2022年三级助理培训师复习资料.docx

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1、名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -第一章 岗位职务描述1、 岗位职务描述基础工作的基本环节：一、确定岗位职务分析对象；二、成立岗位职务分析描述工作组；三、制订详细工作方案；四、搜集有关资料、文件等；五、制定岗位职务分析图表；六、对岗位职务分析人员进行培训；七、按工作规模、专业技术要求划分工作小组；八、工作人员填写各种岗位描述表格；九、对所填写的表格进行审核；十、打印、上报、审定；十一、 制成岗位职务分析档案；2、 岗位信息搜集工作的要点：一、信息搜集要尽量全面；二、信息搜集要精确；三、信息整理要清晰；3、 岗位职务描述信息搜集常用的方法：岗位

2、职务描述的根本方法、是通过信息的搜集,分析、加工和整理,找出目前岗位实施过程中存在的 问题,并加以改正、提出新的、更具科学性的岗位职责、工作内容导；四个环节：搜集、分析、加工、整理；方法：一、观看法：主要作用：合理之处；（1）观看、记录、核实工作负荷及条件（2）观看、记录、分析某一岗位的详细工作流程及工作方法；找出不二、问卷调查方法：优点：成本低、时间少、不影响工作；面广不利因素：真实性,调查结果欠缺；三、面谈法：无法直接观看、耙时长；工作中重点时采纳；面谈内容： 1、岗位工作目标、目的是什么？意义是什么？2、岗位工作内容：详细工作内容是什么？有那些项？3、岗位的性质和范畴、专业技术学问、人际

3、关系、解决问题的性质和自主板；4、岗位责任：组织、战略决策、掌握、执行导 四、工作实践与工作日写实结：是最好方法明白实防性内容以及体力、环境导方面要求；适用于可以把握的工作、或重复性强的工作；五、功能性工作分析法：完成岗位工作所需的培训、个人能务、个性特好、身体状况等特点 六、关键大事法：记录中导致大事发生缘由或背案,以及产生的后果；4、 岗位职务描述的基本内容：一、基本情形描述：职业、工种名称,工种序号,职业工种要求的职务水公平级,资格证书；岗位特点 和危害；二、生产活动的主要内容或范畴描述：产品品种、类型、性质范畴、技术、技能标准；三、岗位职务设备与技术条件持方面的描述：设备的性能、工具型

4、号技术水平、技能要求；四、员工匹配描述：男女比例、年龄、学历、技能证书、特殊要求；5、 岗位职务描述的含义：将岗位职务描述概括为不同岗位的个性化界定；依据职业、工种属性要求、并细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 1 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -结合肯定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求；描述出某个特定岗位所应具备的综合至少质元素的图表,称岗位职务描述；岗位职务描述： 即要求对详细的岗位因素进行分析描述,6、 岗位职务描述的作用

5、：一、提高经济效益与工作效益；二、使用使技术投入更加合理；三、双向挑选的依据；四、组织内部用人的标准；也要求对详细的上岗人的条件进行分析描述；五、培训大纲的动能：岗位职务描述同时具备了培训大纲的动能；表达在培部的针对性,适用和岗 位的个性特色；六、绩效评估的尺度：考核评估是检查工作成效、员工表现、经济效益等成果的有效方法；评估结案优劣取决于多种因素、包括评估尺度、语评程序、评估过程掌握、评估的基础性工作；作用是通过岗位职务描述的功能和运行的过程表达的；功能：经济方面、非经济方面；7、 岗位职务描述的基本原就：一、有用性原就：是最基本原就；重点是解决运行中或预备运行中的问题；二、专家行为原就：具

6、有较高的内在技术含量,心必要有专家队伍支持；三、个性化原就：是重要原就,是岗位职务描述胜利与否的尺度,标准；四、科学操作原就：做到制度严谨手段先进是确保质量和成效的重要前提 五、动态治理原就：引起岗位职务度化的主要因素、是社会、经济技术治理导变化所致；外在因素：是技术进展和进步；内在因素、是岗位内在技术素养的进展,必需进行更；8、 岗位职务描述的核心是对工作任务进行细化,一、基本单位：包括：微动作：触及、抓起、安置、放下；元素：两个以上微动作的集合体 任务：由一个或多个元素组成；职责：个性化的详细职能和责任；二、岗位：亦称职位 是构成一个员工全部工作任务和责任的集合,也可定义工作范畴；岗位都是

7、详细的、具有特别鲜 明的外在表现形式和内涵；是劳动者详细活动或工作位置的称谓；五大特点：一、类别性、二、层次性、三、变化性、四、可测性、五、经济性；岗位又是人力资源开发和治理的基础元素；三、工种：是活动对象或劳动对象的分类称谓、也称工作种类；四、职业：指具有肯定工作才能的人,为猎取生活所得,运用个人才能进行活动（或工作）的范畴；具有五大要素：1、名称；2、其工作或劳动的对象、内容、方式和场所；3、从事该职业所需要的资格和才能；4、从事职业活动所猎取的酬劳；5、在职业活动中形成的部门之间或社会成员之间的人际关系；三大特性：一、社会性特点,二、经济性特点,三、技能性特点；9、 岗位职务描述与职业培

8、训工作的关系；岗位职务描述向人们展观与岗位的相关物质条件也对人们从事岗位工作的技术水平,岗位职责提出明 确的要求；为培训需求提出；方向；需求猜测、岗位职务描述本身也具有培训大纲的作用；岗位职务描述文件在培训的针对性、适用性和突出岗位的个性特色三个方面可以直接作为培训的指导 纲领；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 2 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -10、工种、职业、岗位三者间的区分：一、是划分的标准不同；二、是工种职业的研发是相对宠

9、观的行为,而岗位的研发就属于微观行为；与详细单位内部的组织治理 相联系；三者之间的联系：三者之间形成互为依存,岗位的描述即不能脱离工种和职业,又是工种的载体；职业进展背景：指从事这一详细职业的工作,在今后个人职业进展上可能实现的目标；岗位间责任：指本人所从事的岗位和与之有亲密联系的,上一或下一岗位在较接过程中形成的工作责任；11、岗位职务档案试用技巧 留意以下几个问题：一、针对性；具有培训大纲招录员工标准、评估业绩等多种功能；二、敏捷性；三、培训导向性； 四、进一步细化：岗位职务档案不导于培训方案；也不导于招录员工,评估业绩导方案；五、跟踪评点：是不断完善岗位职务描述,保证岗位职务档案有效性的

10、措施；12、职务描述工具表有三种： 职业明细表 岗位职务明细表 岗位操作明细表13、位设定：是岗位职务分析的第一步,也是最为关键的环节；岗位设置考虑四方面因素,一、是经 济进展趋势对企业的影响；二、是产业构变化对企业的影响；三、是企业进展规模和实际运行情形；四、是有利于生产治理和组织和谐,并将治理成本掌握在正确范畴之内；二、职务分析：就是依据岗位应当具备的有关技能等内涵进行详细的分析；14、影响岗位职务分析的主要因素：四个方面：一、专家的素养：专家素养的高低直接影响着岗位职务分析的质理；二、专家队伍构成因素,依据岗位职务的个性特点挑选专家组成结构合理的专家队伍 三、信息搜集的精确度：信息不畅质

11、量不高岗位职务分析质量就要打个问号；四、组织治理与过程掌握：必需在进行岗位职务分析之前确定工作纪律、原就、方式方法等岗位职务分析 的最终目标、是它的有用性；15、位职务描述工作的基本步骤：四个阶段：一、预备阶段：包括：明白基本情形、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案进行人员 培训等步骤；二、调查阶段：主要任务；对岗位描述过程,工作环境、工作内容和工作人员等作全面调查和统计；三、分析阶段：是岗位描述过程中最为重要的阶段称为核心阶段；四、完成阶段：主要任务：依据信息和调查的结果,综合提出岗位职务描述和岗位规范看法,据此制定岗 位描述的相关技术性文件；第三章培训项目开发企业：是指从事生产、服务

12、性活动（或称经济活动）单位；,向社会供应产品或劳务,并猎取经济效益的独经济企业进展要素： 是指企业 （经济活动主体）进行经济活动所必需具备的内部条件,也是企业用于制造财宝、投入生产和治理活动的主要资源；企业进展要素包括：人员、资金、场所设施、商品、信息、时间等几方面；一、人员要素：是企业经营活动的主体,是其它各要素的支配,包括：企业的领导者；治理者及生产 第 3 页,共 9 页 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -操作者；

13、人员要素是首要的基础的,打算性的要素；人员要素所具有的特性,即人的能动性和高增值性；是一种高增值的或高附加值的资源；二、信息要素：按来源分为企业内部信息和企业外部信息两大类；企业外部信息、是企业经营治理机构对企业经营治理活动进行掌握和调剂的依据；企业外部信息、是企业实现与外部环境沟通的桥梁,是企业适应外部环境的变化,求得生存和进展的必要 条件；按作用又可分为：决策信息、掌握信息、作业信息三类；1） 决策信息：是为企业领导服务,用于确定企业经营目标,决策方案制定经营策略的信息；2） 掌握信息：一是政府有关部门通过法规,政策等形式对企业经营活动进行掌握的信息；二是企业内部的治理部门,为实现治理的组

14、织,指挥和掌握职能,对企业的经营过程所发 出的指令性调控信息；3）作业信息：来自企业内部详细作业部门,是基层治理人员所使用的关于详细业务经营过程的信息；是 治理者明白详细业务经营状况,组织日常经营治理活动,保证企业经营目标实现的依据；信息因素是一种不行缺少的重要因素,是企业制定经营决策和经营方案的依据,是掌握经营过程的重要工 具,是和谐企业内部与外部关系的有效手段；信息是现代企业经营成败的一个重要因素；三、时间成为重要的经营要素有以下几种缘由：（一）、是随着科技、竞争、需求的快速变化,速度经济日益取代规模经济；（二）、是时间的缩短产品研制和进入市场周期,可获得市场领先的超额利润；时间作为现代经

15、济的重要 资源,即丰富着成本的内涵与外延,也变革着现代企业的经营理念和方式,同时拓展着企业制造剩余价值 的弹性空间；四、资金要素：是指企业进行经营活动所使用的资金,即企业财产物质的贷币现 五、商品与服务要素：商品是企业的经营对象；企业经营才能和水平的高低,主要是通过所经营产品 的数量和质量来表达的 服务要素包括主营服务项目和附带服务项目；主营服务项目服务要素的主体,与企业经营的成败息息相关；附带服务项目是为了更好地实现企业经营目标,依据消费者需要和企业的实际而确定；六、场所与设施要素：企业良好的经营场所和设施的现代化程度,是衡量企业经营治理水平的重要指 标；是衡量企业经营才能的重要标志；2、员

16、工素养：是指个人完成肯定活动或任务所具备的基本条件和潜在才能；包括：个体素养和群体素养 两方面；一、从个体素养看：具备：思想修养、道德品质、学习才能、学问水平、专业技能、身体状况；二、群体素养：专业技术、专业结构才能、配备比例、智能结构、年龄、性别结构,心理素养结构上；3、人员要素的特点：1）首位性、 2）能动性、 3）高增值性、 4）创新性；4、培训工作对提高人员素养的作用：一、道德、思想重陶作用：职业道德训练,思想政治工作是一切经济工作的生命线；二、作为改善作用；三、学问更新作用；四、技能提升作用：1）培训能够提高员工的劳动娴熟程度；2）转变员工劳动才能的形状；五、人才,特殊是技能人才培育

17、的重要途径；5、新的人才标准：不唯学历、不唯职称、不唯资格、不唯身份,依据品德、学问、才能,业绩标准评判 人才；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 4 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -6、员工素养分析：1）个体素养分析：一、分析员工的个性潜能及人格特质；二、分析员工的学历水平及职业资格水平；三、分析员工的日常工作表现；2）群体素养分析：一、员工队伍的专业及其技术技能结构；二、员工队伍的层次结构特点；三、员工队伍的智能结构及心理素养；四

18、、员工队伍的胜任工作的情况；对员工素养进行最基本分析的目的,在于找到员工素养现状与实际需要之间的并距；7、在信息材料的提炼与使用中,应当留意以下几点：一、必需实事求是；二、必需科学加工；三、在加 工基础上形成一份体会材料；8、项目的定义：是为制造特定产品或服务的一项有时限的任务；9、培训项目的含义：是指在肯定的条件约束下,具有明确培育目标的一次性培训活动；10、培训项目的特点：一、培训对象特定性；二、目标性；三、一次性和单件性；四、系统性和时期性；五、广泛性；六、时间性；七资金限制和效益性；八、目标、组织、培训需求、培训对象；11、培训项目开发的直接信息培训内容,培训规模、培训时间、培训地点、

19、培训方式、方法、考评方式等；培训项目开发的帮助信息：培训师资、培训教材、培训时机、培训设施、培训工具、培训费用等；12、培训项目开发基础性工作的原就：一、精确性；二、全面性；三、时效性；13、培训项目开发基础性台账的内容：一、基本素材台帐；二、员工基本素养台帐；三、相关新信息台帐；第四章培训课程开发1、广义的课程是指为实现训练培训目的而挑选的训练培训内容的总和,狭义的课程,是指针对某一门学 科或某一培训活动而设计的教学内容；2、职业培训课程的含义：广义：是指为实现培训目的、目标所挑选的培训内容和总和；狭义：是指某一职业科目或某项培训活动的培训教学内容；3、职业培训课程的构成要素：一、由对学员和

20、环境的假定所组成的课程框架,二、宗旨和目标三、内容及其挑选范畴和次序,四、执行的模式,五、课程评判；4、职业培训课与学科性课程的区分 一、课程的目标水同,二、留意时效性的程度不同,三、课程内容编排形式不同四、课程的实行模式不同,五、课程的评判不同；5、培训课程与培训项目的关系：一、培训项目和课程开发是全局和局部的关系；课程开发仅是其中的一个组成部分,是统领和被统领的关系；是纲和目的的关系,是任务和载体的关系；详细表现以下方面：1）培训项目打算课程开发,2）培训项目支配课程开发,3）培训项目引领课程开发；二、课程开发反作用于培训项目,表现在：1）课程开发可以丰富培训项目的内容,2）课程开发可以增

21、强培训项目的亮点,3）课程开发可以引领培训项目的编颇,细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 5 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -6、培训课程开发的含义：是指依据肯定的培训目标要求,依据肯定的原就程序和方法,确定与培训目标 相适应的培训教学内容、教学方式和评判方式,最终形成培训课程文件的活动过程；7、培训课程开发基础性工作的含义：是指一切课程开发的前期预备以及中期、后期服务性工作的总和；8、培训课程开发基础性工作的要求：一、与培训目标相一

22、样,二、与课程目标相一样,三、保持课程开发基础性工作的系统性；第五章 培训教材开发1、教材的含义：是教学活动中各学科内容的表达,也就是老师从事教学工作、同学进行相关学科内容学 习时所用的材料的总和；包括教科书以及与教学内容相关的各类资料、实物、模型、多媒体音频视频材料等；2、教材的基本类型：一、按教材使用的媒体传输途径分：1、视觉媒体教材,2、听觉媒体教材,3、视听媒体二、按老师授课挑选的形式分：1、讲授法教材,2、案例法教材,3、讨论法教材,4、多媒体教学法教材,5、角色扮演法教材,6、技能培训法教材,7、成套系统培训法教材；3、职业培训教材的含义：是为实现职业培训目标而编写的,供老师教学和

23、学员学习时使用的材料的总和；4、职业培训教材的特点：一、充分表达职业岗位活动的特点；二、充分表达职业培训教学活动的特点三、充分表达直观性、敏捷性的特点；5、职业培训教材与学科性教的关系：一、相同点：都是学问、技能的载体,表现形式存在着一样性；二、不同点：培训教材突出技能目标要求,强调理论学问为技能培训养服务,不强调理论学问体系的连贯性和完整性,学科性教材突出学问传授的目标要求,强调理论的系统性和完整性；6、分析明白培训对象：分析培训对象是编写培训教材的前提：一、明白培训对象的基本状况；二、明白培训对象的个性特点；7、培训教材开发的信息资料,包括与职业培训教学内容相关的一些理论、体会、技术、方法

24、和最新讨论 成果；8、常用的搜集信息的方法有：观看法、询问法、问卷法、量表法、检索法、交换法；9、培训教材开发信息搜集工作的基本原就：一、与培训目标相符的原就：信息搜集和培训需求情形的调查分析是教材开发的基础；二、实事求是的原就,三、系统性原就,四、经济有用原就第六章 企业培训教学工作细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 6 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -1、 企业培训教学治理帮助工作包括：一、培训班前期预备工作：学员报名、挑选场地设

25、施、经费预算、教材预备、培训师聘请；二、培训班班务治理工作；教务治理：授课内容、时间、地点、形式、老师学员治理：学习纪律、秩序、活动、日常生活学籍治理：学习考核支配；2、 企业培训教学活动的基本方法：一、直接传授式培训：主要特点：信息沟通的单间性,培训对象的被动性,有其自己的特殊性,对于某些理论性培训,这种形式仍是特别有效的；二、参与式培训方法：也称互动式培训；主要特点：培训对象积极主动参与培训活动,从参与中获得学问、技能和正确的行为方式；形式较为敏捷、内容针对性强；对培训师素养要求较高,特殊是对与学员的沟通才能和正确引导学员参与的能力要求较高；方法： 1）、案例讨论2）角色扮演：参与者身处模

26、拟的日常工作环境之中,依据他在实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类拟的角色,模拟性地处理工作事务；3）模拟训练：通常借助仿真技术进行,具有工作现场的真实性；4）头脑风暴法：每次只规定一个主题,明确要解决的问题,5）参观拜访； 6）工作轮换, 7）事务处理训练,8）会议；三.体验式培训 : 1小组培训 :每个小组培训的人数为 4-6 人.每个参与者要自始于终 ,不的中途退出 . 每个小组最好由不同性格 ,不同学问和技能的人员组成 . 培训人员只起帮忙 ,指导的作用 ,观看参与者的行为 ,把握进度 ,而不能随便打断 . 小组培训受集中制决某一个问题 ,在制决问题的过程中让参与者领会沟通和协作的

27、重要性 . 2室内培训嬉戏 . 3户外体验式训练 . 4影视传 . 3.企业培训教学的特点: ,岗位工作才能和岗位转换才能而对劳动者实施的有方案,有系统的培育企业培训教学是为提高就业才能和训练活动 . 特点 :一.教学的实践性 . 二.教学培训目标的确定性三.教学形式敏捷多样 . 四.教学和生产相结合 . :表达在有用 .实际 .实效三个方面 . 4.教学组织形式 :一.个别教学制 . 二.集体教学制 . 三.班级教学制 . 四.贝尔 -兰喀斯特制 . 五.道尔顿制 . 六.文纳特卡制 . 七.特朗普制 . 八.不分级制 . 九.选科制 . 十.复式教学制 . 细心整理归纳 精选学习资料 -

28、- - - - - - - - - - - - - - 第 7 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -5.企业培训特有的教学模式 :一.现场教学制 :岗位培训 .师徒培训 .沟通参观 . 二.敏捷教学制 : 三.校会作制 : 6.企业培训师在得堂上传递信息 7.考察企业培训师的方法 . ,表情达意 ,一制语言 ,二制板书 ,三制体态 . 一 .间接考察传 :1个人阅历 .2懂得才能 .3 教学成效 . 二 .直接考察传 :1与其面谈 .2现场模拟教学第七章 培训评估工作1、 应当留意的是：评估是

29、否客观有效,受其客观因素影响；其中评估者的素养起着关键性的作用；2、 评估的反馈系统：反馈的第一路线是行政系统 反馈的其次路线是各培训支援部门 反馈的第三路线是老师3、 培训评估的基础性工作：留意把握以下几点：一、制定培训评估工作实施方案方案 二、评估要在清晰明白评估目的的前提下进行信息资料搜集；三、信息加工与起草评估方案建议书；4、 评估：是指对某一事物的价值赐予判定；5、 培训评估的主要原就,一、社会需求原就,二、方向性原就,三、客观性原就；四、指导性原就 一、系统性原就 重点看以上五个原就的详细内容；6、 培训评估工用的作用 一、信息反馈与调剂作用 二、目标导向作用 三、指导与促进作用

30、四、鉴定与考核7、 柯氏四做培训评估模式,简称“4R” 主要内容 反应评估：评估被培训者的中意程度 学习评估：测定被培训者的学习获得程度 行为评估：考察被培训者学问运用程度 成果评估：运算培训创出的经济效益；8、使用柯氏培训评估模型的三误区 一、柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次,即反应学习展 二、柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效 三、柯氏评估模型和培训教学设计、胜在特点以及绩效治理毫无关联；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 8 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 -

31、- - - - - - - - - - - - - -第八章 培训质量治理体系建设1、 把握培训质量治理的关键点 一、培训质量治理的实效性：为企业供应个性化的培训,依据企业的需求有针对性的课程开展,增加教学的针对性和实效性 二、要留意过程掌握 三、需要本土化 四、把质量文化建设用为培训质量治理的基础2、 培训质量治理的含义：就是在培训过程中确定质量方针、目标和职责并使其体系中运行、实施的 全部治理职能的全部活动；表现在三个方面：一、范畴必需是培训的全过程 一、质量标准与先进的国际标准相接轨,要实事求是,因地制宜3、 培训质量治理的作用 一、培训质量治理可以发挥培训工用指南的作用 二、培训质量治

32、理可以更加有效的落培训责任 三、培训质量治理可以有助于全面提高培训质量 四、培训质量治理可以有利于政府和社会对培训工作的监督和指导4、 培训质量治理与培训评估的关系 培训评估是进行培训质量治理的重要环节之一,是检验培训效里的重要手段,为改进培训质量治理工 作供应必需的和牢靠的依据,是培训质量治理的一部分；至于培训质量的事后掌握；培训质量治理是全过程的治理和掌握是整个过程的“ 工程监理”；5、 PDCA 循环又叫戴明环,6、 培训质量治理基础性工用 一、加强培训质量训练工作 二、强化培训质量登信息工作 三、健全培训质量治理责任制 四、推行规范化和标准化治理P 方案, D 执行, C 检查, A

33、处理；7、 培训实施的主体和培训过程主导者是培训质量治理的“ 第一责任人”；8、 培训质量治理方针的含义：是培训质量治理工作的根本方向和目标要求；是培训活动运行的行动纲领,是培训项目运行的行动指南,也是培训实施者对培训质量的指导思想和正式承诺,关系到培训质量治理体系的有效运行；9、 培训质量治理的基本原就一、需求至上的原就；二、经济性原就；三、治理标准便于评判的原就,四、科学规范、适度超前的原就,五、突出重点,简洁易行的原就,六、动态渐进、连续改进的原就；10、培训质量治理的基本要求一、总体性要求；二、客观性要性；三、精确性要求；四、适时性要求；五、敏捷性要求；六、成效性要求细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 9 页,共 9 页 - - - - - - - - -