2022年人力资源一级安鸿章复习笔记-第二章.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源一级 第三版 安鸿章复习笔记- 其次章第一节 岗位胜任特点模型的构建与应用【学问要求】一、岗位胜任特点的基本概念胜任特点（单个胜任特点）VS胜任特点模型（按规律组合起来的多个胜任特点）胜任特点之父：戴维 . 麦克利兰在测量胜任力而非智力提到胜任特点；中文论著中使用：胜任力、胜任才能、胜任特点、胜任素养、才能素养等术语；（多项）（一）胜任特点的概念及内涵1、概念（1）胜任：表示对某项工作的“ 杰出“ 要求,而不是基本要求；（对客体是杰出要求）（2）是潜在的、深层次的特点,即“ 水面下的冰山“ ,不是指年龄、性别、面容、学问等 外显因素；学

2、问 基本、专业、相关可见表象技能 将事情做好的才能社会角色 在他人面前自我形象的表现欲自我概念 自我评估、自我熟识、自我训练深藏内涵自身特质 自身特有的典型行为方式动机 打算外显行为、自然稳固思想（3）必需是可衡量、可比较的；（即把任何一个胜任特点指标拿出来放到人群中评判,发觉在不同个体上会有不同的结论,如“ 高、中、低“ 水平；（4）可以是单个特点指标,也可以是一组特点指标；总结：胜任特点是指确保劳动者能顺当完成任务或达到目标,并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质；2、内涵（含义）（1）含有对个体或组织的基本要求；（2）具有可衡量性和可比较性；（判别绩优与绩劣,区分出表现较好和较

3、差的个体或组织）（3）特点是潜在的、深层次的,不是指外在因素（如年龄、性别、面容、学问等）；3、基础性胜任特点 VS鉴别性胜任特点基础性胜任特点：个人胜任岗位所需要具备的基本才能或素养（做这个工作的基本要求,如冰山之上的胜任特征）；鉴别性胜任特点：个人取得优异绩效所需要具备的杰出才能或素养；（二）胜任特点模型的概念及内涵1、概念：采纳科学方法,以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特点,经过比较分析确立起来的与绩效高度相关的胜任特点结构模式；2、含义：名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - （1

4、）反映了胜任特点的内涵；即胜任特点是区分绩效优异者和绩效平平者的标志是建立在杰出标准基础之上的结构模式；（2）在区分了绩优组和一般组基础上建立；可采纳T 检验、回来等数量分析方法；（3）是一组结构化的胜任特点指标,可通过数学表达式或方程式表现；方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特点要素的有机集合；可采纳列表的形式；二、岗位胜任特点及模型的分类（一）岗位胜任特点的分类（挑选题）类别分类内容例子技术胜任特点方法、程序、使用工具和操纵设备的才能按运用情人际胜任特点人类行为和人际过程、怜悯和社会敏境概念胜任特点感性、沟通才能和合作才能等分析才能、制造力、解决问题的有效性、熟识机遇和潜在问题的才

5、能 个人胜任特点 微观层面, 指单个自然人身上所具有 的,能够导致个人取得胜利的潜在特 征组织胜任特点 宏观层面, 指一个团队组织综合显示 的,导致其在某行业中取得长期收 按主体 益,保持行业内外的竞争优势的潜在 核心特点 国家胜任特点 宏观层面,指一个国家综合显示的,导致其在国际上保持竞争优势所具 有的核心特点, 如资源、 领导、文化、人才等按区分标鉴别性胜任特点狭义概念, 指能将绩效优秀者与绩效如学历基础性胜任特点平平者区分开来的那些才能、特质、动机等准指能符合一般上岗条件标准的那些才能、特质、动机等名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 23 页精选学习资料 - - -

6、- - - - - - 按内涵大 小元胜任特点 ：通才类要求,用于完成大量不同的任务,包含广泛的学问技 能和态度,例如读写才能、学习才能、分析才能、制造力、外语、沟通合作才能等；行业通用胜任特点：包括产业结构及进展的学问,分析竞争对手战略运作才能,在行业中的关键人物、网络和联盟方面的学问,在行业中同其他公 司形成合作和联盟的才能；组织内部胜任特点：包括组织文化学问、 组织内部沟通渠道和非正式网络、政治动态性和公司战略目标等；标准技术胜任特点：是一类范畴很广的具有操作定向的胜任特点,包括打字和速记技能、一般预算和会计原理、运算机编程技能等定向职业技能行业技术胜任特点：在行业内可跨公司流淌使用,并

7、且仅仅可用来完成一个或少量有限的任务,如建造自动机械和航空器、理发、酒吧服务等；特别技术胜任特点：仅在一个公司内解决一个任务或特别少的任务,包括与特殊技术和日常操作相关的学问和技能,精致制作相关的技能；如在公司里使用特别工具进行（二）岗位胜任特点模型的分类（按用途不同和建模方法的不同分类）概念：由一些争论和挑选的胜任特点指标组合而成 可能是概念相对单一 指标集合式 可能是包含多种才能指标的综合因素 模型 分类：带权重的（指标之间有较重要和较不重要的区分）按结构形式的不同不带权重的 （假设指标之间没有差异,共同影响岗位的胜任情形或绩效）概念：通过回来分析等数学统计手段建立的关于胜任特点与绩效结构

8、方程式 模型之间因果关系的模型 结构方程式与指标集合式的因子的共同点：可以是概念单一的才能指标也可以是包含多种才能指标的综合因素 留意：需确定每个胜任特点的排名和重要性；方式：先收集数据找出关键胜任特点对每个胜任特按建立思路的不同层级式模型征用一个行为描述依据重要程度排序确定排名和重要性；（先找特点后排序）特点：对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说很名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 有用,有助于人与工作更好匹配；适用性：有助人与岗位更好匹配 概念：先确定胜任特点维度,再用多方面行为描述；簇型模型 特点：不列

9、出各胜任特点的相对重要程度；适用于：关注一个职业群体的胜任特点,推广性较好 概念：针对一个胜任特点,左边注明内涵,右边写出相应出 盒型模型 色的绩效行为；适用于：用于绩效治理中 概念：定义胜任特点,并对不同水平层次给出行为锚；锚型模型 类似于编码辞典,但不同的是它产生于最终一个环节；适用于：用于具体工作模块,如培训和进展需求评判 三、争论岗位胜任特点的意义和作用（多项）作用 意义人员规划 主要表达在工作岗位分析中：传统的工作岗位分析较留意工作的组成要素,而基于胜任特点的分析就侧重争论：与工作绩效优异员工的突出表现相关联的特点和行为；可以引导工作分析的价值导向,实现从任务型到结果型的转化（从强调

10、过程转化为 强调结果）总是与企业文化和经营目标相连接,可补充传统工作分析仅局限于岗位短期匹配的 缺陷用优秀员工的行为作为衡量标准,使工作分析更具体更具有目标性；人员聘请 主要表达在聘请机制的完备上：转变了传统的聘请选拔模式,扭转留意人员外显特点的情形,使人才的核心动机成 为聘请选拔的重点解决了测评小组或面试官择人导向不一的问题 基于岗位胜任特点模型的人员聘请机制建立在企业进展愿景、企业价值观和工作分 析评判的基础之上,留意人员、岗位、组织三者之间的动态匹配培训开发 是培训开发体系的依据：转变了以往学问、技能培训一统天下的格局,使得员工潜能、品质、个性特点的培 养也进入培训行列针对岗位要求,结合

11、现有人员的情形,为员工量身订做培训方案 有利于员工职业生涯的进展；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 是绩效治理的前提和保证：为确立绩效考评指标体系供应了必要的前提 为完善绩效考评治理体系供应了牢靠保证绩效治理在企业日常常常中,绩效治理存在三种情形：1、 员工的才能素养、工作态度和表现、行为勉励等交互作用的 结果,低于企业 KPI 考核的标准 水平；（公司绩效治理活动中应 当实行有效措施防止和克服的）2、 员工的才能素养、工作态度 和表现、行为勉励,使肯定时期 的业绩达到企业 KPI 考评水平；（实现第一种目标的过程

12、中试图保持和达到的）3、 员工的才能素养、工作态度和表现、行为勉励,不但达到且超过企业 KPI 考评的标 准水平；（是企业开展绩效治理活动的抱负目标）【才能要求】一、构建岗位胜任特点模型的基本程序（简、多）步骤内容一般采纳工作岗位分析和专家小组争论方法确定,即运用工作分析的各种工定义绩效标准具与方法明确工作岗位的具体要求,提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与为业 绩一般员工的标准；选取分析效标样本 分别从绩优和绩效一般的员工中随机抽取肯定数量人员进行调查 猎取效标样本有关 采纳：行为大事访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评判法、专家系；胜任特点的数据资 统数据库、观看法（一般以行为大事访谈法为主

13、）料 行为大事访谈法1、是一种开放式的行为回忆式调查技术 2、类似绩效考评的关键大事法3、要求被访谈者列出关键大事,包括胜利、 不胜利或负面的各三项,并详尽地描述 4、要求被访谈者详尽描述大事起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范畴 以及影响层面,同时描述自己当时的思路、想法或感受（即 STAR原就： S目前状 况； T目标； A行动； R结果和反馈）5、最好让被访谈者自己总结大事胜利或不胜利的缘由名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 6、一般采纳问卷和面谈相结合的方式7、访谈者会有一个提纲8、访谈者事先不知道对象

14、是属于优秀组仍是一般组9、尽量让被访谈者用自己的话详尽地描述胜利或失败的工作经受、如何做、感想10、一般需 1-3 小时11、征得对像同意后,应用录音设备记录下来,按肯定规范格式,整理访谈报告1、进行一系列的高层访谈,明白战略方向、组织架构、业务流程2、依据访谈报告,提炼胜任特点数据资料,对行为大事访谈报告进行内容分析,记录各种胜任特点在报告中显现的频次,对优秀组和一般组的要素指标发生频次等进行比较,找出两组共性与差异,依据不同主题进行特点归类,估量各类特点组的大致权重建立岗位胜任特点 3、归纳得出胜任特点初稿,针对优秀员工进行行为大事访谈,进行修改、补充、模型 完善,最终得出模型留意事项与原

15、就：要考虑公司的特点和实际情形要遵循“ 不重叠、能区分、易懂得” 的建模原就就初稿与治理层沟通和争论,最大限度提高精确性和可行性除查找胜任特点才能指标外,仍要对各种才能做出等级含义界定验证岗位胜任特点 采纳回来法或其他相关的验证方法,采纳已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准模型 或数据进行检验,关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证二、构建岗位胜任特点模型的主要方法（有“ 分析”2 字的是定量法）类别 模型名称 内容 特点建立编码辞典是建模编码辞典法 依据体会列出特点清单进行分级界定的重要前提专定评分法利用专家、公司治理者、资深员工的体会,对岗位 专家会议法 （即头脑风（ 以 德 尔 菲 法

16、 为定性 3 所需指标进行评估,经过匿名反复争论,达成一样 暴）与德尔菲法的区分主,即匿名评议,看法 在于是否匿名评议防止相互干扰）能区分优秀组和一般频次选拔法 基于专家看法的利用频次来统计的方法组T 检验分析法（与能区分优秀组和一般频 次 选 拔 方 法 类 利用 SPSS软件里的 T 检验功能组似）不能区分优秀组和一相关分析 分简洁相关分析和偏相关分析；利用 SPSS软件般组将各个点放在坐标体系内,依据各点彼此距离定量 5 聚 类 分 析 （ 能 归的远近,将这些点划分为类；将具有交叉含义的特类）把分散的指标聚为几个类,赐予定义,定义的征指标进行归并指标称为胜任特点名师归纳总结 因 子 分

17、 析 （ 能 归与聚类分析相像,用较少的相互独立的因子变量来能归类第 6 页,共 23 页类）表达原先变量的大部分信息回来分析（因果分利用变量建立多元线性方程的方法回来分析放在因子分析）析之后- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 其次节 人才测评技术与应用第一单元 沙盘推演测评法【学问要求】一、沙盘起源 1、威尔斯（时间机器作者）1911 年出版地板嬉戏有了沙盘嬉戏雏形；1962 年提出“ 沙盘嬉戏” 思想,于 1985 成立国际 2、瑞士荣格分析心理学家多拉 . 卡尔夫是沙盘的正式创立者,于 沙盘嬉戏治疗学会标志着沙盘嬉戏治疗体系的形成；3、早期沙盘嬉戏

18、是用于“ 儿童心理疾病” 治疗的 4、现代沙盘模拟培训是全新的具有竞争性的体验式学习,针对高层治理人员,需模拟企业 3-4 年经营过程,考察被试的决策才能、方案才能、统筹才能、猜测才能、分析才能、沟通才能、解决问题才能、团队合作才能；二、沙盘推演测评法的内容（和经营相关联）1、在沙盘上,借助图形、筹码来显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等；2、每 6 人一组, 分别扮演企业总裁、财务总监、 财务助理、 运营总监、 营销总监、 选购总监等重要角色； （分角色）3、面对其它企业小组的竞争,依据市场需求猜测和竞争对手动向,打算企业产品、 市场、 销售、融资等的战略；（作 策略）4、按规

19、定流程运营 5、编制年度会计报表,结算经营结果 6、争论并制订改进与进展方案,连续下年度经营 三、沙盘推演测评法的特点（不是单兵作战,而是团队作战）1、场景能激发被试的爱好；2、被试者之间可以实现互动；与传统的人事测评技术相比,沙盘推演要求被试者之间充分沟通,有利于评判被试 者的沟通才能、团队合作才能；3、直观呈现被试的真实水平；4、能使被试获得身临其境的体验；5、能考察被试的综合才能；【才能要求】沙盘推演测评法的操作过程：（多、单、简）1、被试热身支配被试者进行组合,取组名、定队歌、定企业目标、安排角色等,时间掌握在 1 小时；、企 2、考官初步讲解（讲背景信息）对模拟企业的初始状态（现金流

20、量、产品库存、生产设备、银行借贷等）业运行条件、市场猜测情形、内外部竞争环境进行介绍,约半小时；3、熟识嬉戏规章使被试者进入角色,熟识各个过程,尽快投入,明确职责,约 1 小时；4、实战模拟（真正开头操作）在相同初始条件下开头过作,挑选 6-8 个经营年度模拟,不超过 5 小时；5、阶段小结在每个运营年度间,约15-30 分钟；将所学学问在下一年度运作中实践；6、决战胜败通过公正竞争,经营状况正确的小组胜出；7、评判阶段对每位被试的表现评分（考察维度包括经营治理学问把握的程度、决策才能、判定才能、团队合 作才能、沟通才能等） ,小组得分 +个人得分 =最终个人得分；其次单元 公文筐测试法【学问

21、要求】名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 一、公文筐测试的含义也叫公文处理,是有效的治理人员测评方法,是对实际工作中治理人员把握分析各种资料、处理信息及做出决 策等活动的集中和概括；测试在模拟的情境中进行,模拟的是一个公司在日常工作中可能发生的或者是常常发生的情境,供应应被试者 的公文有下级请示、工作联系单、备忘录等,仍会供应一些背景信息,让被试者以治理者的身份假想自己正处 于某个情境之中,通常是模拟在肯定的危险情形下,要求被试者完成各种公文的处理；考察被试方案才能、组织才能、和谐才能、沟通才能、猜测才能、决策才能等

22、；二、公文筐测试的特点5 个特点：1、适用于中、高层治理人员,考核现有或甄选新的治理人员,一般约为 2 小时 2、从技能和业务角度测查 3、对评分者要求较高4、考察内容范畴特别广泛 5、情形性强 4 个不足：1、评分比较困难 2、不够经济,投入时间、精力、费用大 3、被试者受书面表达才能限制 4、试题对被试者才能发挥影响较大（也受行业背景不同影响）【才能要求】一、试题的设计程序（公文筐测试的一个重要内容是试题设计和编写）3 个环节：1、工作岗位分析（可采纳面谈法、现场观看法、问卷法）2、文件设计（要精确把握测试材料的难度）3、确定评分标准（多、简）4 个步骤：确定评分标准（是公文筐操作的难点）

23、：1、编制好试题后,由主考人员整理出一些可能的答案,总结分析得出初步答案；2、将正式施测得到的全部答案进行汇总,编制答案要点,对基础答案进行充实,对第一步得到的答案 进行修正和完善；3、参照公文筐能测评的才能指标,转换成具体评判要素,完善并确定最终答案及评分标准；4、依据答案,对被试的答卷以采点得分方式进行评分；二、公文筐测试的基本程序 1、向被试者介绍背景材料 2、告知被试者,他现在就是处理某职位的任职者,负责全面处理公文筐的全部公文 3、发给被试 5-15 份公文的题 4、把处理结果交给测评专家,按既定的考评维度与标准进行考评名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 23 页

24、精选学习资料 - - - - - - - - - 三、公文筐测试的具体操作步骤（考场规章）留意事项：1、被试的书面表达才能是关键测试因素；2、被试常犯的错误是不懂得模拟的含义第三单元 职业心理测试法【学问要求】一、心理测试及其相关理论（一）心理测试的含义 1、心理测试在掌握情形的情形下,对应聘者供应一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人的行为估出评判；2、内容上分个性测试、才能测试、职业测试、3、形式上分纸笔测试、心理试验、投射测试、笔迹分析法测试 4、纸笔测试（1）包括客观分析系统、说明系统、良好的常模、值得信服的信度、效度和项目分析数据（2）优点：被广泛采纳,便利、

25、经济、客观（3）不足：受形式制约,实施较为程序化（二）人格特点与形式 1、人格也称个性,是人的个性中除才能以外的总和、2、包括需要、动机、爱好、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系 3、是与社会行为有关的心理特质的总和 4、是一个人能否施展才能、有效完成工作的基础 5、在聘请时,性格是考察重点之一,但个性并无优劣之分,只有合适与不合适之别；人的个性具有 4 个基本特点：世上没有两片相同的树叶特殊性每个人都有自己的特殊的个性人与人之间在个性上是有差异的王熙凤大胆泼辣、林妹妹多愁善感一样性指具有某种个性特点的人,在很一个人特别有责任人,在生活和工作上都多情境下表现出一样的行为一样江山易改、本性

26、难移 个性稳固性并不否定个性的可变性：稳固性由基因打算如一个谨慎的人有时会有冒险举动,但那些常常性的个性特点才是他真 正的个性特点；每一种个性特点都可以成为对特点性外界刺激的一种习惯性反应；探每一种个性特点都有自己的表现,如有人讨个性的结构, 目的在于找出个给人亲切感,有人给人难以靠近的感觉性的各种特点和表现, 揭示出个性的本质特点；名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人的个性形成或个性差异,取决于三个因素：遗传因素环境因素 生活经受（三）才能的含义：指个体顺当完成某项体力或脑力劳动活动所必需的系统和条件,并直接影响

27、着劳动活动绩效的个性心理特点； （才能其实是一种内在的心理品质）二、心理测试的特点 1、依据抽样原就制作测试材料；2、经过标准化程序来间接测量职业才能、才能倾向、爱好、人格等个性特点及差异；3、代表性通过测查少数经过科学挑选的样本行为推断个体整体的心理特点；在常模研制上需要对样本的选取 实行科学抽样的原就；4、间接性（心理测试结果不能直接用来做决策）心理测试的对象并非人的外显行为和浅层次的学问体会,一 般无法直接获得；5、相对性没有肯定的标准,测试结果都是与所在团体多数人的行为或某种特定标准（常模） 相比较而确定的；三、职业心理测试的种类（看概念、例题、简称）分类定义适用例学业成对经过训练所获

28、得的适用专业技术人员、科研人员高校英语四六级、运算某种学问、技能和成就测试机等级考试就的一种测试职业兴测查人在职业挑选时职业询问、职业指导SCII- 斯特朗坎贝尔兴趣调查、 COPS-加利福尼趣测试的价值取向亚职业爱好调查表、库德职业爱好调查表职业能通过对人的非生活经一般才能（智力）测试：提GATB-一般才能倾向成供对个体一般才能水平的鉴定结果套测试、 DAT-鉴别才能验积存而形成的才能特别才能 （才能倾向） 测试：倾向成套测试、MAT-机力测试来猜测被试在某一职评判个体在某方面的进展械倾向测试、 CAT-文书业领域的进展潜能潜能, 猜测从事某种工作可倾向测试能获得的成就大小,适用于仅有较少体

29、会的应聘者职业人对于人的稳固态度和测量人的性格、气质（自陈量表16PFQ-卡特尔 16 人格因素问卷、 MBTI-梅耶尔格测试习惯化的行为方式的斯. 布雷格斯类型指示（应用和投射技术）测试量表、 SDS-训练和职业见下表）方案的自我指导探究给被试者供应一些意 义不明确的刺激图投射测形,让其在不受限制有限地用于高级治理人员；大多RIT- 罗夏墨渍测试、的情形下,自由做出试数情形下运用于临床心理诊断TAT-主题统觉测试反应,在不知不觉中表露人格的特质（内 在动机）职业人格类型说明表：职业人格人格特点职业特点类型常规型遵循规章、服从、缺乏想象力、按固定规章进行重复性工作,期望较快看到劳动成果,有自控

30、才能； 如：前台接待、 办公室秘书、有秩序图书馆员喜好与物、技术打交道,非社现实型交的、物质的、遵守规章的、需要进行明确的、 具体的、 按肯定程序要求的技实际的、敏锐性不丰富、不善术性和技能性工作；如：司机、电工与人交往名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 争论型探究的、专心的、分析的、内通过观看、科学分析而进行的系统性的制造性活省的、独立的、奇怪心剧烈的、动争论,侧重于自然科学,如：系统分析员、网喜好智力活动和抽象推理络工程师、市场争论人员、治理询问人员等求新的、敏捷的、想象力丰富、艺术型直觉的、冲动的、独创的、秩

31、通过系统化的、 自由的活动进行艺术表现,但精序性较少、缺乏事务性办事能细的操作才能较差,如：网页设计、美术编辑力自信的、掌握的、支配的、乐治理型观的、冒险的、精力旺盛、好从事需要胆略、 冒风险且承担责任的活动；主要发表看法,喜爱治理和掌握别指治理、 决策方面的工作,如：中高层治理人员人喜好与人打交道、助人的、易社会型于合作的、社交的、有洞悉力、从事更多时间与人交往的说服、训练和治疗工重友情、有说服力、责任感强、作,如：公关、市场策划、推广、人力资源等关怀社会问题投射测试的不足：1、结果的分析一般凭分析者的体会主观推断,科学性有待考察；2、计分和说明上缺乏客观标准,人为性较强；3、不能真正防止防

32、备反应的干扰；4、在应用时存在不便,测试一般为个体,测试时间、分析时间长,耗精力；对主试和评分者要求很高,一般只能由体会丰富、专业的人担当；结果评判带有很浓主观颜色,不能满意公正性原就；5、在评分上缺乏客观标准,结果难以量化,难以说明,被试简洁受情形影响；【才能要求】一、心理测试的设计标准和要求（4 个基本条件）内容 测试内容相同或等值在相同测试条件下（含测试环境、时间限制、指导语）接受测试必需保证客观,不同评分者对同一被试者评分的方法和结果一样,同一评分者对不同被试者的评分方法和宽严尺度一样保证分数说明的标准化,对同一个测试分数的推论和说明一样在不同时间所测结果一样同一测试内部各题所测的是同

33、一种行为或特点不同评分者对同一测试结果的评分一样基本条件应做到题目标准化 施测过程标 准化标准化评分的标准化 说明的标准 化 重测信度高 同质性信度信度高评分者信度 高结构效度效度（衡量测试 内容效度 有效性的指标）效标关联效度常模（是一组具集中趋势通常用平均数表示常模是用以比较不同被试者测试分数有代表性的被试离散趋势通常用标准差表示的标准,它能够说明某一测试结果分样本的测试成果数相对于同类被试者所处的水平的分布结构）二、挑选测试方法时应考虑的因素（多）1、时间短；时间长让被试者疲惫和反感,影响测试结果的稳固性和有效性；名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 23 页精选学习

34、资料 - - - - - - - - - 2、费用低；选用质优价廉、耗费少的测试；3、实施简便；除非专业人员足够,否就仍是采纳简洁易执行的测试为宜；4、表面效度中等、适中；表面效度不是指测试实际所测量的是什么,而是指测试看起来是什么；假如测试内容看 起来与测试的实际测量目的无关,或所显示的内容太浅显或太深奥,被试者不会诚意合作；5、测试结果不得随便告知他人；三、投射测试应用举例（5 种）特点 给图给图 没有给图 给不完整的 材料 给图方法内容联想法给文字或图,说出联想；代表方法：荣格的文字联想测试和罗夏克墨迹测试构造法看图,叙述过去、现在、将来的进展过程的故事；代表方法：主题统觉测试绘画法画一

35、棵树（房树人）；完成法补充句子（填空）逆境对话法给图讲话,图上通常有一人处于逆境四、应专心理测试应留意的问题 1、要对使专心理测试的人进行特地的训练 2、要将心理测试与实践体会相结合 3、要妥当保管好心理测试结果 4、要做好使专心理测试方法的宣扬（案例的答法：含义 +特点 +分类 +要求 +因素 +留意问题）第三节 企业人才的招募与甄选第一单元 基于工作分析的人才招募与甄选【学问要求】一、企业人才的概念与分类方法 概念：1、我国（十二五规划）对人才的概念：人才是指具有肯定的专业学问或特地技能,进行制造性劳动并对社会做出 奉献的人,是才能和素养较高的劳动者；2、美国（彼得 . 德鲁克）学问型员工

36、指那些把握和运用符号和概念,利用学问或信息工作的人 3、加拿大（佛朗西斯 . 赫瑞比）学问型人才就是那些制造财宝时用脑多于用手的人；分类 ：治理学问型、技术学问型、技能操作型；再将这三类区分高级、中级、一般三个层级的人才；二、人才招募与甄选的基本概念 1、招募（放榜过程）与甄选（面试过程）是人才聘请过程两个重要的环节,前后紧密相连；2、招募：是为了满意当前空缺岗位或将来新设岗位的用人要求,寻求、吸引、猎取肯定数量符合资格要求的应聘 者到企业应聘的过程；3、甄选：是通过排除的方式来确定那些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成果效要求的过程；三、工作岗位分析的概念和内容 1、概念 ：简称工作分析或

37、岗位分析,是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,及员工承担本岗位任务应具有的资格进行系统争论,制定出工作说明书等岗位人事规范的过程；第 12 页,共 23 页名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 2、内容：（落实为工作说明书- 工作内容、任职资格）（1）对岗位存在的时间、空间、范畴及内在活动内容进行科学界定；（2）对岗位进行系统分析,并给出必要的总结和概括；（3）明确岗位对员工的素养要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件（如学问水平、工作体会、道德标准、心 理品质、身体状况等） ；（4）将上述争论成果,按肯定程序,以

38、文字和图表的方式制定出岗位说明书等；岗位说明书 主要是对岗位的工作活动、职责与工作关系的描述,一般仍会对工作环境和其他与工作相关的因素 做出说明）人员规范 是依据本岗位工作职责,对要配备人员素养提出的要求,如受训练程度、工作体会、身体条件等；我国大多数企业将上述两个文件合二为一,统称为工作说明书或岗位说明书；【才能要求】一、人才招募流程的设计（一）人才招募流程设计的重点1、招募的数量；并不是越多越好；2、应聘者质量；为提高人才招募数量和质量,聘请与甄选的前提和基础是企业年度人才补充方案和各种相关人事 文件,其中岗位说明书和岗位人员规范是聘请中的主要依据；（二）人才招募流程的基本环节（排序、单项

39、、案例分析中的简答）1、进行全面深化的综合分析,审核并确定人才空缺岗位 依据人力资源进展规划和用人部门用人方案,对补充人才的岗位进行审核；对以下问题作出判定：（1）该岗位的工作职责和任务可否转到其它同级岗位；（2）该岗位承担的工作职责和任务可否由其上或下级分担；（3）可否采纳其它用工形式；（4）可否通过调整工作轮班等补偿空缺；2、审查并更新人才空缺岗位的工作说明书；3、确定合格候选人的各种可能来源；虽然不同企业的招募渠道不同,但有点大致一样：会在招募成本与招募方式 之间进行平稳和比较；4、挑选最有效的方式吸引候选人来应聘；二、人才甄选流程的设计 1、确定甄选流程中的程序与方法（1）确定甄选的程

40、序和标准,即人才甄选流程如何绽开,甄选标准是什么,对候选人的评估是由多人独立进行仍是仅由一人进行；（2）确定甄选方式方法 2、依据人才甄选标准对应聘者进行挑选 3、进行具体的综合评判以确定正确人选【留意事项】在实施人才甄选的各环节中,仍要关注并克服 6 方面的问题：1、聘请人员对人才空缺岗位缺乏深化全面的明白和分析 2、无法将必要的技能水平和体会与最恰当的技能水平和体会要求区分开来名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3、未能对面试小组进行正确的培训 4、未能对面试小组进行和谐和整合 5、未能有效地进行背景审查或利用

41、背景审查的结果 6、在甄选过程中受非理性情感因素的影响其次单元 基于胜任特点的人才招募与甄选【学问要求】一、基于胜任特点人才招募甄选的特点 1、是结果导向的,有利于将目光集合在那些优秀的绩效表现者带来的工作成果上；2、能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发猎取的个体特点的应聘者；3、为应聘者供应了一个运用胜任特点语言来描述、呈现自身资质的机会；4、由于胜任特点能够在不同工作环境中进行转移和过渡,能有效地帮忙组织在快速变化的环境中胜利运转；5、有助于为新雇员制定胜任特点开发和提升方案,也助于那些须转岗的老员工制定提升方案；6、没有鄙视性,不受个体的年龄、种族、民族等影响；7、有利于为那些关键

42、岗位确定出继任者；8、能保证有较好的胜任素养的应聘者成为候选人,削减时间和成本,提高组织的绩效水平；二、不同人才招募甄选模式的比较美国博赛尔 . 福克斯认为一套有效的招募与甄选体系应当有以下特点：1、能够从众多应聘者中胜利地识别出那些最适合从事这份工作、并能达到所要求的绩效水平的候选人；2、建立在公正原就上,不涉及那些不相关的考核因素,如性别、种族等；3、必需符合成本效益原就；留意：运用基于胜任特点的招募与甄选流程是地,需要突出强调：它所要查找和选拔的人才,应当是那些具备岗位 胜任素养的,达成并超过既定岗位所要求的绩效标准的人选,而不是聘请主管、企业领导等仅凭自己的感性熟识所 认可的人选；【才

43、能要求】一、基于胜任特点的人才招募甄选的前提和基本步骤（一）招募甄选的前提 1、组织专家依据企业核心人才进展规划,构建关键岗位胜任特点模型；2、以岗位胜任特点模型为基础,建立健全工作岗位说明书等人力资源治理基础文件；（二）招募甄选的基本步骤 1、选拔具有资格的人员组成人才聘请特地小组；（确定班子）（明确战略）2、进一步明确企业总体战略的进展方向、目标、任务；3、依据已建立的并经过验证的胜任特点模型,对现有工作岗位说明书进行全面的更新、修订；（是核心,工作说明 书更新）4、确定人才招募来源或渠道；（确定招募渠道）5、制作基于岗位胜任特点的应聘申请表；（制作应聘申请表）6、建立甄选标准并对申请表进行审核；7、进行行为面试设计；8、选购被企业实践证明行之有效的其他方式方法,对候选人进行补充或验证测量和评估；名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 9、对候选人进行背景审查；10、作出人才聘请的打算；二、基于胜任特点的人才甄选流程