北京竟成培训公司人力资源管理体系研究刘国星.docx

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1、 北京竟成培训公司人力资源管理体系研究 Beijing Jingcheng Training Company human resources 作 者 姓 名 ： 刘 国 星 专 业 名 称 ： 工 商 管 理 指 导 教 师 ： 马 克 立 教 授 学 位 类 别 ： 工 商 管 理 硕 上 答 辩 日 期 ： 年 月 日 未经本论文作者的书面授权，依法收存和保管本论文书面 版本、电子版本的任何单位和个人，均不得对本论文的全部或 部分内容进行任何形式的复制、修改、发行、出租、改编等有 碍作者著作权的商业性使用（但纯学术性使用不在此限）。否 则，应承担侵权的法律责任。 吉林大学博上 (或硕士 )

2、学位论文原创性声明（ 3 号宋体） 本人郑重声明：所呈交学位论文，是本人在指导教师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文屮己经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本 文的研究做出重要贡献的个人和集体 .均己在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 北京竟成培训公司人力资源管理体系研究 论文摘要 随着中国经济的发展， 以及中国本土企业的正规化和国际化， 中国的培训市 场逐步扩大， 中国的培训企业取得了快速的发展， 对我国的经济发展做出了巨大 的贡献。 从 90 年代末到现在， 培训企业从最初的卖方市场， 挂个牌子就能招

3、生， 就能赢利， 到现在的买方市场， 要求企业正规化， 并且规模化。 经过这么多年的 发展， 培训企业也向着全国连锁的形式发展。 但是， 不可否认， 中国目前的大部 分本土培训企业整体水平普遍不高， 在激烈的市场竞争中， 往往显得无所适从， 随着分校增多， 培训企业在快速发展过程中， 逐渐暴露出一系列人力资源管理方 面的问题， 原因在于培训企业的人力资源管理体系的构建不科学。 因此， 如何改 进中国培训企业人力资源管理现状， 结合企业的实际情况， 建立起与培训企业的 发展现状相匹配的人力资源管理体系成为当务之急。 本文首先阐述了人力资源管理理论的涵义以及发展趋势。 其次， 本文以北京竟成培训公

4、司为个案， 介绍了北京竟成培训公司的基本情 况， 人力资源管理现状， 总结分析了北京竟成培训公司目前人力资源管理方面存 在的问题以及问题形成的原因。 问题包括： 公司人力资源管理缺乏科学的规划； 公司领导者对于人力资源管理职能不够重视； 公司的人员招聘、 任用不规范； 公 司的激励机制不完善等。 再次， 本文依据人力资源管理理论， 结合北京竟成培训公司的现状， 设计了 一 套 科 学 、 规 范 的 人 力 资 源 管 理 体 系 。 包 括 人 力 资 源 招 聘 体 系 （ 人 力 资 源 规 划 设 计、 招聘需求设计、 招聘渠道设计、 招聘流程设计、 人员甄选方法设计、 录用跟 踪 )

5、 、 人 力 资 源 绩 效 考 核 体 系 （ 绩 效 目 标 的 制 定 、 关 键 绩 效 指 标 设 计 、 绩 效 考 核 方 法 选 择 、 绩 效 评 估 结 果 运 用 设 计 ) 、 人 力 资 源 薪 酬 管 理 体 系 （ 薪 酬 内 容 与 结 构 设计、 薪酬等级设计、 薪酬标准设计） 以及人力资源培训体系（ 培训需求分析、 培训计划的制定、培训效果的评估 )。 通过对北京竟成培训公司的人力资源管理现状的调查研究， 从构建北京竟成 培训公司人力资源管理体系的建议出发， 针对我国培训企业人力资源管理存在的 问题，在借鉴国内外相关人力资源管理的先进理论以及其他企业的人力资

6、源管理 经验的基础上，建立了一套与公司发展现状相适应的人力资源管理体系，并提出 了一些建议。 本文运用理论研究与案例分析相结合的方法， 查阅了大量关于人力资源管理 理论的文献， 分析了我国培训企业人力资源管理的现状及存在的问题， 并以北京 竟成培训公司为研究对象， 构建了北京竟成培训公司的人力资源管理体系， 希望 藉此为中国的培训企业人力资源管理体系的建立提供参考和借鉴。 关键词： 人力资源管理，北京竟成培训公司，培训企业人力资源管理体系 巳 eijing Jingcheng Training Company human resources management system research

7、 Abstract With the economic development of China, as well as the normalization and internationalization of Chinas domestic enterprises, the training market of China is gradually enlarging, and training enterprises gain quick development, which makes great contribution to the economic development of

8、China. From the end of 1980s up to now, the training enterprises start from the sellers market in the beginning, enrolling new students by listing and gain profit, to the current buyers market, requiring enterprises to become normalization and dimension-scaled. Through many years development, traini

9、ng enterprises are developing in the form of nationwide chains. But it is undoubtedly that the overall standard of most domestic training enterprises is not higher, in the fierce market competition, they are at a loss as to what to do, as the increase of branch school, the training enterprises are g

10、radually exposing a series of problems in human resources management in the quick development process, the cause lies in unscientific structure of human resources management of enterprises. Therefore, how to improve the current state of human resources management of Chinas training enterprises, and

11、combine the actual conditions of enterprises, establishing the human resources management system matches with the development situation of training enterprises becomes the top priority. This paper elaborates the meaning of human resources management theory and its development trend. Secondly, this a

12、rticle takes Beijing Jingcheng Training Company as an example, introduces the basic condition of company, and summarizes the existing problems and causes of problems in human resources management of Beijing Jingcheng Training Company. The problems including: human resources management of company lac

13、ks of scientific planning; company leaders pay little attention to the function of human resources management; the recruitment and appointment of company is ill-formed; the incentive mechanism of company is not perfect and so on. Finally, the article uses human resources management theory, combines

14、current condition of Beijing Jingcheng Training Company; it has designed a set of scientific and regulatory human resources management system. Of which including recruitment system of human resources, human resources planning design, recruitment demand design, recruitment channel design, recruitment

15、 process design, personnel selection method and employment tracing; human resources merit system(formulation of performance target, design of key performance index, selection of performance appraisal method, design of salary level, application design of performance appraisal outcome) as well as huma

16、n resources training system(training demand analysis, the formulation of training plan, evaluation of training effect). Through the research and study of human resources management current condition of Beijing Jingcheng Training Company, starts from the suggestion of constructing the human resources

17、 management system of company, focus on the existing problems of human resources management in Chinas training enterprises, on the basis of using the advanced theory of relative human resources management in the domestic and human resources management experience of other enterprises, establishes a s

18、et of human resources management system compatible to current development condition of company, puts forward some advice. This article applies to the method of theory study combining case analysis, it has consulted many references of human resources management theory, analyzes the current condition

19、and existing problems of human resources management in China5s training enterprises, uses Beijing Jingcheng Training Company as the study object, constructing human resources management system of Beijing Jingcheng Training Company, expecting to provide lesson and reference for the human resources ma

20、nagement construction of Chinas training enterprises. 目 录 论文摘要 . I 英文摘要 . I 第 1 章 绪 论 . 1 1.1 研究背景和意义 . 1 1.2 研究内容及研究方法 . 1 1. 3 基本思路和结构框架 . 2 第 2 章人力资源管理理论综述 . 3 2. 1 人力资源管理概念和基本内容 . 3 2.2 人力资源管理的基本理论 . 7 2. 3 现代人力资源管理发展的新趋势 . 11 第 3 章北京竟成培训公司人力资源管理现状及存在的问题 . 12 3. 1 北京竟成培训公司简介 . 12 3.2 北京竟成培训公司人力资

21、源管理现状及存在的问题 . 13 3.3 北京竟成培训公司人力资源管理所存在问题产生的原因分析 . 16 第 4 章北京竟成培训公司人力资源管理体系设计 . 18 4. 1 人力资源招聘体系设计 . 18 4. 2 人力资源绩效管理体系设计 . 24 4. 3 人力资源薪酬管理体系设计 . 33 4. 4 人力资源培训体系设计 . 40 参考 :献 . 45 if. 47 第 1 章 绪 论 1 . 1 研究背景和意义 自改革开放以来， 随着中国经济的发展， 以及中国本土企业的正规化和国际 话， 中国的培训市场逐步扩大，同时， 各种各样的培训机构也如雨后春笋般出现。 从 90 年 代 末 到

22、现 在 ， 培 训 企 业 从 最 初 的 卖 方 市 场 ， 挂 个 牌 子 就 能 招 生 ， 就 能 赢 利， 到现在的买方市场， 要求企业正规化， 并且规模化。 经过这么多年的发展， 培训企业也朝着全国连锁的形式发展。 但是， 不可否认， 中国目前的大部分本土 培训企业整体发展普遍不高， 在激烈的市场竞争中， 往往显得无所适从， 随着分 校増多， 中国本土培训企业开始出现越来越多的问题， 在人力资源方面也比较突 出， 例如在招人、 用人等方面都存在一定的问题。 因此， 如何改进中国培训企业 人力资源管理现状， 建立起与培训企业的发展现状相匹配的人力资源管理体系是 当务之急。 通过对国内

23、外先进人力资源管理理论的研究， 以北京竟成培训公司为样本， 对其人力资源管理体系进行调查和研究， 从工作分析、 人员招聘、 绩效考核及激 励机制等不同模块出发， 发现其存在的问题， 并对这些问题予以分析， 最终提出 具有针对性的解决方法， 对北京竟成培训公司人力资源管理发展有较大的实践意 义， 进而对人力资源理论同我国培训企业发展现状相结合， 构建科学的培训企业 人力资源管理体系有一定的参考意义。 1 . 2 研究内容及研究方法 本论文结合已有的理论， 从北京竟成培训企业实际出发， 对其人力资源管理 的现状的相关研究，设计和改进其人力资源管理体系。 主要内容有三个方面：（ 1) 对人力资源管理

24、理论进行了阐述；（ 2) 了解北京竟成培训公司人力资源管理体系 现状， 分析其存在的问题和原因；（ 3) 设计及改进北京竟成公司的人力资源管理 体系。 本论文， 通过对相关文献及管理理论分析和研究， 发现我国培训企业人力资 源管理存在问题。 一方面， 本文从人力资源管理理论及我国培训企业人力资源管 理现状进行分析，并且将理论与实践相结合，提出我国培训企业人力资源管理体 系设计的建议。 另一方面， 以北京竟成培训企业为案例， 理论与实践相结合， 设 计北京竟成培训企业的人力资源管理体系， 对该企业人力资源管理的发展有一定 的实践意义。 研究方法： 1、 理论研究：对本论文涉及的人力资源管理相关理

25、论阐述及研究分析。 2、 文 献 研 究 ： 对 本 论 文 涉 及 的 人 力 资 源 管 理 相 关 文 献 进 行 收 集 与 整 理 ， 在 此基础上分析我国培训企业人力资源管理的现状及存在的问题。 3、 案 例 研 究 ： 本 文 以 北 京 竟 成 培 训 公 司 为 案 例 ， 在 大 量 的 理 论 分 析 的 基 础 上， 剖 析该企业目前 的人力资源管 理体系存在的 问题， 并以 相关的人力资 源管理 理论为基础，构建该企业的人力资源管理体系。 1. 3 基本思路和结构框架 论文主体由以下四部分组成： 第一章：绪论，介绍文章的研究背景、意义、方法、内容和创新点。 第二章：

26、人力资源理论综述， 介绍了人力资源管理的涵义和内容、 范围、 特 征、 前 任的相关研究 成果。 这些将 成为本文讨论 和完善样本 培训企业人力 资源管 理机制的重要理论基础。 第 三 章 ： 是 对 样 本 培 训 企 业 人 力 资 源 管 理 现 状 和 存 在 的 问 题 进 行 描 述 和 分 析。 从 具体的量化数 据和现行人力 资源管理方式 入手， 剖析 该样本培训企 业人力 资源管 理机制方面存 在的问题以及 滞后的原因， 为完善其人 力资源管理机 制提供 现实依据。 第四章： 是从样本培训企业人力资源管理方面存在的现实问题出发， 进行对 策研究 。 提出具体的 。 有实际操作

27、 性的、 针对性 强的措施和 建议， 解决其 在人力 资源管 理中所存在的 冲突， 以强调 说明培训类企 业在人事管 理中药注入全 新的现 代的科 学的人力资源 管理理念， 从 而使其人力资 源管理模式 适应培训行业 的快速 发展。 第 2 章人力资源管理理论综述 2 . 1 人力资源管理概念和基本内容 2. 1. 1 人力资源相关概念界定 人力资源 一词是由当代著名的管理学家彼得 德鲁克 （ Peter Drncker) 于 1954 年在其管理的实践一书中提出的，认为人是具有企业其他资产所不 具有的 特殊能力 的资源 m。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三个更 广泛的职能： 管理企业、

28、管理经理人员以及管理员工及他们的工作。讨论管理员工及其工作 时，德鲁克引入了 人力资源 这一概念。他指出： 和其他所有资源相比较而言， 唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有 特殊资产 的资源 H 。 德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即 协调能力、融合能力、 判断力和想象 。经理们可以利用其他资源，但人力资源只能自我利用 3。 德鲁克提出 人力资源 概念的原因在于 ,人力资源是一种特殊的资源，必 须通过有效的激励机制才能开发利用，为企业创造经济价值 4。之后，人力资源 一词为管理学界、企业界所接受，学者们也对其进行了多角度的定义。 伊凡 伯格 (Ivan， Berg

29、)认为：人力资源是人类可用于生产产品或提供各种 服务的活力、技能和知识 5。 雷西斯 列克 (Rensis， Lakere)认为：人力资源是企业人力结构的生产力和顾 客商誉的价值 6。 内贝尔 埃利斯 (Nabil， Elias)认为：人力资源是企业内部成员以及外部人员 可提供服务以及有利于企业与其经营的总和 7。 本文倾向于这样一种解释：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、 个性行为特征与倾向等载体中的经济资源， 与其它资源一样也具有物质性、 可用 性 、 有 限性 8 。 人力 资源 的物 质性 是指 有一 定 的人 口才 有一 定的 人力 ， 一定 的人 力资源必定表现为一定的人

30、口数量；可用性是指通过对体能、知识、技能、能力、 个性行为特征与倾向的使用可以创造更大的价值； 有限性是指人力资源有质和量 的 限制 ， 只 能在 一定 条件 下形 成 ， 只 能以 一定 的规 模加 以 利用 8 。 人力 资源 的要 点在于人的劳动能力本身，其范围可以包括人类总体所蕴涵的劳动能力的总和。 其具有如下特征：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能 动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性 (是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续 和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使 用后还能继续开发）、时代性（

31、经济发展水平不同的人力资源的质量也会 不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。 2. 1. 2 人力资源管理 相关概念界定 1. 人力资源管理的定义 怀 特 “ 巴 克 (E.Wight Bale) 在 1958 年 出版 的 人力 资 源 功能 一 书中 ， 详细 阐述了有关管理人力资源的问题， 他把管理人力资源作为管理的普通职能来加以 讨论。巴克认为人力资源管理的职能对于组织成功来讲，与其他管理职能如会计、 生产、营销等同等重要。 舒 勒 (Schuler) 在 1995 年 出 版 的 管 理 人 力 资 源 一 书 中 ， 对 人 力 资 源 管 理 做了如下的定

32、义： 人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行 有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益 9。 人力资源管理， 就是指运用现代化的科学方法， 对与一定物力相结合的人力 进行合理的培训、 组织和调配， 使人力、 物力经常保持最佳比例， 同时对人的思 想、 心理和行为进行恰当的诱导、 控制和协调， 充分发挥人的主观能动性， 使人 尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 1(5 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，艮 P: (1) 对人力资源外在要素 量的管理。对人力资源进行量的管理，就是 根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使 d 者经常保

33、 持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 (2) 对人力资源内在要素一质的管理。主要是指采用现代化的科学方法， 对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行 为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 1(5 2. 现代人力资源管理与传统人事管理的区别： 11 现代人 力资源管 理， 深 受经 济竞争环 境、 技术发 展环境和国 家法律及 政府政策 的 影 响 。 它 作 为 近 20 年 来 出 现 的 一 个 崭 新 的 和 重 要 的 管 理 学 领 域 ， 远 远 超 出 了 传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别

34、： 11 (1) 传统人事管理的特点是以 事 为中心， 只见 事 ， 不见 人 ， 只 见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调 事 的单一方面的静态的控制 和管理，其管理的形式和目的是 控制人 ；而现代人力资源管理以 人 为核心， 强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是 着眼于人 ， 其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 11 (2) 传 统 人 事 管理 把 人 设 为 一 种 成 本 ， 将 人 当 作 一 种 工 具 ， 注 重 的 是 投入、 使用和控制。 而现代人力资源管理把人作为一种 资源 ， 注重产出和开 发。 是 工具 ，

35、你可以随意控制它、 使用它， 是 资源 ， 特别是把人作为一 种资源， 你就得小心保护它、 引导它、 开发它。 难怪有学者提出： 重视人的资源 性 的 管 理 ， 并 且 认 为 21 世 纪 的 管 理 哲 学 是 只 有 真 正 解 放 了 被 管 理 者 ， 才 能 最 终解放管理者自己 。 11 (3) 传 统 人 事 管理 是 某 一 职 能 部 门 单 独使 用 的 工 具 ， 似 乎 与其 他 职 能 部 门 的关系不大， 但现代人力资源管理却与此有着截然不同。 实施人力资源管理职能 的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴， 从而提高了人事部门在决 策中的地位。 人力资源

36、管理涉及到企业的每一个管理者， 现代的管理人员应该明 确： 他们既是部门的业务经理， 也是这个部门的人力资源经理。 人力资源管理部 门的主要职责在于制订人力资源规划、 开发政策， 侧重于人的潜能开发和培训， 同时培训其他职能经理或管理者， 提高他们对人的管理水平和素质。 所以说， 企 业的每一个管理者， 不单完成企业的生产、 销售目标， 还要培养一支为实现企业 组织目标能够打硬仗的员工队伍。 11 表 2-1 现代人力资源管理与传统人事管理比较 比较项目 传统人事管理 现代人力资源管理 管理内容 以事为中心 以人为中心 管理形式 静态管理 动态管理 管理方式 控制 人性化管理 管理策略 把 人

37、 当作 工具 ，注重投 入、 把人作为一种 资源 ，注重产出 和开发 管理层次 职能部门 决策部门 通过表 2-1 对比，现代人力资源管理与传统人事管理的比较可以发现，现代 人力资源管理拥有如下突出特征 12: (1) 现代人力资源管理是以 人 为核心的管理，将 人才 作为组织的 资本，强调对成员的关心和帮助，注意从心理上协调个人和组织的行为，达到成 员和组织的有效沟通和配合，以取得最佳的经济和社会效益。 (2) 现代人力资源管理要求人力资源管理者从战略发展高度来制定人力资 源管理策略，为组织人力资源方针和行动计划提供帮助和建议，为组织长期稳定 发展提供良好的人力资源环境。 (3) 现代人力资

38、源管理的目标是提高组织成员能力和实现组织的高效长远 发展，将组织成员个人发展和企业发展相结合，关注人力资源的深入开发。 (4) 现代人力资源管理强调变革管理与人本管理，属乎预警管理模式，利 用现代化管理工具建设全面系统的人力资源管理体系，为企业大发展做好前期的 规划工作，及时提供人力资源的支持。 (5) 现代人力资源管理部门是组 织的决策部门，是组织的核心部门，为组 织在战略执行、实现以及长期稳定成长方面出谋划策。 2. 1.3 人力资源管理的基本内容 源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包 括哪些具体内容和工作任务呢？ 11 人力资源管理关心的是 人的问题 ，其核心是认识人性、尊重人性，强调 现代人力资源管理 以人为本 。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与 人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是 :现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、 整合、 保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，