2022年人力资源开发与管理习题及答案.docx

《2022年人力资源开发与管理习题及答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源开发与管理习题及答案.docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神人力资源开发与治理习题及档案一、简答题 1、简述人力资源的特点；答：1 能动性：自我强化,挑选职业,积极劳动；2 两重性：人力资源既是投资的结果同时又能制造财宝；3 时效性：人力资源存在于人的生命当中是一种具有生命的资源；4 再生性：人们可以通过不断的学习更新学问,提高技能实现自我 补偿,自我更新,自我丰富连续地开发；5 社会性：每一个个体会受到他所在的社会环境和文化的影响；2、“ 骏马能历险,力田不如牛,坚车能载重,渡河不如舟；” 这些 诗句对我们的选才用才工作有何启示 . 答：“ 金无足赤,人无完人” ；人各有优缺点、

2、长短处；我们选才用 才要坚持用人之长原就, 主要看人的特长和优点, 看他的 资格 条件是否符合空缺岗位的 在才能的挖掘；资格 要求,注意人的现有才能的有效利用和潜3、试述内部提升的含义及其优缺点；答：内部提升：是组织成员才能增强并得到充分证明后,依据肯定的标准、程序,被委以更高职务；几乎全部的组织都注意从内部选聘人员 . 内部提升优点： 被选聘人员能快速开展工作； 保证被选聘人员的素养 和才能；有利于鼓励士气, 调动组织成员积极性；有利于吸引外部人名师归纳总结 才；内部提升手续简便,成本低. 第 1 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书

3、破万卷 下笔如有神内部提升缺点：造成“ 近亲繁衍” 现象；因操作不公或心理缘由造成 内部冲突；人员挑选的有限性；4、人员聘请有哪些渠道？比较各种聘请渠道的特点；答：（一）内部聘请 1、布告法：在本单位的告示板、宣扬栏或其他引人注目的地方,张 贴职位空缺和工作招标告示,吸引现有人员投标；2、举荐法：可用于内部聘请,也可用于外部聘请,是由本企业职工 依据企业的需要举荐其熟识的、 可以胜任某项工作的人员供人事部门 考核；3、档案法：很多企业的人事部门,都备有治理人员及工程技术人员 甚至一般职工的个人资料档案,从中可以查找到企业现有人员的教 育、培训、体会、技能、绩效等素养情形,帮忙企业治理人员及聘请

4、 者确定符合某空缺职位要求的人员；（二）外部聘请 1、校内聘请 2、广告聘请 3、劳务市场和人才沟通中心聘请 4、借助职业介绍机构聘请 5、关系介绍 各种聘请渠道比较募集方法优点缺点名师归纳总结 学校举荐对应聘者比较明白,可信性只能在固定时间总聘请, 不第 2 页,共 8 页能暂时录用,与大企业相介绍大,可以有方案地聘请录用比,中小企业处于不利位- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神置；托付劳动挑选面大,可信性大,工作 量胜利率较低； 难以聘请到优就业机构小秀人才新闻广告时效性强,传播范畴广,广 告广告成效存留时间短, 成本受体多较高

5、,信息容量少；杂志广告广告成效存留时间长,广告信受到阅读对象的限制, 可选息容量大,有利于企业知名度择性小；广告传单可能有目的集中分发,对象影响范畴小,业务量大；性强；关系介绍对应聘者比较明白,胜利率较简单掺杂人情关系, 时效性大,应聘者就职后稳固性强；差,录用后难以辞退；5、简述什么是绩效薪酬制；答：所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯 利分红,亦即把酬劳和绩效结合起来；在各种制度中,计件工资和分 红制使用最广泛； 其中按利分红在西方主要是针对各级主管；他们的年收入同公司的经营状况直接相关；这种方法能促使各级治理人员努力工作,制造最优的组织绩效,因而具有很大的鼓励作用

6、；从理论上 看,绩效薪金制与期望理论的关系最为亲密；期望理论认为,要提高 鼓励作用,必需提高效价, 即让员工熟识到,绩效与酬劳是紧密相连 的；6、绩效考评中典型的主观评判错误有哪些？答：（1）过宽倾向（2）过严倾向（3）趋中效应名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神（4）晕轮效应（5）类己效应（6）近因效应7、培训程序是什么 .培训过程经受哪几个阶段 . 答：培训的程序包括确定进行培训需要分析的方法、确定培训目标与策 略、以及确定培训课程设计的模式；培训过程要经受：预备阶段、演示阶段、试行操作阶段、

7、随访阶段；8、影响酬劳系统的主要因素有哪些？答：（一）外在因素 1、劳力市场的供需关系与竞争状况；2、地区及行业的特点与惯例；3、当地生活水平；4、国家的有关法令和法规；（二）内在因素 1、本单位的业务性质与内容；2、公司的经营状况与财政实力；3、企业的进展阶段；4、公司的治理哲学和企业文化二案例分析1、一天早上 , 技术部的小王正在专心于自己的工作 匆将他调到小会客室 , 参与技术人员聘请面试工作, 人事部的电话匆 . 由于事先小王对此事一无所知 , 所以在面试过程中 , 他总是在不断翻阅应聘人员的资 料, 低头专心于阅读简历 , 然后提出相应的问题 , 之后又忙于下一名应 聘者的情形 ,

8、就这样一上午过去了 ,6 名应聘者的面试终止了 . 小王的名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神任务也完成了；请您对上述的面试活动过程提出评判 , 并说明：1 是什么缘由形成上述面试的过程？2 在一个有效的面试中,小王应当怎样做,如何防止这样的大事发生？答案要点：1 无论是面试的考官 , 仍是人事主管都应当作好面试的预备工作 , 明 确面试的目的 , 面试问题 , 面试类型 , 面试的时间与地点；2 面试官的预备工作应当包括 范畴, 列出提纲；: 明白应聘者的资料 , 确定面试的事项 ,3 一个有效

9、的面试方案 , 应当对以下内容作出明确的规定 : 面试的准备阶段 , 面试的开头阶段 , 正式面试阶段和终止面试阶段的详细步骤 ,方法和要求；2、有一个机床操作工,把大量的机油撒在机床四周工作的地面上,车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫洁净,操作工他不干, 那么理由是什么呢？他说他的工作说明书里面没有包括清扫的条文,那么车间 主任,也没时间去查究竟有没有, 所以他就找到一名服务工来做清扫,服务工同样也拒绝,他的理由也是一样,这时车间主任就有点火了,叫你们俩干谁都不干；他就威逼服务工：你要是不干,我可能就要解 雇你；他为什么会说这句话呢？由于服务工是支配到车间里面来做服 务、杂务的暂时工；那么服务

10、工考虑到他是做暂时工的,所以就将就 同意,但干完后,立刻就向公司投诉；有关人员看了投诉之后,批阅 了三类人员的工作说明书,找到机床操作工的、服务工的、勤工的说 明书来看,结果发觉,机床操作工里面有这样一项规定：操作工有责 任保持机床的清洁, 使之处以可操作状态, 但另一方面又没有提到要清扫地面； 服务工的工作说明书里面规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,准时服务,但也没有名师归纳总结 明确到要做清扫工作； 勤杂工的工作说明书里包括了清扫,但那是在第 5 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如

11、有神工人下班之后清扫；所以这样一来,三个说明书里面都没这一条,那 么应由谁来清扫？问题：1. 对服务工的投诉你应当如何解决？有何建议？2. 如何防止刚才类似问题的发生？3. 你认为该公司在治理上需要做什么样的改进？答案要点： 1. 对服务工应当夸奖；对操作工来讲,那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周 围,他究竟是有意的, 仍是无意的？在案例里面, 字面上没有显示来,所以在这种情形下,我们无法判定；但无论怎么样,我们都应当批判 或训练；2. 对车间主任来讲, 我们应当适当的批判； 那么怎么防止类似问题的 发生？这就说明我们做工作分析时有些事是掌握不了的,那该怎么 办？应对说明书进行修改；

12、对操作工来讲,应增加这样的条文,就是说,工作时间要保持机床四周的清洁,假如由于工作不慎而造成四周环境的污染话,应当担负肯定的保洁责任；发生事情之后,应准时报 上去；对服务工和勤杂工, 也同样要加一条,要完成车间支配的相关 的或紧急性的任务；3. 要依据实际情形,要治理分工、重新定位,3、海尔集团的员工培训机制保证工作的顺当进行；海尔集团从开头至今始终贯穿“ 以人为本” 提高人员素养的培训思 路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地 激发每个人的活力, 充分开发利用人力资源, 从而使企业保持了高速 稳固进展；海尔的实战技能培训是海尔培训工作的重点；海尔在进行技能培训时重点是通

13、过案例、到现场进行的“ 即时培训” 模式来进行；详细说,名师归纳总结 是抓住实际工作中随时显现的案例（最优事迹或最劣事迹）,当日利第 6 页,共 8 页用班后的时间立刻 （不再是原先的停下来集中式的培训）在现场进行- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神案例剖析,针对案例中反映出的问题或模式,来统一人员的动作、观念、技能,然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习,并通过提炼在集团内部的报纸 海尔人 上进行公开发表、 争论,形成共识；员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念, 提高员工的技能,这种培训方式已在集团内全面实施；对于

14、治理人员就以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训,且将培训的治理考核单变为培训单,利用每月 8 日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行 培训；海尔集团自创业以来始终将培训工作放在首位,上至集团高层领导,下至车间一线操作工人, 集团依据每个人的职业生涯设计为每个人制 定了个性化的培训方案, 搭建了个性化进展的空间, 供应了充分的培 训机会,并实行培训与上岗资格相结合；为培育出国际水平的治理人才, 海尔仍特地筹资建立了用于内部员工 12 间,可同时 培训的基地 - 海尔高校；海尔高校目前拥有各类教室 容纳 500 人学习及使用,有多媒体语音室、可供远程培训的运算机室、国际学术沟通室等； 为

15、进一步加大集团培训的力度,使年轻的治理人 员能够准时得到新学问, 海尔国际培训中心第一期工程 2000 年 12 月 24 日在国家风景旅行度假区崂山仰口已投入使用,该中心建成后可 同时容纳 600 人的脱产培训,且完全是依据现代化的教学标准来建设,并拟与国际知名的训练治理机构合作,举办系统的综合素养培训及国际学术沟通, 办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地,同时向社会开放,为提高民族工业的素养作出海尔应有的奉献；海尔为充分实施全员的培训工作,建立了完善的培训软环境 （培训网络）；在内部,建立了内部培训老师师资网络；第一对全部可以授课 的人员进行老师资格认定,持证上岗；在外部,建立起了可随

16、时调用 的师资队伍；目前海尔以青岛海洋高校海尔经贸学院的师资队伍为基 本依靠,同时与瑞士 IMD国际工商治理学院、上海中欧治理学院、清 华高校、北京高校、中国科技高校、法国企顾司治理顾问公司、德国莱茵公司、美国 MTI 治理询问公司等国内外20 余家大专院校、询问名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络,利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训；集团要求每位领导都必需为提高部下素养而搭建培训平台、供应培训资源,并按期对部下进行培训；特殊是集团中高层

17、人员,必需定期到海尔高校授课或接受海尔高校培训部的支配,不授课就要被索赔, 同样也不能参与职务升迁； 为调动各级人员参与培训的积极性,海尔集 团将培训工作与鼓励紧密结合；每月对各单位培训成效进行动态考 核,划分等级,等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起,促使单位负责人关怀培训,重视培训；问题争论：1、海尔在进行技能培训时使用的是什么方法？联系案例谈谈这种 培训方法的优点；2、海尔为培训供应了哪些条件？你认为一个企业要搞好培训工作 仍需要哪些条件 . 答案要点： 依据答案要点绽开分析 1. 海尔在进行技能培训时使用的是即时案例教学法；优点：直观,易于让受训者认同；受训者积极参与争论,能够从 争论中得到学问, 仍能够加强与人沟通； 能够获得分析案例所需要的 信息和方法,在应用这些方法的过程中得到锤炼；2. 员工培训是一项治理活动,由不同的治理环节构成；要搞好培训,有以下环节名师归纳总结 1、培训需求分析 2 、设计培训方案 3 、开发培训课程 4 、第 8 页,共 8 页实施培训活动 5 、评估培训成效- - - - - - -