行自我评判时 往往会有意无意地拔高自己的工作成果,使自我评判显现偏差或失真；在回答此题时, 不要死记硬背, 要懂得分析, 可结合实际或自己的工作单位情形进行阐 述；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 5 页