人力资源管理计划概论学习总结复习材料题.doc

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1、-#人力资源管理概论一、单项选择题1人力资源的实质是( )。 A具有劳动能力的人口的总称 B人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力 C生产中最活跃的能动资源 D形成财富的源泉2下列不属于人力资源能动性特征的是( )。A人的自我强化 B选择职业C接受培训 D积极劳动 3下列关于人力资源计量方法正确的是( )。 A人力资源的数量和质量之和 B人力资源的流量 C人力资源的存量 D人力资源的数量4适龄就业人口是指( )。 A处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人 B尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人 C已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人 D处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人5

2、下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( )。 A人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果 B人力资源为一存量概念 C人力资本兼有流量和存量的概念 D人力资源理论是人力资本理论的基础6人力资源管理活动的起点是( )。 A工作分析 B招聘甄选C培训开发 D绩效管理7人力资源管理的首要目标是( )。A提高工作效率 B各层次人力资源管理目标尽可能完成C取得人力资源的最大使用价值D建立良好的工作关系8人力资源管理的核心功能是( )。A获取 B整合C培训开发 D激励9绩效管理的核心是( )。A提高工作绩效 B提高管理质量C绩效考核 D绩效评估10人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是( )。

3、A招聘 B保持C有效使用 D培训和继续教育11根据行为科学理论，一个人的工作表现可以看作是( )。 A态度和技能的乘积 B态度和环境的乘积 C能力和激励的乘积 D能力和条件的乘积12人力资源管理中的同素异构原理强调的是( )。 A人力资源的素质 B人力资源的互补性 C人力资源的优化配置 D人力资源的动态管理13管理的重点就是营造和谐的人际关系是( )的主要观点。 A经济人假设 B社会人假设 C自我实现人假设 D复杂人假设14根据“社会人”假设的哲学理念，相应的管理模式应选择( )。 A集中管理 B自主管理 C参与管理 D应变管理15马斯洛的需求层次理论从低到高依次为( )。 A安全需要、生理需

4、要、社交需要、尊重需要、自我实现需要 B生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要 C生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要 D生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要16强化理论认为，人们可能重复某种行为是因为这种行为受到了( )。 A挫折 B阻止 C惩罚 D奖励17强化理论中的负强化是指( )。 A对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现 B奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为C事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从改变或克服某种行为，以避免不希望的后果 D对于不希望发生的行为采取冷处理18采用差异化战略的企业适于采用( )。 A诱导型人

5、力资源战略 B投资型或参与型人力资源战略 C激励型人力资源战略 D发展型人力资源战略19人本管理的核心价值观是( )。A以人为本 B人尽其才C权责一致 D诚信统一20当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，适用选择( )。 A发展式人力资源战略 B转型式人力资源战略 C任务式人力资源战略 D家长式人力资源战略21采用成本领先战略的企业多为( )。A开放式管理 B集权式管理C个性化管理 D团队式管理二、多项选择题1现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点主要表现为( )。 A体现了人本管理的思想 B体现了系统性的观点 C人力资源管理部门具有决策的职能 D强调人与环境的协调发展2人力资源管理

6、的主要目标是( )。A激励人力资源的最大使用价值 B获取企业最大利润c发挥人力资源最大主观能动性 D提高人力资源的知识技能3人力资源管理的功能表现为( A获取 B整合 C调控 D激励和培训开发4组织的凝聚力取决于( )。 A个体对组织的吸引力或个体对组织的向心力 B管理层与员工的相互吸引力 C员工之间的黏合力或吸引力 D组织内各部门之间的配合和团结5人力资源管理的理论基础主要有( )。A人性假设理论 B人本管理理论C激励理论 D系统理论6阿尔德弗的ERG理论将人的需要分为( )。A生存需要 B工作需要C关系需要 D成长需要7赫茨伯格双因素理论中的激励因素相当于马斯洛需要层次理论中的( A生存需

7、要和安全需要 B社交需要 C尊重需要 D自我实现需要8运用公平竞争原理时要注意( )。 A竞争的公平性 B竞争的强度 C竞争的目的性 D竞争的有序性9下列因素中属于保健因素的有( )。 A工作条件 B同事关系 C工作本身 D地位和安全保障10成就激励理论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后他还有( )。A尊重需要 B权力需要C归属需要 D成就需要11根据目标激励理论，激励的效果主要取决于( )。 A激励的水平 B目标的明确度 C目标的难度 D工作的环境12行为改造型激励理论中具有代表性的是( )。A公平理论 B成就理论C强化理论 D挫折理论13在波特和劳勒的综合激励理论中，包含有( )。A努

8、力程度 B工作绩效C工作报酬 D满足感14按形成员工队伍的方式，人力资源战略可分为( )。 A效用战略 B诱引战略 C投资战略 D参与战略15企业战略一般分为( )。A总体战略 B局部战略C经营战略 D职能战略16企业总体战略可以分为( )。A发展战略 B维持战略C收缩战略 D重组战略17企业的经营战略一般有( )。 A成本领先战略 B差异化战略 C集中化战略 D智能化战略18采取差异化战略的企业主要以( )去战胜竞争对手。 A成熟的市场 B创新性产品 C集权式管理 D独特性产品19与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括( )。A外部劳动力市场 B社会文化C国家法律法规 D竞争对手的状况

9、20人力资源战略的实施过程中最重要的两项工作是( )。A日常的人力资源管理工作B企业战略层次的决策C协调好组织与员工之间的利益关系D提高工作效率三、名词解释1人力资源 所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。六、案例分析题 案例一 VK公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，产品有较大的市场空间。从1994年到1997年，公司的经营业绩一直不理想。1997年，企业实施了改制，变成了一家民营企业。此后，公司凭借技术实力和灵活的机制，取得了良好的效益，产品不仅为多家国内大型电器公司配套，而且还有相当数量的出口，一时成

10、了所在地区的纳税大户。 但是，伴随市场成功而来的却是公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大多缺乏工作热情。这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。 为什么会出现这样的问题呢?从以下具体事例也许能窥见公司的人力资源管理和员工激励方面存在的问题：“红包事件”公司改制时，保留了“员工编制”这一做法，这就使公司有了三种不同“身份”的员工，即“工人”、“在编职工”和“特聘员工。其中，“工人”是通过正规渠道雇用的外来务工人员。“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们

11、中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的。“特聘员工”则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。一次，公司在发放奖金时，“工人”和“在编职Ii的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的23倍。但这件事的实际效果却大大挫伤了员工的积极性，特别是“特聘员工”的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的“自己人”，所得数额一定比“特聘员工”更多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。 通过阅

12、读本案例，试分析一下导致该公司薪酬失败的原因是什么? 案例二 某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一位人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10出来。如果强制划分10出来，T君也觉得他们不应该被淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非

13、常有效。T君不知如何是好? 通过阅读本案例，您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法?【案例一 vK公司在薪酬分配上存在着明显的问题，主要表现在： 1以“经济人观”看待全体员工。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。 2将“灵活性”与“随意性”画等号。企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。 3人力资源管理无序。

14、企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。 4缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“激励”，反而衍生出许多新的矛盾。员工对工作不满意是在情理之中的。 案例二 T君是否采用A君的建议要做具体分析，不能笼统回答。绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。A君之所以建议采用末位淘汰法是因为这种方法在原来的企业已经被证实很

15、成功，所以，他认为在本企业也应该能成功。但是，情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。哪怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬。所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。 第一，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的。但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表

16、现很差的10。既然这样，就不应该人为地硬性找出10的“最差的”，把他们淘汰。 第二，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工(为了简化讨论，假设如此)。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如T君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像A君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。所以，此方法不适合这家公司。 第三，这里所谓的“表现最差的10”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的“表现最差的10”。

17、要想评出真正的“表现最差的10”出来，需要若干条件。如该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准，否则，必须排除评估者个人的主观因素，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术等。 第四，对真正的“表现最差的10”也不一定采取淘汰的方法。因为，这些人当中，有的人表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极少数，才是真正不适合本公司、需要淘汰的。所以，不妨将这些人放入一个“缓冲池”或“资源库”中，并对他们实施有针对性的培训、开发，给他们充分的机会证明他们的能力。 第五，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这

18、种方法会令员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚；追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要认真研究上述提到的各个方面的问题。如果把各种可能出现的问题的解决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。】人力资源规划一、单项选择题1人力资源规划的目标在于真正做到( )。 A人力资源供需平衡 B对组织具有导向作用 C人职匹配实现双赢 D获取合适人才2人力资源规划的实质是( )。 A实现组织人力资源需求和供给的平衡 B分析现有人力资源的质量 C检查人力资源目标的实现程度 D分析人力资源管理的效果3要确保人力资源规划的正确性，必须( )

19、。 A建立人力资源档案 B进行人力资源的预测 C实施控制和评价 D采取管理行动4在人力资源管理的各项职能中最具有战略性和主动性的是( )。 A工作分析 B人力资源规划 C培训开发 D职业生涯管理5按人力资源规划的层次分，人力资源规划包括( )。 A总体规划和业务规划 B长期、中期和短期规划 C战略规划、战术规划和行动方案 D人员使用规划和人员晋升规划6总体规划和业务规划是根据( )划分的。 A人力资源的职能 B人力资源规划的期限 C人力资源的层次 D人力资源规划的性质7劳动关系规划的目标是( )。 A为组织中、长期所需弥补的职位空缺准备人员 B降低非期望离职率、改进管理关系，减少不满 C合理填

20、补组织中、长期内可能产生的职位空缺 D降低老龄化程度，降低人力成本、提高劳动生产率8人力资源规划程序的实质性阶段是( )。 A准备阶段 B预测比较阶段 C制定阶段 D实施和评估阶段9人力资源规划在掌握组织内部信息的重点是( )。 A人力资源现状方面的信息 B经营方面的信息 C管理方面的信息 D组织外部环境lO人力资源的供给和需求都存在( )特点。A弹性 B短期失衡性C长期平衡性 D刚性11影响内部供给的主要因素是( )。 A工资性因素和非工资性因素 B地区性因素和全国性因素 C社会性因素 D企业因素12增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于( )。 A组织规模扩大和经营领域扩大时期 B短期人

21、力资源过剩时期 C季节性或临时陛人员短缺时期D组织业务活动萎缩时期 13下列有关人力资源管理目标的描述不正确的是( )。 A它必须以组织的长期计划和运营计划为基础 B以开发具体的人力资源管理实践为目标 C可以用人力资源管理活动的最终结果来表述 D在多样性目标中应该突出关键的目标14下列方法中不属于外部供给预测方法的是( )。A文献法 B直接调查C马尔可夫分析预测法 D对应聘人员进行分析15德尔菲法进行人力资源需求预测的优点在于( )。 A时间短、效率高 B专家独立判断，集思广益 C简单易行，便于操作 D无需准备，随时进行16下列有关内部供给和外部供给的描述不正确的是( )。A影响内部供给的主要

22、因素是工资性因素和非工资性因素B外部供给主要是对劳动者数量进行分析C内部供给不仅考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和素质的变化D非工作因素是影响内部供给最基本的因素17人力资源规划的价值在于( )。 A预测比较 B制定 C实施 D评估18内部人力资源供给预测方法中的人员核查法是一种静态预测方法，比较适合( )。 A大型组织 B长期预测 C中小型组织短期预测 D大型组织短期预测二、多项选择题1人力资源规划的作用表现为( )。 A增强组织对内部环境的适应性 B确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 C有助于组织人力资源结构和配置的优化 D有助于控制人力成本2人力资源规划作为一个动态平衡过程，其

23、具体活动包括( )。 A建立人力资源档案 B进行人力资源预测 C采取管理行动 D实施控制评估3人力资源规划的基本步骤是( )。 A准备阶段 B预测比较阶段 C制定阶段 D实施和评估阶段4组织晋升规划的目的是( )。 A后备人才数量的保持 B人才结构的优化 C员工素质的提高 D组织绩效的提高5从组织内部讲，影响人力资源规划的信息主要有( )。 A人力资源需求信息 B经营方面信息 C管理方面的信息 D人力资源现状的信息6影响人力资源管理政策的主要因素有( )。 A外部环境 B组织自身 C利益相关者 D行业性质7在执行人力资源规划过程中应当注意的问题是( )。 A调查研究 B充分准备 C全面执行 D

24、均衡有序8人力资源需求既包括总量需求和个量需求，也包括( )。 A数量需求 B未来需求 C质量需求 D结构需求9人力资源需求预测的特点是( )。 A科学性 B近似性 C局限性 D不确定性10影响人力资源需求预测的社会性因素主要有( )。 A产业结构 B技术水平 C政府政策 D企业发展11典型的人力资源需求预测包括的环节有( )。 A现实的人力资源需求预测 B未来的人力资源需求预测 C未来流失人力资源需求预测 D企业整体人力资源需求预测12下列有关技能清单和人员替代法的区别描述正确的是( )。 A技能清单的出发点是个人，描述的是个人的技能 B人员替代法的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人

25、C人员替代法的出发点是个人，描述的是个人的技能 D技能清单的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人13常用的人力资源内部供给预测方法有( )。A技能清单 B文献法C直接调查 D人员核查法14内部人力资源供给预测要着重分析的因素是( )。A人数分析 B员工素质分析C工作分析 D技术分析15人力资源供给失衡的状态一般有( )。A供不应求 B供过于求C总体失衡 D结构失衡16制定人力资源规划一般采用的形式有( )。A由外聘专家负责，组织配合B由人力资源部负责，其他部门配合C由某个具有人事职能的部门与人力资源部协同负责 D由各部门代表组成的跨职能团队合作17人力资源规划的执行主要涉及( )。A组织层

26、次 B跨部门层次C部门层次 D协调层次三、名词解释1人力资源规划 人力资源规划(HRP)，是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。六、案例分析题 高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合陛企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。 高能实业有限公司现有员工

27、共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60以上。 从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。 高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。 通过阅读本案例

28、请回答： 1高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里? 2高能公司在进行人力资源规划时应注意什么问题?【1从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任

29、。第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。 2高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。 在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。 进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。 企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略

30、指导下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。】工作分析一、单项选择题1工作分析是组织人力资源管理的( )。A核心 B基础C重点 D关键2获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析是( )。A职位描述 B任职者说明C行业的有关分析 D工作规范3工作中不能再进一步分解的最小动作单元是( )。A工作要素 B任务C职位 D职位分类4下列对工作分析前期准备阶段工作分析的描述不正确的是( A在准备阶段应该成立工作分析小组 B了解工作职务的基本特征 C选择工作分析人员 D收集相关信息5大类职业的层次分类是依据( )。 A工作性质的同一性 BI作任务和分工的统一性 C工作环境、功能

31、及相互关系的同一性 D工作方法、操作流程的相似同一性6工作标准方面的信息主要涉及( )。 A对任职者进行评价的各种标准 B任职者进行与工作有关的具体活动 C任职者的工作环境和工作背景 D任职者的行动7工作分析中的整理分析阶段，其整理分析的主要方法是( )。 A收集信息 B分析信息 C核对复查 D鉴别整序8在进行问卷设计时，为了便于资料的统计，问卷常以( )为主。 A开放式问题 B封闭式问题 C固定式问题 D定量的问题9下列方法中属于定量分析方法的是( )。A观察法 B访谈法C关键事件法 D职能工作分析法10观察法特别适用于( )。 A脑力劳动成分较高的职位 B活动范围很大的职位 C以外显动作为

32、主的职位 D特殊环境中活动的职位11运用观察法时直接影响工作分析结果的是( )。A详细的工作提纲 B工作样本代表性C工作环境 D任职者的心理反应12为了保证访谈的信度和效率，一般宜采用( )。A标准化的访谈法 B非标准化的访谈法C结构式访谈法 D非结构式访谈法13问卷法是指( )。 A以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法 B工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法 C工作分析人员通过对职务活动进行系统观察而获取职务要素信息的方法 D对完成工作的关键行为进行记录，选择其中最重要和最关键性的部分进行评定的方法14下列有关问卷设计的顺序描述不正确的是( )。A把被调查

33、者熟悉的问题放在前面，生疏的放在后面B简单易答的问题放在前面，较难的问题放在后面C按下级到上级的逻辑顺序排列D开放式问题放在最后15关键事件法的缺点是( )。A对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C适用的范围具有一定的局限性D调查者和被调查者彼此配合难度大16工作分析的最终结果是( )。A组织结构图 B工艺流程图C工作说明书和工作规范 D部门职能说明书17封闭式问卷的主体部分是( )。A封面信 B指导语C问题和答案 D编码和其他答案18制定工作规范的标准是( )。A最优标准 B改进标准C效益优先标准 D满意标准二、多项选择题1工作分析包括的基本内

34、容是( )。A职位描述 B任职者说明C工作说明书 D工作规范2对工作分析有参考价值的背景资料主要包括( )。 A国家职业分类标准和国际职业分类标准 B行业或职业协会的有关资料 C编码和其他材料 D组织中的有关资料3工作分析中主要收集的工作信息主要有( )。A工作活动 B工作标准C所使用的工具设备和辅助工作 D工作环境和定位于人的活动4观察法的缺点在于( )。A手段不多 B效率不高C适用范围有限 D难以得到组织者合作5运用观察法应注意( )。 A工作样本的代表性 B制定详细的观察纲领 C任职者的心理反应 D观察与思考结合6访谈法的优点是( )。A手段多样，效率较高B具体准确，由任职者本人描述工作

35、内容C详细深入，可以获得任职者工作态度和工作动机等深层次的信息D双向沟通，便于向任职者解释工作分析的必要性7问卷法的优点在于( )。 A技术性强 B适用范围广 C形式多样 D便于定量分析8问卷设计的语言表述应避免( )。 A互斥性 B倾向性 C宽泛性， D诱导性9运用问卷法时，对问题答案的设计应该注意( )。 A答案的语句要简洁、逻辑性强 B答案要具有穷尽性 C答案要具有排斥性 D答案的测量档次10运用关键事件法进行工作分析时应该注意( )。 A调查期限不宜过短 B事件的数量应该足够说明问题，关键但不能过多 C正反两方面的事件应该彼此兼顾 D注意工作样本的代表性11工作日志法的优点在于它的(

36、)。 A详尽性 B可靠性 C真实性 D标准性12工作分析的最终成果是( )。 A人事匹配 B工作说明书 C工作规范 D人力资源规划13一份比较完备的工作说明书应该具备( )。A工作标识 B工作概述C工作内容 D工作条件和环境14工作说明书和工作规范编写存在的误区具体表现在( )。 A编写主体不明 B缺乏客观公正性 C工作描述过于琐细 D追求一劳永逸15最需要进行工作分析的是以下情况：( )。A创建新的组织 B组织稳步成长C组织战略调整 D组织创新三、名词解释1工作分析 工作分析又称职位分析、职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件

37、等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。五、论述题1试论在人力资源管理活动中工作分析的地位和作用。【1工作分析在人力资源管理活动中的地位和作用主要表现在以下方面： (1)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。 为人力资源规划提供必要的信息，增强人力资源规划的准确性和有效性。 为人员的招聘、甄选和任用，提供明确的标准，有助于提高人员招聘录用的质量。 为员工培训和开发提供客观依据，提高培训开发工作的绩效。 为员工职业生涯提供咨询指导，有助于员工的职业生涯发展。 为绩效管理提供客观的评价标准，提高绩效管理的质量。 为薪酬管理提供重要依据，保证薪酬的内部公平性

38、。 (2)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应： 通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，并圆满地实现职位对企业的贡献。 通过工作分析，企业管理人员尤其是人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司和人力资源管理职能真正上升到战略地位。 通过工作分析，企业的最高管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人员当前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，从而及时地进行职位调整，提高企业的协同效应。】六、案例分析题 案例一 人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些

39、混乱员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。 Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。” 多方了解后，Luna才知道，她的前任也做过工作分析。不但做了工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把

40、自己“分析掉了”。通过阅读本案例请回答：1员工对Luna的工作分析不予配合的原因何在?2面对现实，Luna应当采取什么措施解决问题? 案例二 王维在某经销床上用品的公司工作近10年了，他始终负责分公司在某市的市场开拓和产品销售，9年间，他都能完成总公司下达的销售指标，但也没有出现过较大幅的增长。今年初就是他在这家公司的第10个年头，按惯例，应该让他到总公司开会，布置新一年的工作任务。然而元旦休假回来的第一天，王维就听说总公司将委派一位新人到分公司任经理。不久他就收到由公司总部寄出的特快专递，其中一份是将他调任公司销售三部经理助理的调令，另一份是送给他的一个精美的10周年纪念章。对公司如此做法，王维失望至极。通过阅读本案例请回答： 该公司调任王维的做法为何让王维大失所望?它给我们什么启示?【案例一 1员工对工作分析不予配合在于Luna的前任并没有弄清工作分析的目的和意义，把工作分析当作“减员增效”的同义语或托词。再就是方法简单、操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量，使员工对工作分析产生了误会，并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏。当再次进行工作分析时，员工自然是如临大敌，惴惴不安。 2要解决眼前员工不配合的问题