《目标管理与绩效考核》教学讲义3.ppt

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1、目标管理与绩效考核教学讲义3 Four short words sum up what has lifted most successful Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more. individuals above the crowd: a little bit more. -author -author -date-date一、员工绩效考核及其在一、员工绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位收集、分析、评价和传递有关某员

2、工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。简单地说，就是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。一、员工绩效考核及其在一、员工绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位一、员工绩效考核及其在一、员工绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位绩效考核流程示意图绩效考核流程示意图工作分析工作分析员工招聘员工招聘培训与发展培训与发展绩效考核绩效考核薪薪 酬酬劳资关系劳资关系HR规划规划一、员工绩效考核及其在一、员工绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位一、员工绩效考核及其在一、员工绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位一、员工绩效考核及其在一、员工绩效考核及其在

3、HRMHRM中的地位中的地位一、员工绩效考核及其在一、员工绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位二、建立员工绩效考核系统二、建立员工绩效考核系统建立高素质、高境界和团队协作精神的人力资源队伍；自我激励、自我约束和优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制；培育与弘扬独特的企业文化以提高整体运作能力和核心竞争能力；为员工确定工作目标，不断改进工作，提高工作效率，从而实现个人职业生涯的辉煌。二、建立员工绩效考核系统u以部门为单位分层分类进行考核原则以部门为单位分层分类进行考核原则u公开、公正和公平原则公开、公正和公平原则:方案公布员工参方案公布员工参与与u民主原则民主原则u考核的重点是工作业绩的原则考

4、核的重点是工作业绩的原则u各级管理者承担绩效考核责任的原则（逐级各级管理者承担绩效考核责任的原则（逐级考核）量化反馈激励记录考核）量化反馈激励记录二、建立员工绩效考核系统二、建立员工绩效考核系统总经理以下的公司全体员工总经理以下的公司全体员工二、建立员工绩效考核系统u工作态度（德，勤）工作态度（德，勤）u工作能力（能）工作能力（能）u工作绩效（绩）工作绩效（绩）员工的工作表现和工作结果（工作过员工的工作表现和工作结果（工作过程之外的言行不算）程之外的言行不算）工作完成情况工作完成情况 职职 务务 工工 作作 期期 望望 目目 标标 自我评价自我评价 上司评价上司评价 指导与改进指导与改进 需要

5、改进的方面需要改进的方面 如何改进如何改进 考核评价考核评价 考核内容考核内容 考核要求考核要求 考核要点考核要点 一次一次 二次二次 三次三次 综合综合 工作数量工作数量 工作成绩工作成绩 工作质量工作质量 纪律性纪律性 协作性协作性 工作态度工作态度 积极性积极性 责任心责任心 工工作作成成绩绩与与态态度度考考核核表表业绩考核业绩考核综综合合考考核核一次二次三次综合具体事实分分析析考考核核考核内容考核要素考核要点一次二次三次知识性知识能力技能判断力经验性计划力能力指导力能能力力开开发发脱产培训岗位培训自我开发综综合合意意见见工工作作能能力力考考核核表表业绩考核业绩考核部门职务等级工龄姓名难

6、易度自我评价上司评价上司评价的所承担的工作等级完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任事实依据我的目标与想法结 果 如 何教育培训计划上司意见好的方面应改进的方面1. 脱产培训知识技能2. 在职培训判断力计划力3. 自我开发协调力指导力能能力力开开发发卡卡填写时间填写时间_年年_月月_日日 填写者填写者_业绩考核业绩考核二、建立员工绩效考核系统注意：绩效标准就像指挥棒一样，它体现组织目标及组织所倡导的文化。二、建立员工绩效考核系统二、建立员工绩效考核系统二、建立员工绩效考核系统二、建立员工绩效考核系统二、建立员工绩效考核系统三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准三、如何建

7、立绩效标准三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 评级量表法评级量表法是采用最普遍的一种方法。它是指由考是采用最普遍的一种方法。它是指由考核者根据量表，对员工每一个考核项目核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和记分，常用的表现作出评价和记分，常用5 5点量表。点量表。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 等级择一法等级择一法先给评价档次先给评价档次ABCDEABCDE赋予相应的等级内涵。赋予相应的等级内涵。在此

8、基础上可根据这些内涵，对考核项目在此基础上可根据这些内涵，对考核项目作出单项选择。作出单项选择。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 普洛夫斯特法普洛夫斯特法考核者只需要掌握被考核者的事实即可。具体考核者只需要掌握被考核者的事实即可。具体操作步骤：操作步骤：v制作制作“对照评价表对照评价表”，根据被考核者的工作，根据被考核者的工作事实进行逐项核定；事实进行逐项核定；v在相应的空格中打在相应的空格中打“ ”；v对照记分表计算分值；对照记分表计算分值；v根据换算表换算评价等级。根据换算表换算评价等级。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 混合标准测评法混合标准测评法v包含许多组概念

9、上相容的描述句（通常是包含许多组概念上相容的描述句（通常是3 3个个一组），用来描述同一考核项目的高、中、一组），用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。低三个层次。v描述句在测评量表中是随机排列的，考核者描述句在测评量表中是随机排列的，考核者只需指出被考核者的表现是只需指出被考核者的表现是“好于好于”、“相相当于当于”、还是、还是“劣于劣于”描述句中所叙述的行描述句中所叙述的行为即可。为即可。v能鉴别出那些能鉴别出那些“没有逻辑性没有逻辑性”的考核者。的考核者。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 个体排序法个体排序法也叫做排队法，就是把员工按从好到坏的也叫做排队法，就是把员工按从

10、好到坏的顺序进行排列顺序进行排列四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 配对比较法配对比较法v把每一位员工与其他员工一一配对，分别进把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。行比较。v每一次比较时，给表现好的员工记每一次比较时，给表现好的员工记“+”+”，另一个员工就记另一个员工就记“-”-”。v所有员工都比较完后，计算每个人所有员工都比较完后，计算每个人“+”+”的的个数，个数，“+”+”个数多者名次在前。个数多者名次在前。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 人物比较法人物比较法在考核之前，先选出一位员工，以他在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工

11、进的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。行考核。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择u首先，收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说首先，收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。特别差的特征。u第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。一样。u

12、第三步，由三个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或第三步，由三个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。u第四步，由另外三个任职者再次将写出的事件进行归类，并第四步，由另外三个任职者再次将写出的事件进行归类，并把归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一把归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一致归类的事件则把它排除或归到另一类。致归类的事件则把它排除或归到另一类。u最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画

13、面。职务基本特性的总体画面。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择关键事件实例（关于打字员工作准确、整洁的能力）工作：打字员工维度：工作准确、整洁的能力关键事件：1. 查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正之。2. 书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。3. 检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。4. 当怀疑有不适合的做法是时，不使用秘书手册。5. 按常规将图表、信件错误地归档。6. 由于粗心以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键信息。7. 当某字可能是错误时，因为不怀疑它而经常不查字典。8. 产生打字错误和弯曲的边，

14、以致于必须重新打字50100页。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择五、绩效考核的程序五、绩效考核的程序Step 1 计 划Step 2 实 施Step 3 考 核六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈准备阶段准备阶段K心理准备K确定面谈时间K决定最佳场所K集中资料K计划开场白K计划采取的方式K计划面谈收场：制成具体行动安排J 尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任J 与雇员坦诚相见J 解释给雇员听J 评价只是暂时性的J 摘述要点面谈中面谈中六、绩效

15、考核面谈六、绩效考核面谈这样的人这样的人怎么谈怎么谈J优秀的下级L一直无明显进步的下级L绩效差的下级$年龄大、工龄长的下级M过分雄心勃勃的下级K沉默内向的下级发火的下级l鼓励；制定发展计划；莫急于许愿l开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足l具体分析原因；不要认准是个人问题l尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意l耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成l耐心启发；提非训导性的问题；征询意见l耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析业绩考核业绩考核六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈员工对任何正式的考核都

16、是敏感的员工对任何正式的考核都是敏感的 想了解上司对他们的评价想了解上司对他们的评价 想知道上司对他们的特别要求想知道上司对他们的特别要求 希望了解上司对自己的期望和发展设想希望了解上司对自己的期望和发展设想 希望考评工作公正和公平希望考评工作公正和公平 内心会感觉自己的品格和责任受到质疑内心会感觉自己的品格和责任受到质疑 可能会因此产生升职和加薪的期望可能会因此产生升职和加薪的期望员工对绩效考核的常见态度员工对绩效考核的常见态度七、绩效考核中应注意的问题七、绩效考核中应注意的问题若平时缺乏信任感，内心易产生抵触若平时缺乏信任感，内心易产生抵触把绩效考评本身作为上司管理能力的指标把绩效考评本身

17、作为上司管理能力的指标来观察来观察认为是形式主义，走过场认为是形式主义，走过场无所谓无所谓员工对绩效考核的常见态度员工对绩效考核的常见态度七、绩效考核中应注意的问题七、绩效考核中应注意的问题绩效考核应注意的方面绩效考核应注意的方面以相对轻松的方式进行，避免考试和压抑感以相对轻松的方式进行，避免考试和压抑感 客观地讨论部属的优缺点，避免言过其实客观地讨论部属的优缺点，避免言过其实 避免把应该赞美或批评的事保留到下次才提出避免把应该赞美或批评的事保留到下次才提出 批评中肯，同时提出改进建议批评中肯，同时提出改进建议 慎重填写考核表，并与相关经理人员沟通慎重填写考核表，并与相关经理人员沟通 对工作规

18、范的改变持较开放的态度对工作规范的改变持较开放的态度 考核的真正目的在于激励优秀员工考核的真正目的在于激励优秀员工七、绩效考核中应注意的问题七、绩效考核中应注意的问题?把考核工作复杂化，使部属觉得似乎主管对自己不满把考核工作复杂化，使部属觉得似乎主管对自己不满意意?以为必须打较差的考绩，才能促使部属改进以为必须打较差的考绩，才能促使部属改进?将团队的好坏归因于某个成员，忽视其它影响因素将团队的好坏归因于某个成员，忽视其它影响因素?批评时暧昧不清，没有清晰表明真正意见批评时暧昧不清，没有清晰表明真正意见?一味反驳部属对自己管理风格的批评一味反驳部属对自己管理风格的批评?对部属的考核结果进行平衡，

19、使大家没有分别对部属的考核结果进行平衡，使大家没有分别?考虑到部门间的比较因素，给部属偏高的评价考虑到部门间的比较因素，给部属偏高的评价?对私人问题随便提出评价或建议对私人问题随便提出评价或建议七、绩效考核中应注意的问题七、绩效考核中应注意的问题注意：注意：u评价太宽或者太严u趋中倾向u光环效应u对比效应u近期效应u邻近性偏见u评定者与被评人之间的关系七、绩效考核中应注意的问题七、绩效考核中应注意的问题不可避免的负面效应不可避免的负面效应L考核制度、考核标准、考核方法不可能绝对合理考核制度、考核标准、考核方法不可能绝对合理L有些方面只能定性考核有些方面只能定性考核L领导的偏见往往使员工的绩效成

20、为牺牲品领导的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品L员工的自我评估难以准确无误员工的自我评估难以准确无误L考核方式选择的难度较大考核方式选择的难度较大L过细的考核耗费时间、精力，难以做到过细的考核耗费时间、精力，难以做到七、绩效考核中应注意的问题七、绩效考核中应注意的问题工作成绩工作态度工作能力6040303040305020奖奖 金金提提 薪薪晋晋 升升考核结果的运用考核结果的运用八、讨论与思考八、讨论与思考工作分析对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的确定WHO WHAT WHICH WHOM HOW WHEN WHERE工作分析的工具职务说明书基本资料职务名称 工作描述：工作概要活动内容：时间 职责关系人员任职资格说明：最低工作描述：