2022年一级人力资源管理师.资料.docx

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1、名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀资料 欢迎下载！2022 年 11 月一级人力资源治理师第四、五、六章单项练习题1、（ A ）是指绩效工作的绽开依据企业部门的业务分工不同,各自负责分内的工作,这表达在绩效考评上；A、横向分工； B、纵向分解； C、组成要素； D、运行方式2、描述“ 企业为什么生存” 是指企业的（ A ）A、使命； B、核心价值； C、愿景； D、战略3、“ 提高技术创新水平” 属于平稳记分卡的（ C ）方面的指标；A、财务； B、客户； C、内部流程； D、学习与成长4、采纳（ A ）绩效面谈方式,对于改进员工行为和表

2、现,特别适用于那些参加意识不强的下属；A、单向劝导式； B、双向倾听式； C、解决问题式； D、综合式5、采纳（ B ）绩效面谈方式,可以在员工受到挫折时,削减或消除员工的不良心情；A、单向劝导式； B、双向倾听式； C、解决问题式； D、综合式6、在绩效指标库中, （ D 个层面中都有设定；）指标在企业、部门、班组和岗位的四A、PRI；B、PCI；C、WAI；D、NNI 7、（ D ）是一种只对标准分进行扣减而不进行加分的绩效考评方法；A、百分率法； B、区间计分法； C、0-1法；D、减分考评法细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 1

3、页,共 10 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀资料 欢迎下载！8、（ B ）的设定与考评充分表达了绩效治理的战略导向功能,它的顺当完成也就意味着企业战略目标的实现；A、考评者与被考评者； B、绩效指标；C、考评程序与考评方法；D、考评结果 9、（ C ）明确了组织的进展目标和工作重点,而这也正是绩效管 理内容的来源,是绩效考评的关键所在；A、组织架构； B、组织文化；C、战略目标子系统； D、绩效治理子系统 10、通过（ B ）,可以把企业的战略分解为一系列的“ 战略性衡量 项目” ,它既是战略的

4、重要组成单元,又是被衡量的对象；A、平稳计分卡； B、战略地图；C、任务分工矩阵； D、目标分解鱼骨图 11、在绩效治理中,运用（ B ）分解目标（部门、班组和岗位）并 提炼 KPI,可以帮忙企业在实际工作中抓住主要问题,解决主要冲突；A、任务分工矩阵； B、目标分解鱼骨图；C、关键胜利要素 CSF；D、战略地图12、当团队和组织之间的联系很重要,但团队和组织之间的关系却不甚明白时,最常采纳的方法是（ C ）A、客户关系图法； B、组织绩效目标法；C、绩效金字塔法； D、工作流程图法 13、以下组织中的团队中, 从成员构成及工作复杂程度两个维度来考虑,属于特别规类型的是（ C ） 第 2 页,

5、共 10 页 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀资料 欢迎下载！A、工作团队； B、项目团队； C、虚拟网络团队； D、流行团队 14、不包括人员调配的是（ D ）A、升迁； B、降职； C、工作轮换； D、停薪留职15、在员工的绩效等级肯定的情形下,企业要第一考虑（ A ）的范畴,然后再打算其工资增长的幅度；A、员工工资市场比率； B、员工平均工资水平；C、地区最低工资标准； D、政府工资指导线16、传统的绩效评判

6、体系只以（ A ）为主A、财务衡量； B、企业长期需要；C、企业外在因素； D、企业的无形资产和智力资产 17、不属于财务指标驱动因素的是（D ）A、内部流程； B、客户中意度； C、学习与成长； D、资产负债表 18、（ A ）属于客户方面的指标；A 、品牌市场价值； B、革新过程；C、信息系统建立； D、供应商改善治理19、平稳计分卡更注意（ A ）,由于可以衡量即将产出的结果；A、驱动性指标； B、结果性指标； C、内部指标； D、非财务指标 20、（ B ）属于“ 超前指标” ；A、业绩指标； B、驱动指标； C、财务指标； D、外部指标 21、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资

7、、短期和长期的激 励工资、（ C ）A、职业安全； B、富于挑战性的工作； C、员工福利保险和服务； D、细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 3 页,共 10 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀资料 欢迎下载！货币的和非货币的各种回报22、（ C ）具有肯定的弹性,通常将它看作是可变性薪酬,它可以使长期的,也可以是短期的,可以与员工的个人业绩挂钩,也可以与团队或企业的业绩挂钩；A、基本工资； B、绩效工资； C、鼓励工资； D、员工福利保险23

8、、（ D ）大约是占企业人工总成本的30%以上；A、基本工资； B、绩效工资； C、鼓励工资； D、员工福利保险24、一般来说, 创新战略强调冒险,其方式是不再过多地重视评判和衡量各种技能和岗位,而是把重点放在（ C ）上；A、基本工资； B、绩效工资； C、鼓励工资； D、年功工资25、构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标,一是效率,二是（ A ）,三是合法；A、公正； B、合规； C、公开； D、公正26、确保员工“ 多劳多得、少劳少得、不劳不得”,即员工的绩效与鼓励工资能充分表达员工的奉献率,这表达了薪酬战略的（ C ）目标；A、对外的公正； B、对内的公正；C、对员工的公正； D、薪酬

9、安排工作程序的公正27、企业薪酬战略应当确保员工“ 干什么活拿什么钱”,一岗一薪,同岗同薪,这表达了薪酬战略的（A ）目标；A、对内公正； B、对外公正； C、对员工公正； D、工作程序公正28、当企业实行人力资源（ A ）的模式时,与之相适应的薪细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 4 页,共 10 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀资料 欢迎下载！酬目标就应当将重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才；A、投资策略； B、吸引策略； C、参加策

10、略； D、廉价策略29、当企业实行人力资源（ B ）模式时,力求大幅度提高企业的生产率和规模效益, 这时企业的薪酬目标应当更加强调和注意员工的 奉献率,依靠绩效与鼓励工资来最大限度地调动和维系员工的生产积 极性和主动性；A、投资策略； B、吸引策略； C、参加策略； D、创新策略30、企业在确定整体性薪酬战略时,假如将（ D ）作为一项重要的薪酬政策, 不但有利于三大薪酬目标的定位,效率目标和公正目标的实现；A、薪酬体系治理； B、内部的一样性；C、外部的竞争力； D、员工的奉献率也从根本上保证薪酬31、无论是对同类岗位仍是不同类工作岗位, （ A ）都是影响薪酬水平的打算性因素；A、内部的一

11、样性； B、外部的竞争力； C、员工的奉献率； D、薪酬安排工作程序的公正性32、（ B ）是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平,给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程；A、内部的一样性； B、外部的竞争力；C、员工的奉献率； D、薪酬体系治理33、依据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和（ A ）四个基本要素,确立企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 5 页,共 10 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - -

12、 - - -优秀资料 欢迎下载！A、技能要求； B、员工对薪酬制度的期望；C、企业文化与价值观； D、社会、政治环境和经济形势 34、做出薪酬的目标、 内部一样性、 外部竞争力、 员工奉献和（ A ）等五种薪酬决策, 这是构建薪酬战略模型的其次步；企业薪酬战略模型正是由上述五种薪酬决策构成的；A、薪酬治理； B、工会组织的作用；C、企业的外部环境； D、全球化竞争的压力 35、（ B ）模式时最常见的一种福利方案模式；A、市场领先型； B、市场匹配型； C、市场落后型； D、混合型 36、福利是员工所消费或享受到的物质或者服务,这表达了福利的（ B ）的特点；A、稳固性； B、潜在性； C、推

13、迟性； D、消费性 37、核心福利项目不能随便挑选,挑选福利项目富有购买价格,每个员工都有一个福利限额,这属于弹性福利方案类型中的（ C ）；A、套餐式员工福利； B、附加型弹性福利；C、核心加挑选型弹性福利；D、经济型弹性福利38、诸如学习艰苦、职业令人乏味,迁移需要远离伴侣等是指人力资本投资的（ C ）方面；A、有形支出； B、无形支出； C、心理缺失； D、机会成本39、边际生产力工资理论和（ A ）仍是工资理论的主流,都是现代西方工资理论的主要基础；A、均衡价格工资理论； B、集体谈判工资理论；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第

14、6 页,共 10 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀资料 欢迎下载！C、人力资本理论； D、薪酬差异理论 40、所谓（ A ）是指由劳动引起的不舒服和不开心程度,需要用金钱或闲暇来补偿；A、劳动的负效用； B、劳动者的学问存量；C、劳动者的技能存量； D、劳动者的健康存量 41、影响企业薪酬水平, 进而影响外部竞争力的因素可归纳为产品市 场、（ A ）和企业组织三大因素；A、劳动力市场； B、产品市场的竞争程度；C、产品需求； D、集体谈判）薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的才能,42、（

15、 B 同时,把员工对薪酬的不中意度降到最低水平；A、跟随型； B、领先型； C、滞后型； D、混合型 43、很多以竞争市场和边际生产率为理论基础的经济模型都认为,企业应当采纳（ A ）薪酬策略,这对于平稳进展期的企业来说具有重要的意义；A、跟随型； B、领先型； C、滞后型； D、混合型 44、马斯洛的需要层次理论认为,个人成长、发挥个人潜能、实现个 人抱负的需要属于（ C ）A、社会的需要； B、自尊的需要；C、自我实现的需要； D、安全需要 45、赫兹伯格的双因素理论认为,满意比较高级层次需要的因素是（ B ）,如工作的丰富化、承担责任、成就感、有挑战性的工作、 第 7 页,共 10 页

16、细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀资料 欢迎下载！认同感等；A、保健因子； B、鼓励因子；C、遗传基因； D、关键胜利要素（因子）CSF 46、供应有挑战性的工作对（ A ）高的人具有鼓励作用；A、成就需要； B、权力需要； C、亲和需要； D、生理需要47、（ A ）是指某员工对所获薪酬的偏好程度,它数量地表达了员工对达到目标的愿望；A、效价； B、期望； C、工具； D、保健因子48、利润共享的详细形式中,属于极

17、端情形的是（A ）A、无保证工资的纯利润共享；B、有保证工资的部分利润共享；C、按利润的肯定比重共享；D、年终或年中一次性分红 A ）倍为49、经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的（宜,要严格资产评估,防止国有资产流失；A、515；B、3060；C、7-8 ；D、1030 50、以下不属于股票期权的行使方法的是（ D ）A、现金行权； B、无现金行权； C、无现金行权并出售； D、出售 51、（ A ）是指买卖双方按事先商定的价格,在特定的时间内买进 或卖出肯定数量地某种股票的权益；A、股票期权； B、期股；C、员工持股制度 ESOP；D、经理股票期权 ESO 52、S、B、J 三种模式

18、均规定, 对经理期股鼓励的主体是公司的 （ B ）A、经理班子； B、董事会； C、监事会； D、高级主管人员细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 8 页,共 10 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀资料 欢迎下载！53、（ C ）薪资模式的鼓励作用是显而易见的；A、单一的高工资模式； B、较高的工资加奖金；C、较高的工资加科技成果转化提成制；D、较高的劳动酬劳54、（ A ）反映的是专业技术人员酬劳与劳动力市场上工作年限之 间的关系；A、成熟曲

19、线； B、体会曲线； C、收入曲线； D、劳动力供应曲线55、集体谈判目标的实现受诸多因素的制约,这些约束条件限制了工会实现目标的才能；工会必定会通过一些方式老弱化这些约束条件；在各种约束中,（ B ）的影响是最大的；A、政府； B、劳动力需求的工资弹性；C、宏观经济状况； D、雇员的组织程度56、货币工资打算,工会必需面对一条向右下倾斜的（ A ）A、劳动力需求曲线； B、雇主的等利润曲线；C、效率合约曲线； D、工会无差异曲线 57、危急化学品、放射性物品等危急物品的生产、经营、储存、使用 单位的安全事故属于（ A ）A、重大劳动安全卫生事故；B、重大的劳动卫生事故；C、重大劳动争议； D

20、、劳资冲突58、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用人单位与劳动者发生的劳动争议,可以列新的用人单位为 C A 、共同诉讼人； B、诉讼代表人； C、第三人； D、当事人59、社会保险行政部门对受理的事实清晰、权益义务明确的工伤认定细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 9 页,共 10 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优秀资料 欢迎下载！申请,应当在（ C ）日内做出工伤认定的打算；A、60；B、10；C、15；D 、7 60、属于工作方面的

21、保健因素,能够减轻压力的方式中不包括（ D ）；A、弹性工作制； B、参加治理； C、放松训练； D、工作再设计 61、（ C ）是指原告恳求法院通过判决转变或者毁灭与被告之间现 存的某种民事法律关系之诉；A、确认之诉； B、给付之诉； C、变更之诉； D、反诉 62、劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣 单位和用工单位为（ C ）A、共同诉讼人； B、诉讼代表人； C、共同当事人； D、第三人63、生产经营单位制定的应急预案应当至少每（A、1；B；3：C、5: ；D、2 B ）年修订一次；64、社会对劳工问题的熟悉和解决只能在劳工问题产生之后,而不是在其产生之前,这表达了劳工问题的（ C ）特点；A、社会性； B、历史性； C、客观性； D、主观性65、（ A ）是审理劳动争议案件的法定必经程序,在做出判决前,应当先对当事人双方的争议进行调解；A、调解； B、法庭调查； C、法庭辩论； D、合议庭评议细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 10 页,共 10 页 - - - - - - - - -