人力资源管理计划师二级课后作业习题集第二章.doc

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1、*.第二章 招聘与配置一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则参考答案：【员工素质测评基本原理】1、个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞2、工作差异原理比如会计和营销岗位的差别3、人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。【员工素质测评的类型】1、选拔性测评,特点有：（1）强调测评的区分功能（2）测评标准刚性强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有灵活性2、开发性测评：（为了培训的测评）3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开；有较强的系统性4、考核性测评：又称鉴定性

2、测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。（1）概括性。（2）结果要求有较高的信度和效度。【员工素质测评的主要原则】1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系参考答案：【员工素质测评量化的主要形式】1、一次量化与二次量化（1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化（2）二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化2、

3、类别量化与模糊量化（1）类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示）（2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示）4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。【员工素质测评标准体系】素质测评标准体系的要素有标准、标度和标记三要素组成。1、标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性2、标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强

4、度和频率的规定。（1）量词式标度。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。（2）等级式标度。例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。（3）数量式标度。（4）定义式标度。（5）综合式标度。3标记：标记没有独立意义。4、测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。（1）测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。（2）测评标

5、准体系的纵向结构：5、测评标准体系的类型（1）效标参照性标准体系（2）常模参照性指标体系三、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法参考答案：【品德测评】投射技术具有以下特点：（1）测评目的的隐蔽性。（2）内容的非结构性与开放性。（3）反应的自由性。在投射技术中，【知识测评】知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。六个知识测评层次：（1）记忆（最低层次）（2）理解（3）应用（4）分析（5）综合（6）评价（最高层次）。【能力测评】能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评）、创造能力测评和学习能力测评（如心理测验、

6、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。四、简述构建测评标准体系以及素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤参考答案：【准备】1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小姐3、测评方案的制定：测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。【实施】1、测评前的动员2测评时间和环境的选择3、测评操作程序【测评结果调整】1、引起测评结果误差的原因：（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（以点概面）（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足2测评结果处理的常用分析方法（1）集中趋势分

7、析，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。（2）离散趋势分析（3）相关分析，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00r1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。（4）因素分析3测评数据处理【综合分析测评结果】1、测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述2、员工分类，分类标准有两种：（1）调查分类标准（2）数学分类标准3、测评结果分析方法五、简述应聘笔试的概念、种类，笔试设计与应用的程序，应聘笔试试题的设计方法参考答案：【概念】应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。【种类】基础知识侧杨、专

8、业知识测验、外语考试。【笔试设计与应用的程序】1、成立教务小组2、制订笔试计划3、设计笔试试题4、监控笔试过程5、笔试阅卷评分6、笔试结果运用【应聘笔试题的设计方法】1、客观题客观题优点：题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。客观题的缺点：写试卷的难度大不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；考试的耗费比较大。设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。2、主观题优点：题的内容综合度高；具有一定的发散性，鼓励

9、应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；主观试题命题量少，题干比较简单。但主观题也有一定的缺点：试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。六、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序，常见问题与实施技巧参考答案：【面试的概念】面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行

10、面谈、相互观察、相互沟通的过程。（1）以谈话和观察为工具（2）是一个双向沟通的过程（3）面试具有明确的目的性（4）面试是按照预先设计的程序进行的（5）面试考官与应聘者在地位是不平等的【面试的类型】【面试的发展趋势】1、面试形式丰富多样2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面度的理论和方法不断发展【面试的基本程序】结构完整的面试的程序：1、面试的准备阶段（1）制定面试指南：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试评分技巧、面试评分方法（2）准备面试问题（3）评估方式确定（4）培训面试考官2、面试的实施阶段一般包括5个阶段（1）关系

11、建立阶段：面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。可以预料到的问题开始发问 用封闭性问题（2）导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。用开放性问题（3）核心阶段：核心胜任力的事例 用行为性问题与其它问题配合使用（4）确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。常用开放性问题（5）结束阶段：常用行为性和开放性问题3、面试的总结阶段（1）结合面试结果（2）面试结果的反馈（3）面试结果的存档【面试中的常见问题】1、面试目的的不明确2、面试标准的不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见（1）第一印

12、象（2）对比效应（3）晕轮效应（4）与我相似心理（5）录用压力【面试的实施技巧】1、充分准备2、灵活提问3多听少说4善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个偏见8、在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通七、简述结构化面试的实施程序和开发方法参考答案：【结构化面试的实施程序】1、构建选拔性素质模型（1）组建测评小组（2）从优秀任职人员先出一测验样本（3）对测验样本进行人格测验,总结素素质特征（4）将结果进行综合,列出选拔性素质表（5）对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型2、设计结构化面试提纲（1）将模型分解为一组选拔性素质,每一个就一个测评指标. （2）请专家为指标设计一系列

13、问题,并进行修改完善,形成问卷. （3）将问卷发放给员工进行预先测试（4）编写结构化面试大纲3、制定评分标准及等级评分表4、培训结构化面试考官,提高结构化的信度和效度（1）具有相关专业知识,了解有关信息,清楚指标标准题目的相将资背景信息（2）有社会工作经验,善于观察,能客观评定（3）掌握相关测评技术,熟练运用面试技巧（4）具有良好的个人品德,和善公正.5、结构化面试及评分6、决策【结构化面试的开发】1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构建; 2.结构化面试问题的设计; 3.评分标准的确定. 八、简述行为结构面试的内涵和问题设计要求参考答案：【行为描述面试内涵】简称BD(behavior des

14、cription)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。行为描述面试的实质1.用过去的行为预测未来的行为2.识别关键性工作要求3.探测行为样本【问题设计要求】行为结构面试的问题设计要求包括：1、情境：即经历过的特定工作情境或任务；2、目标：即在这情境当中所要达到的目标；3、行动即为达到该目标所采取的行动；4、结果即行动的结果，包括积极和消极的结果，生产性及非生产性的结果。九、简述招聘决策中的群体决策方法参考答案：【群体决策法】是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决

15、策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点：1.决策人员的来源广泛,多角度进行评价,比较全面,满足企业选拔综合性人才的要求. 2.决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提高了招聘决策的客观性. 3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性.十、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点参考答案：【概念】无领导小组讨论（leaderless group discussion 简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（69人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题（即一个主题）

16、进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。【优缺点】1、优点（1）具有生协的人际互动效应（2）能在被评价者之间产生互动（3）讨论过程真实，易于客观评价（4）被评价者难以掩饰自己的特点（5）测评效率高2、缺点（1）题目的质量影响测评的质量（2）对评价者和测评标准的要求较高（3）应聘者表现易受同组其他成员影响（4）被评价者的行为仍然有伪装的可能性十一、简述无领导小组讨论的操作流程参考答案：1、前期准备（1）编制讨论题目（2）设计评分表（3）编制计时表（4）对考官的培训（5）选定场地：（6）确定讨论小组,同一岗位安排在同一组，69人一组，保持同组成员相互陌生2、具体实施阶

17、段（1）宣读指导语（2）讨论阶段(发言内容发言的形式和特点发言的影响)3、评价与总结考官应该着重评估被评价者以下几点：（1）参与程度（2）影响力（3）决策程度（4）任务完成情况（5）团队氛围和成员共鸣感十二、简述无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程参考答案：【题目的类型】1、开放式问（一个人成功的因素有哪些？）“好的管理者应具备哪些素质？”2、两难式问题（好的领导应重视效率还是公平）3、排序选择型问题（一个人成功的因素重要性排序？）4、资料争夺型题目5、实际操作型题目【设计题目的原则】1、联系工作内容2、难度适中3、具有一定的冲突性【题目设计的流程】1、选择题目类型（选择排序型和资源争夺型

18、问题）2、编写试题初稿3、进行试题复查4、聘请专家审查5、组织进行试测（1）题目的难易度（2）题目的平衡性6、反馈、修改、完善三方面的意见：（1）参与者的意见（2）测评者的意见（3）统计分析的结果）十三、简述人力资源优化配置的概念、意义和员工个体素质的构成参考答案：【概念】人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。【意义】4、从员工绩效管理的目标、内容、方式和最终成果来看，它是提高企业人力资源个体、整体配置质量和效益的重要前提与基本保障。【员工个体素质的构成】年龄、性别、体质、性格、智力、品德。十四、简述员工整体素质结构分析和企业各类人员比例关系分析的方法

19、参考答案：【员工整体素质结构分析】1、年龄结构合理化2、性别结构合理化3、知识结构合理化4、专业结构合理化5、生理心理素质结构合理化【企业各类人员比例关系的分析】处理好五种人员比例关系1、生产人员与非生产人员的比例关系。2、生产人员内部的各种比例关系。3、企业男女两性员工的比例关系。4、技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系。5、其他的比例关系，如：企业中青年、老年员工的比例关系。十五、简述人力资源个体与整体优化配置及其配置效率分析的方法参考答案：【人力资源个体与整体配置的方法】1、劳动定额配置法2、企业定员配置法3、岗位分析配置法【人力资源配置效率的分析方法】生产率指标是衡量企业经济效益的一项极其重要的指标，企业生产率的测定指标，按照其构成的不同，可以分为：（1）单要素生产率（2）要素生产率（3）全要素生产率三类指标。劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。具体来说，劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法。（1）产量表示法。（2）时间表示法。劳动生产率的高低与产品数量或产值成正比，与活劳动消耗量成反比。