2022年人力资源管理师培训与开发重点复习汇总.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 一、学习概要本章主要介绍企业员工培训规划与课程设计、企业员工培训成效的评估；以及培训成效评估的方法；具体包括：员工培训规划与教学方案的制定,培训课程要素及其设计的原就和程序 ; 课程内容挑选和制作的基本要求; 培训老师的来源、特点、选聘标准 ; 培训手段的设计与培训教材的开发 ; 企业员工培训评估的类型 ; 以及培训评估适用的成果或标准 ; 培训评估方法的应用,培训评估报告的撰写要求及步骤；二、学习要求1 重点把握内容. 员工培训规划与教学方案的制定. 培训课程要素及其设计的程序. 培训课程内容挑选的基本要求和内容制作的留意事项. 培训老师的来

2、源、特点、选聘标准. 培训手段的设计与培训教材的开发. 企业内不同员工培训的内容及设计方法. 培训评估的含义、内容、作用和形式. 培训评估的步骤. 企业员工培训评估的类型、适用的成果或标准. 培训评估方法的应用. 培训评估报告的撰写要求及步骤2 次重点把握内容名师归纳总结 .制定培训规划应留意的问题第 1 页,共 20 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - . 培训课程的设计原就3 一般明白内容. 培训中所需各种材料的印刷三、重点把握部分的具体内容1 员工培训规划与教学方案的制定1.1 制定培训规划基本步骤：1.1.1. 培训需求分析：明确员工现有技能水

3、平和抱负状态之间的差距；1.1.2. 工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据；1.1.3. 工作任务分析：明确岗位对于培训的要求,猜测培训的潜在困难；1.1.4. 培训内容排序：排定各项学习内容或议题的先后次序；1.1.5. 描述培训目标：编制目标手册；1.1.6. 设计培训内容：依据培训目标确立培训具体项目和内容；1.1.7. 设计培训方法：依据培训项目的内容挑选培训方式方法；1.1.8. 设计评估标准：挑选测评的工具,明确评估的指标和标准；1.1.9. 试验验证：对培训规划的评析,发觉其优缺点,并进行改进；1.2 制定培训规划应留意的问题：1、 制定培训的总体目标；主要依据：1

4、企业的总体战略目标 ; 2 企业人力资源的总体规划 ; 3 企业培训需求分析；名师归纳总结 2、 确定具体项目的子目标; 包括实施过程、 时间跨度、 阶段、 步骤、 方法、措施、 要求和评估方法等；第 2 页,共 20 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 3、 安排培训资源 ; 按轻重缓急安排培训资源；以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持；4、 进行综合平稳；1 在培训投资与人力资源规划之间进行平稳；2 在企业正常驻生产与培训项目之间进行平稳；3 在员工培训需求与师资来源之间进行平稳；4 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平稳；5 在培训项

5、目与培训完成期限之间进行平稳；1.3 教学方案的制定教学方案的内容：1、 教学目标 ; 2、 课程设置 ; 3、 教学形式 ; 4、 教学环节 ; 5、 教学时间支配；包括以下因素：1 整个教学活动所采纳的时间; ; 2 为完成某门课程所需要的时间3 周学时设计 ; 4 总学时设计 ; 5 教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、试验、参观、争论、自习、测验、考查等各环节的时间比例；1.4 我国常用的教学设计程序,主要步骤：名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1 确定教学目的 ;2 阐明教学目标 ;3 分析教

6、学对象的特点 ;4 挑选教学策略 ;5 挑选教学方法及媒体 ;6 实施具体的教学 方案 ;7 评论学员的学习情形,准时进行反馈修正；2 培训课程要素及其设计的程序2.1 培训课程的要素 一课程目标 ; 二课程内容 ; 三课程教材 ; 四教学模式 ; 五教学策略 ; 六课程评判 ; 七教学组织 ; 八课程时间 ; 九课程空间 ; 十培训老师 ; 十一 学员；2.2 培训课程设计的程序一、 培训项目方案： 一 企业培训方案 ; 二 课程系列方案 ; 三 培训课程方案 ; 二、 培训课程分析： 一 课程目标分析 ; 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 20 页精选学习资料 - -

7、 - - - - - - - 1、 学员分析 ; 学员分析报表 P156; 2、 任务分析 ; 任务分析报表 P157; 3、 课程目标分析：P157 三个要素：操作目标、条件、标准 二 培训环境分析 ; 1、 实际环境分析 ; 2、 限制条件分析 ; 3 引进与整合 ; 3、 器材与媒体可用性 ; 4、 先决条件 ; 5、 报名条件 ; 6、 课程报名与结业程序 ; 7、 评估与证明；三、 信息和资料的收集： 一 询问客户、学员和有关专家 ; 二 借鉴其他培训课程 ; 四、 课程模块设计 ; 五、 课程内容的确定 ; 一 课程内容的挑选 ; 1、 使学员把握生产技术和技能；2、 适应多样化的

8、学员背景,挑选不同难度的课程内容进行课程水平 的多样组合；3、 满意学员在时间方面的需求,开发不同进间跨度的课程组合；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4、 依据培训在技能方面的要求,确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式； 二 课程内容的制作 ; 1、 购买现成教材；2、 改编教材；3、 自编教材； 三 课程内容的支配；六、 课程演练与试验 ; 收集学员、同事、专家的看法方式如下：1、应脑风暴法,让参与者自由争论,主持者记录下各种建议,提炼出修改看法；2、问卷调查法；七、 信息反馈与课程修订 ; 总结预演结果,

9、预备试点的工作包括以下：1、 检查课程目标并修改课程内容 ; 2、 修改活动；3、 核查资料；4、 调整培训风格；3 培训课程内容挑选的基本要求和内容制作的留意事项3.1 课程内容挑选的基本要求：1、 相关性 ; 2、 有效性 ; 3、 价值性 ; 3.2 课程内容制作的留意事项：名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1、 培训教材是培训时的帮助材料,因此,教材的内容不能多而杂,否就会分散学员的留意力；2、 凡是培训师讲授、表达的内容,教材不必重复；3、 教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；4、 应将课外阅

10、读资料与课堂教材分开；5、 教材应简洁直观,依据统一的格式和版式制作；6、 制作时用 “ 教材制作清单 ”进行掌握和核对；n 培训老师的来源、特点、选聘标准3.3 培训老师的来源、特点 一外部聘请培训师1、 外部聘请师资的优点：1 挑选范畴大,可猎取到高质量的培训老师资源；2 可带来很多全新的理念；3 对学员有较大的吸引力；4 可提高培训档次,引起企业各方面的重视；5 简单营造气氛,获得良好的培训成效；2、 外部聘请师资格的缺点：1 企业与其之间缺乏明白,加大了培训风险；2 外部老师对企业界及学员缺乏明白,可能使培训适用于性降低；3 学校老师可能会由于缺乏实际工作体会,导致培训只是“ 纸上谈兵

11、 ”； 二开发企业内部的培训师；1、内部开发途径的优点：名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1 对各方面比较明白,使培训更具有针对性,有利于提高培训的成效；2 与学员相互熟识,能保证培训班中沟通的顺畅；3 培训相对易于掌握；4 内部开发老师资源成本低；2、内部开发途径的缺点：1 内部人员不易于在学员中树立威望,可能影响学员在培训班中的 参与态度；2 内部挑选范畴较小,不易开发出高质量的老师队伍；3 内部老师看待问题受环境打算,不易开发出高质量的老师队伍；4 内部老师看待问题受环境打算,不易上升到新的高度；3.4 培训

12、老师选聘标准1、具备经济治理类和培训班内容方面的专业理论识；2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作体会；3、具体培训授课体会和技巧；4、能够娴熟运用培训班中所需要的培训班教材与工具；5、具有良好的沟通与沟通才能；6、具有引导学员自我学习的才能；7、善于在课堂上发觉问题并解决问题；8、积存与培训内容相关的案例与资料；9、把握培训内容所涉及的一些前沿问题；10 、拥有培训热忱和教学愿望；n 培训手段的设计与培训教材的开发名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3.5 设计合适的培训手段培训手段的可行性,要考虑以下几个方面：1

13、、 课程内容和培训方法：2、 学员的差异性 ; 3、 学员的爱好与动力 ; 4、 评估手段的可行性；3.6 开发培训班教材的方法：1、培训课程教材应切合学员的实际需要,而且必需是足够的能反映该领域内最 新信息的材料；2、资料包的使用；3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材；4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源,利用现代科学技术的先进成果,把单一的文字扩充到声、像、网络,以及其他各种可利用的媒体；5、 设计视听材料；n 企业内不同员工培训的内容及设计方法3.7 治理人员的层次等级 : 高层治理人员 ; 中层治理人员 ; 基层治理人员3.8 治理人员的技能组合：名师归纳总结 专业技能：是指对生

14、产产品或供应服务的特定学问、程序和工具的懂得和把握; ; 第 9 页,共 20 页人文技能：是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员的有效工作才能理念技能：是指从整体中把握组织目标、洞悉组织与环境的相互关系的才能; 1、 对高层治理人员：理念技能最重要,占到其才能的42.7%; 2、 对中层治理人员：人文技能最重要,占到其才能的42.4%; - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 3、 对基层治理人员：专业技能最重要,占到其才能的 50.3%; 3.9 企业治理人员的一般培训：1、 学问补充与更新；2、 技能开发；3、 观念转变；4、 思维技巧；3.10

15、企业高层治理人员的培训：; 到相关院校参与MBA 、EMBA 等到教 一 高层治理人员的培训方式：高级研习班、研讨会、自学等育; 出国考察等；防止走过场； 二 接班人的训练培训：3.11 1、 在企业内部冲突进行训练培训; ; 使其适应不断变化2、 参与公司外部的各种研讨班; 3、 到国内外高等到学校的工商治理学院进修; 4、 到子公司实习,获得作为领导者的决策体验; 5、 将上述如干种培训方式综合起来的“ 三明治 ” 式培育课程；企业中层治理人员的培训： 一 中层治理人员培训的目标：提高其胜任将来工作所必需的体会、学问和技能的环境 ; 使其能够宣扬和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和治理文

16、化 来高层治理人员的接班人；; 培训个别骨干分子成为企业未 二 中层治理人员培训班的内容：开发任职才能,提高业务决策才能、方案才能,懂得现代治理体系 和经营活动中人的行为,提高他们对人的判定和评判才能以及与人沟通沟通的才能；名师归纳总结 3.12 企业基本治理人员的培训：图 P174 第 10 页,共 20 页3.13 治理技能开发的基本模式：- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 一 在职开发； 工作中进行 二 替补训练； 在完成自己本职基础上熟识其直属上级的职责 1、 优点：训练周密,极大地增强开发者的积极性和主动性；2、 缺点：难以平稳上级与下属,以及

17、下属之间人际关系； 三 短期学习； 短期学习班 1、优点：可以全力以赴地学习 ; 有针对性、有深度、成效较好；2、缺点：治理人员脱岗一段时间,对工作带来肯定影响； 四 轮番任职方案；1、 通过作业轮换,治理人员将逐级学会依据治理的原就而不是按某一职务方面的技术要求来摸索问题; 2、 轮换将答应有肯定才能的治理人员确定他们情愿进行治理的职务范畴,也便于上级确认其适合工作的岗位；3、 公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛明白的更有资格的人担任； 五 决策模拟训练； “解决和处理问题方法训练” 指通过模拟各种决策情形,训练学员如何挑选各种策略,提高决策的有效性； 六 决策竞赛；步骤如下：1、

18、参赛者分组；2、 假定一种公司里普遍存在的,典型的,需要做出决策的问题；3、 在指定时间内,针对各方面实行的措施做出决策；4、 收集决策数据,并记录；5、 测算各决策对公司的影响后果,并反馈给竞赛者,让他们重新决策；6、 重复 4、 5 步,直到终止；名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 7、 召开评比会,对每个参赛组的决策进行争论和评判； 七 角色扮演；1、 把一组主管人员集合在一起；2、 选取某种情境；3、 从参与者中选取人员进行扮演角色；其他成员在一旁观看；4、 组织全体争论； 八 敏锐性训练；是直接训练治理人

19、员对其他人的敏锐性培训,强调的不是训练的内容,而是训练的过程；不是思想上的训练,而是感情上的训练；针对：如何体察下情,对各种人的情感留意到什么程度,公司的某一目标或方案如何影响各种人的态度和追求,争辩、命令、争论、协商等如何进行； 九 跨文化治理训练；明白各国的文化,学会敬重各自的文化,并转化为竞争优势；分以下三阶断：1、 使受训治理人员把握各种文化背景学问；2、 转变受训者的态度,排除受训者的偏见；3、 使受训者把握与不同文化背景的人打交道；4 培训评估的含义、内容、作用和形式4.1 培训成效与培训评估的含义；员工培训成效评估是企业培训工作最终的也是极为重要的一个阶段；它是通过建立培训成效评

20、估指标和标准体系, 对员工培训是否达到了预期的目标,培训方案是否有效的实施等到进行全面 的检查、 分析和评判, 然后将评估结果反馈给主管部门,作为以后制定修订员工培训方案,以及进行培训需求分析的依据；4.2 培训成效评估的作用和内容；全程评估可以分为三个阶段,即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估； 一 培训前评估的作用和评估内容；1、 作用：名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1 保证培训需求确认的科学性；2 确保培训方案与实际需求的合理连接；3 帮忙实现培训资源的合理配置；4 保证培训成效测定的科学性；2、

21、 评估内容：1 培训需求整体评估；2 培训对象学问、技能和工作态度评估；3 培训对象工作成效及行为评估；4 培训方案评估； 二 培训中评估的作用和评估内容；1、 作用：1 保证培训活动按方案进行；2 培训执行情形的反馈和培训方案的调剂器整；3 可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发觉新的培训需地,从而为下一轮的培训供应重要依据；4 过程监测和评估有助于和科学说明培训的实际成效；2、 评估内容：1 培训活动参与状况监测；2 培训内容监测；3 培训进度与中间成效监测评估；4 培训培训环境监测评估；5 培训机构和培训人员监测评估；名师归纳总结 - - - - - - -第 13

22、 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 三 培训成效评估的作用和主要内容；1、作用：1 可以对培训成效进行正确合理的判定,以便明白某一项目是否达到原定的目标；2 受训人学问技术才能的提高或行为表现的转变是否直接来自培训的本身；3 可以检查出培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有助于使资金得到更加合理的配置；4 可以较客观地评判培训者的工作；5 可以为治理者决策供应所城的信息；2、评估内容：1 培训目标达成情形评估；2 培训成效效益综合评估；3 培训工作者的工作绩效评估；4.3 培训成效评估的形式； 一非正式评估和正式评估；1、 非正式评估：是指评估者

23、依据自已的主观性的判定,而不是用事实和数字来加以证明；2、 正式评估正式评估具有具体的评估方案、测度工具和评判标准； 二建设性评估和总结性评估；1、 建设性评估： 是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估； 非正式的主观评估 2、 总结性评估： 是指在培训终止时, 对受训者的学习成效和培训项目本身的有效性所进行的评估； 是正式的和客观的 名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 适用于：作为打算赐予受训者某种资格,或为组织的决策供应依据时才采纳；留意：培训目标和预期培训成效必需从头到尾是清晰的,这不仅对培

24、训者而言,同时也包括受训者； 可以通过书面测试或通过小型座谈会的形式,使受训者明白培训目的；5 培训评估的步骤一、做出培训评估的打算： 一 评估的可行性分析： 二 确定评估的目的：二、制定培训评估的方案； 一 挑选培训的评估人员 ; 分内部评估者和外部评估者； 二 选定培训评估的对象 ; 1、 新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用成效等方面 ; 2、 新教员的课程应着重于教学方法、质量等到综合才能方面；3、 新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用成效等方面 ; 三 建立培训评估数据库 ; 1、硬数据：是对改进情形的主要徇标准,以比例的形式显现,是易于收集的事实数据；分：产出

25、、质量、成本和时间；2、软数据：工作习惯、氛围、新技能、进展、中意度和主动性； 四 挑选培训评估的形式 ; 以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据； 五 挑选培训评估的方法：包括课程前后的测试、学员的反馈看法、对学员进行的培训后跟踪、实行的行动方案以及绩效的完成情形等；针对不同的评估内容挑选相应的评估方法 ； 六 确定方案及测试工具；评估的胜利；三、收集整理和分析数据； 评估方案和测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度直接打算了培训名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1、在适当的时候收集数据,预先确定的

26、数据收集进度方案也要到位 ; 2、对数据进行分析,以及对分析的结果进行说明；四、培训项目成本收益分析；投资回报率 = 培训项目产出 / 培训项目投入 *100% 五、撰写培训评估报告； 要客观公平地撰写评估报告 ；六、准时反馈评估结果；向相关人员反馈6 企业员工培训评估的类型、适用的成果或标准6.1 评估培训成果的标准：评估培训成果的标准是指企业和培训治理人员用来评判培训成果的统一尺度和规范；6.2 培训成效的四级评估： 一反应评估反应评估是第一级评估,即是在课程刚终止时,明白学员对培训项目的主观感觉或中意程度；包括肯定式看法反馈和即定方案的完成情形； 二学习评估学习评估是其次级评估,着眼于对

27、学习成效的度量,即评估学员在学问、技能、态度或行为方式方面的收成；优点：给培训者和学员压力,让他们更认真地授课和听课；缺点：压力可能造成报名不积极,所采纳的测试方法并不是最好的参考指标； 三行为评估行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的转变；名师归纳总结 优点：反映培训成效; 并让高层领导看到成效取得对培训的支持；第 16 页,共 20 页重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理; 目标涉及重要在岗活动；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 难点：花费较多时间精力; ,可能大家协作度低; 问卷设计重要却比较难做; 难以剔除不相干因素的干

28、扰； 四结果评估结果评估是第四级评估,通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查,与培训前行进对比,判定培训成本的转化情形；优点：可以指导培训课程方案,把有限的培训经费用到最能制造经济效益的课程上来；缺点：时间长 ; 相关体会少,评估技术不完善; 必需取得治理层的合作; 多果多果,必需辨论哪些结果与要评估的课程有关；四个评估层级的主要特点 P186 6.3 制定培训评估标准的要求； 一 相关度标准的相关度是指衡量培训的标准与培训方案预定训练或学习的目标之间的相关性； 二 信度信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果是长期稳固

29、程度； 三 区分度区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别； 四 可行性可行性是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度；对培训成效的评估除了应当提高评估标准的相关性、牢靠性、区分度和切实可行性之外,仍应当从培训成果四个层级体系动身,依据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成果,提出具体的评估标准和衡量的方法；P188表 3-12 6.4 五种培训成果的评估： 一 认知成果； 其次层级 学习评估 名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 认知成果可以用来衡量受训者对培训项目中所

30、强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等到所懂得、熟识和把握的程度； 二 技能成果； 其次层次 学习评估和第三层次 行为评估 可以用来评判受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等到所达到的水准； 三 情感成果 ; 可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特点,例如受训者对培训项目的各种反应； 四 绩效成果 ; 可以用来评判受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度,同时也可以为人力资源开发及培训费用方案内等到决策供应依据； 五 投资回报率 ; 指培训项目的货币收益和培训成本的比较；投资净回报率 = 培训项目收益 - 培训项目成 / 培训项目成

31、本 *100%；7 培训评估方法的应用7.1 问卷调查法7.2 访谈法7.3 观看法观看法是指评估者在培训终止以后亲自到受训者所在地工作岗位上,通过认真观看记录培训对象在工作中的业绩进行比较,以此来衡量培训对受训者所起到的作用；7.4 座谈法将受训者召集到一起开争论会,让每一个员工叙述自己通过培训学会了什么,是如何把所学到的学问和技能应用到工作中的,以及他是否需要进一步帮忙,需要什么帮忙等问题,从中猎取关于培训成效的信息；7.5 内省法名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 内省法由美国心理学家乔治.凯利 George

32、 Kelly争论出来的一种方法,是他的个性形成理论的一部分；内省法能使个人清晰地明白到自己的观念,让个人可以用一面“镜子 ” 照出自己对世界的看法,因此它能够猜测调查对象对事物熟识的变化,可以评估转变学员态度的培训的成效；7.6 笔试法笔试法用于明白学员已把握的学问,它能在培训期间向学员反馈有关信息,考察一段时间内的学习成果等；7.7 操作性测验操作性测验是指通过对实际操作过程的观看和评判来进行评估测验的方法,它可应用于整个培训,具有较高的表面效度; 能加强学习成效,勉励学员在工作中应用培训内容; 能让培训师和学员明白教学成效；7.8 行为观看法行为观看法是指观看者挑选观看方法,设计并利用观看

33、工具对观看对象进行观看评估的方法；9 培训评估报告的撰写要求及步骤9.1 评估报告的撰写要求留意接受调查的受训者的代表性,防止因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳要尽量实事求是切忌过分美化和装饰评估结果必需观看培训的整体成效以免以偏概全必需以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,防止打击有关培训人员的积极性；当评估方案连续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告；要留意报告的文字表述与修饰；9.2 撰写培训评估报告的步骤：1. 导言2. 概述评估实施的过程3. 阐明评估结果名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4. 说明、评论评估结果和供应参考看法5. 附录6. 报告提要名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页,共 20 页