人力资源管理计划专业毕业材料.doc

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1、中央广播电视大学中央广播电视大学 毕业论文毕业论文 题 目 宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓姓 名名 X X 教育层次教育层次 专科专科 学学 号号 省级电大省级电大 陕西电大陕西电大 专专 业业 分分 校校 宝鸡分校宝鸡分校 指导教师指导教师 XXXXX 教教 学学 点点 分校直属分校直属 #+ 目录目录 摘要摘要 .3 关键词关键词.3 ABSTRACT.4 KEY WORDS.4 引言 .5 一、人力资源管理的重要性一、人力资源管理的重要性.5 1人力资源是企业最重要的无形资产.5 2人力资源将成为推动企业发展的关键因素.5 3人力资源是企业组织生存发展的命脉.6 4人力资源战略是

2、企业战略成功实施的保障.6 二、宝鸡市中小企业发展现状分析二、宝鸡市中小企业发展现状分析.7 1宝鸡市中小企业发展概述.7 2宝鸡市中小企业发展作用.8 3宝鸡市中小企业发展中的问题.10 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题三、中小企业人力资源管理面临的主要问题.11 1.对人力资源管理不重视.11 2.人力资源管理制度不健全.12 3.人力资源管理投入少.13 4.独特的企业文化没有建立.13 四、完善中小企业管理的对策四、完善中小企业管理的对策 .13 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度.13 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制.14 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系

3、.15 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制.15 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系.16 致谢致谢.16 参参考考文文献献 ： .17 #+ 宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 人力资源管理 XX 指导老师 XX 摘要摘要：中小企业是国民经济中一个重要的组成部分，在我国及世界其他国家的 经济发展中均起着战略性的作用。各国经济学家普遍认为，中小企业将是 21 世 纪经济发展的主要推进力量。我国作为世界上最大的发展中国家，中小企业的地 位和作用更是显得突出和重要。截至 2009 年，我国注册的中小企业已达 1042 万 户，占全国企业总数的 99

4、%以上，中小企业对我国 GDP 总量的贡献超过 60%，对 税收的贡献超过 50%，提供了 75%以上的城乡就业机会。大力发展中小企业对于 增强我国经济增长活力、拓宽就业渠道、保持社会和谐稳定以及建设创新型国家， 具有十分重要的战略意义。1 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数 中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理 过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人 力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词关键词：中小企业 人力资源管理 对

5、策研究 Study on Human Resource Management of SMEs BaoJi Human Resource Management XX Tutor XX Abstract：Small and Medium-sized 1Jnterprises (SMEs) is an important part of the national economy, playing a strategic role in every country development including China. Economists from all countries have a com

6、mon idea that SMEs will be the main force of economic development in 21 century. SMEs play a more prominent and important role in China, which is the largest developing country. By 2009, there have #+ been 10.42 million SMEs registered, taking up 99% of the total number of Chinese enterprises. And t

7、he output of SMEs occupied more than 60% of the GDP and its tax payment covered more than 50% tax revenue. In addition, SMEs offer more than 75% of total employment opportunities in the urban and rural. To enhance Chinas economic growth energy, to broaden the employment opportunities, to maintain so

8、cial harmony and stability and to build the innovative country, we must devote major efforts to develop SMEs, and this has important strategic significance. 1 However, management of human resources management as a key deciding factor in the success or failure has long been in the majority of SMEs do

9、 not get enough attention, has restricted the sustainable growth of SMEs as a bottleneck. Therefore, human resources, new features and basic characteristics of SMEs, human resources management for its major problems during the countermeasures proposed in this paper is the research content. Key words

10、：Small and medium-sized enterprises；Human resource management；Countermeasures study #+ 引言 ：宝鸡市副市长徐强寄语“工业创造了宝鸡的历史，宝鸡的未 来在工业，工业的主体是企业，企业的灵魂是企业家。民营企业家群体 是宝鸡最宝贵的资源。民营企业家最可贵的就是不断否定自己、不断超 越自己。宝鸡的民营企业家认真思考财富背后的社会责任，在本地区不 断营造新的理念和文化，宝鸡的民营经济有希望，宝鸡有希望。 2 目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业 实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为

11、企业管理工作的核 心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管 理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。 一、人力资源管理的重要性一、人力资源管理的重要性 1人力资源是企业最重要的无形资产人力资源是企业最重要的无形资产 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来， 将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来 为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任 何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已 跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人 力资源是企业最重要的无形资产，为了

12、提升企业核心竞争力，获取独特的 竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。 2人力资源将成为推动企业发展的关键因素人力资源将成为推动企业发展的关键因素 在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。 直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、 兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创 新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企 #+ 业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随 着我国加入世界贸易组织。中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。 而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务

13、与网络时代的到来。 对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一 轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速 度的优势。 3人力资源是企业组织生存发展的命脉人力资源是企业组织生存发展的命脉 人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀 的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住 人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景 及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。但由于其资本薄弱，很 难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求 发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进

14、行人力资源的规划和管理， 以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本 来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。 4人力资源战略是企业战略成功实施的保障人力资源战略是企业战略成功实施的保障 企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战 略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的 完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划 的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。 由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上 的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。

15、也成为其进一步发展 的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须 顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施 加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争 激烈的市场经济中处于不败之地。 #+ 二、宝鸡市中小企业发展现状二、宝鸡市中小企业发展现状分析分析 1宝鸡市中小企业发展概述宝鸡市中小企业发展概述 我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密 集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发 展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技 术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健

16、康发展。因此，普遍提高中 小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用 好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项 。 宝鸡是西部重镇，工业基础雄厚，抗战前夕，随着交通条件的改善， 使宝鸡地区有了发展现代工业的基本条件。从这时起，沿海工业陆续内迁 宝鸡。使宝鸡具有现代工业的开始，也为宝鸡培养了第一批企业管理人才。 解放后，特别是五十年代中期，随着全国大规模经济建设的开始，国家政 策的政策红利，使宝鸡获得了发展的历史机遇，加上宝成铁路的贯通，国 家大型企业开始在宝鸡设立，使宝鸡的工业有了长足的进展，不仅在我省， 而且在全国也有了相当的地位。而在建设大“三线 ”时期，国家政策 的

17、调整，宝鸡的地理位置又一次使宝鸡获得了历史的发展机遇，一大批军 工企业到宝鸡建厂，宝鸡基本建立了门类齐全的工业生产格局。 相对于宝鸡国有大型企业的发展，中小企业发展在宝鸡却起步较晚， 改革开放以后，随着国家政策的改变，宝鸡中小企业开始了发展，刚开始 同全国其他地方一样，个体工商户发展迅速，到了80 年代末期 90 年 代初期，乡镇企业异军突起，在全市迅猛而急骤的发展起来，这时期，一 批优秀企业迅速崛起，如。陕西宝深机械(集团 )有限公司、东岭集团、 育才玻璃集团、聚丰集团、七星水泥、专用汽车、老牛面粉、法门寺 纸业、京泰化纤等一批行业龙头企业。 3进入 20 世纪，随着中国入世， 社会主义市场

18、经济的快速发展， 中华人民共和国中小企业促进法 的颁布实施，宝鸡中小企业也实现了历史性跨越，形成了独特的产业优势， 现已形成机械制造及零配件加工、新型建材、食品加工、有色金属冶炼及 #+ 加工、轻工纺织、造纸及制品加工、电子电器、生物医药八大支柱产业。 据统计，截止2012 年末，乡镇企业、非公企业营业为代表的改革初期宝 鸡市中小企业工业生产增加值已经由占全市经济总量由0.49%增长到 48.23%；从业人员由6.67 万人增加到 102.1 万人；户数由3637 户增 长到 17.1 万户。 2宝鸡市中小企业发展作用宝鸡市中小企业发展作用 宝鸡市作为西部欠发达地区，虽然中小企业起步晚于东部沿

19、海地区， 但改革开放 30 多年里，中小企业始终是宝鸡市国民经济发展中不可忽缺 的重要力量和组成部分，表 1 充分反映了中小企业在宝鸡市社会经济发 展中的重要作用。 表 1 宝鸡市中小企业发展的重要数据情况 项目 年 份 20082009 20102011 2012 （宝鸡市） 中小企业 生产增加 值（亿元） 296.8 344.7 417547.5 680 宝鸡市全 市当年 GDP 总量 （亿元） 714.1 806.5 976.1 1175.8 1409.9 中小企业 生产增加 值占全市 GDP 总量 41.56 42.74 42.72 46.56 48.23 #+ （%） （宝鸡市） 中

20、小企业 从业人员 （万人） 89.6 90.3 95.8 99.4 102.1 宝鸡市全 市当年劳 动人口 （万人） 195.2 196.9 203.7 208.9214.7 中小企业 从业人员 占全市劳 动人口 （%） 45.9 45.8647.03 47.58 47.55 （宝鸡市） 中小企业 上缴税金 23.3 24.9 32.5 37.4 41.2 宝鸡市全 市当年财 税收入 70.0779.6 98.14 122.94 136.35 中小企业 上缴税金 占全市财 税收入 （%） 33.25 31.28 33.12 30.42 30.22 数据来源：中国中小企业统计年鉴和宝鸡市统计年鉴

21、 从上图可以清楚的看出，宝鸡市中小企业近年来发展快速，生产增加 值连年增加，年平均增长率达到了23.03%，增速高于同期宝鸡市 GDP 年均增长率的近5 个百分点，经济规模已经占全市国民经济的 48.23%。中小企业吸收的就业人员已经占全市劳动人口的47.55%， #+ 中小企业上缴税金占全市税收总量的 30%以上。从这些数据能够反映 出，当前，中小企业对宝鸡市社会经济发展意义重大，中小企业是宝鸡市 辖区经济快速增加的重要增长点，也是推动区域社会经济持续发展的重要 力量，中小企业还是宝鸡地区社会稳定的重要基础，吸收了宝鸡市绝大多 数的新增劳动人口，同时，中小企业还是宝鸡市增加地方财政收入的重要

22、 财源，总之，中小企业在宝鸡区域经济发展中发挥了积极地不可替代的重 要作用。 3宝鸡市中小企业发展中的问题宝鸡市中小企业发展中的问题 宝鸡市中小企业发展迅速，对宝鸡市社会经济发展功不可没，但同时 也应看到，同全国总体情况相比，宝鸡市中小企业发展总量偏低，作用的 发挥还有很大空间。在发展中，宝鸡市中小企业普遍面临着外部融资情况 困难和整体发展缓慢的问题。这主要是宝鸡市中小企业发展起步晚，发展 中还面临着来自企业内部和企业外部的诸多问题，比如发展速度偏低、融 资情况不容乐观、人才缺乏、企业管理机制落后、企业无序化发展等问题， 按照事物发展规律，在发展中起决定的还是事物自身的原因，因此，中小 企业发

23、展的根本问题还是企业本身存在着巨大问题，进而导致了外部经营 环境的恶化，所以说中小企业面临的诸多问题中自身发展的问题最为突出， 急需解决。对中小企业面临的内部问题进行分析归纳可得以下三点： 1、管理水平较低经营风险较大；2、制度不健全管理盲区较大；3、 竞争力不强可持续发展弱。而造成这些问题的原因可归为：企业短期 行为较为严重；企业管理者素质参差不齐以及“无战略发展 ”文化严 重制约企业发展。这几点师沛竹在宝鸡市中小企业发展研究一文 中有具体研究介绍 4。这些问题以及原因 其根本问题就是管理，而人力 资源则是这些问题的前提与基础。正是人力资源管理的混乱以及缺乏 是造成 这些问题 的重要原因。

24、在走访调查的23 家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的 23 家企业中，有专门的人力资源部门只有7 家。而在这 7 家企业的 人力资源部门中，平均员工数仅为5 人，一般为一个经理，其余为员工 #+ 但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度， 负责做调研。而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的 发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要 时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏 已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其 在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一

25、 部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的 优势以及科学高效的人才管理方式。大量吸纳国内人才。一部分流向经 营好的大型国 企。根据对 宝鸡 市 23 家中小企业员工的调查显示，在一 个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%，两年到四年57.2%， 四年以上的 14.4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加 了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方 面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占 费用总支出的3.6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题三、中小企业人力资

26、源管理面临的主要问题 1.对人力资源管理不重视对人力资源管理不重视 现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而 对人力资源的重视程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源, 但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位, 成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者在人 力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。 而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管 许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并 没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而 大多数中小

27、企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位 #+ 置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。 2.人力资源管理制度不健全人力资源管理制度不健全 在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期 既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积 极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚 至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从 而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史 影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权， 而没有完备和系统的制度体系，或有制

28、度但执行过程中随意性很大。以上 问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规 范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中,其核心层是企业主 ,中 间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工 ,而人力资源 部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又 要协调同级部门 ,还要确保管理效果 ,难度之大可想而之。另外,受中国 传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大,“人治 ”代替 “规 制” 、因人设岗等现象较为普遍。同时，在企业形成过程中企业的高层管 理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企 业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难

29、摆脱“家族统治 ”和“裙 带管理 。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过 高，人力资源成本过大。 3.人力资源管理投入少人力资源管理投入少 中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、 长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上， 常着眼于当前， 多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方 面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关 #+ 专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机 会了。而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能 的实现。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的

30、范围相对较窄,在 管理理念和操作方式上层次还比较低。其实,企业人力资源管理的终极 目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上,视 野才会更加宽广 ,在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。 4.独特的企业文化没有建立独特的企业文化没有建立 中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理, 但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为,我们是中小 型企业 ,企业关键是生存 ,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界一些专 家也持同样观点 ,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企 业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠 道和交流过程，导

31、致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对 待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。 四、完善中小企业管理的对策四、完善中小企业管理的对策 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企 业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化 组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必 需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。 公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员 个人好恶决定人才的去留，对中高层管

32、理人员的选拔要有科学的标准和程 序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。 #+ 对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对 于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用 的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以 签订长期用 合同 ;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临 时劳务合同。 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制健全科学的考核制度和公平的竞争机制 竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确 立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争 的机制氛围，激

33、励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至 于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制 度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以 保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以 反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。在引进竞争机制 的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目 标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企 业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又 提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁， 严格按照制度规则进行奖罚

34、;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争 带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和 降低企业的凝聚力。 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系完善以绩效为中心的人力资源管理体系 一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建 立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点:首先，为 了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式 也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运 #+ 营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。中小企业的规模决 定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在 减少人

35、员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考 虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的 人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训 结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核 要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度 的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的 薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组 成部分。所以如果实行好，可以

36、相互促进，形成良性循环，实行不好，则 可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。 要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。 以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。 以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企 业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目 标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬 制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前 瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合 理的职务升 迁使员工获得提升自己和

37、事业发展的机会;提供相互尊重及 和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营， 共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运 共同体 ”。 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 中小企业应确立 “人是企业的根本和支柱”的基本理念，并逐步形 #+ 成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利 互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建 立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学 习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间 相互学

38、习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。才能使组织 减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工 提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一 定的自主权 ;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性 的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理 念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发 挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。企业文化作为 现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也 是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难 以模仿的企

39、业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让 员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在 一起，企业才能获得长久的发展。 #+ 致谢致谢 感谢 学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是XX 老师 在作 者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮 助的各位企业人事负责人。 #+ 参参考考文文献献 ： 1庄佳林支持我国中小企业发展的财政政策研究D财政部财政科学研究所. 201111.7 2白德泉. 宝鸡民企精英纵论财富人生社会. 宝鸡日报. 2007 .6 .19- 003 3 2015 年宝鸡市政府工作报告礼拜五秘书网. 2015.06.28 4 师沛竹. 宝鸡市中小企业发展研究. 硕士学位论文. 西北农林科