公司的绩效考核制度章程.doc

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1、*.公司绩效考核制度一 一、绩效考核的目的 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。 二、考核范围实业有限公司全体员工进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核。 三、考核原则 3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例 4、1绩效考核计算公式

2、=绩效50+360度考核30+个人行为鉴定20 4、2绩效换算比例绩效总计100分占50;360度考核总计100分占30;个人行为鉴定总计100分占20。 五、绩效考核相关名词解释 5、1绩效考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 5、2即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 5、3360度考核是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人

3、员。 5、4个人行为鉴定是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、绩效考核指标及细则 绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。 占绩效考核总分的比例为50。 6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 6、2个人行为鉴定考核 6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分 6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分 6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。 6、4、4忘记打卡每月3次以上含每次扣除0、5分 6、4、5每月请事假

4、1天以上不含每天扣除1分依次类推。 6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 6、4、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励 6、4、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 七、考核时间 7、1月度考核次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 7、2年度考核在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 八、考核等级比例 8、1个人绩效津贴比例 8、1、1普通员工占个人总工资结构的5; 8、1、2普通职员占个人总工资结构的10; 8、

5、1、3主管占个人总工次结构的15; 8、1、4经理占个人总工资结构的20; 8、1、5副总经理占个人总工资结构的30; 8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。 8、2个人绩效津贴给付比例 优等当月绩效基本津贴120; 乙等当月绩效基本津贴90; 丙等当月绩效基本津贴80; 丁等当月绩效基本津贴70。 8、3个人绩效考核等级标准 九、年度考核规定及薪资提升标准 9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据 9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。 在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪针对职员类，具体参考标准如下 优等基本工资12 甲等基本工资6 乙等基本工资3 丙等不

6、调整 丁等解雇 9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。 十、考核纪律 10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。 10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50记分。 十一、考核仲裁 11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 11、2考核小组负责处理以下事

7、务； 、对考评人的监督约束 、考核投诉的处理； 、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； 、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。 11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈 12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以考核总结会议的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力

8、资源部，部门留存复印件。 12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 十四、本办法的解释权由人力资源部负责 十五、本办法自公布之日起执行。 公司绩效考核制度二 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。 更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保

9、证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。 决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进人公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 一考核依本公司人事规

10、则规定任聘人员，均应试用三个月。 试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。 如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。 延长试用，不得超过3个月。 考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 二平时考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 三年终考核 1、员工于每年12月底举行总考核1次。 2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

11、第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 一人事考核的种类。 人事考核可以分为两种 1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。 二人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。 潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。 潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩质和量，以及对工作的态度来把握。 具体包括 知识、潜在能力、体力、

12、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。 有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的情况下。 至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部

13、门，二次考核可以省掉。 5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则 1必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 2必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 3考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 4在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下 1、教育培训。 管理者以及教育工

14、作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。 借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 2、调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 3、晋升。 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。 考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 5、奖励。 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评

15、定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 一考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。 但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 二表内容的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 一在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。 二培训包括 1、理解考核制度的结构； 2、确认考核规定； 3、理解考核内容与项目； 4、统一考核的基准。 第十

16、二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。 公司绩效考核制度三 一、基本原则 一坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； 二建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； 三按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系； 四按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任； 五绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； 六注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 一考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进

17、行绩效评估； 二考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； 三加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标 一部门绩效考核结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标即各部门经济指标和重点工作、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 二员工绩效考核包括中层管理人员的绩效考核

18、和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取定量+定性的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。 主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。 4、

19、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60、40；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50、50； 四、组织实施 一绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 二公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法； 2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作； 3、对各部门经济指标完成情况进行核定； 4、对员工绩效考核工作提供数据支持。 三人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 具体是 1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系； 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩

20、效考核辅导； 3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作； 4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作； 5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。 四公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。 具体是 1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准； 2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作； 3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。 五员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。 五、基本程序 一起草通知、实施准备 每年6月底和12月底，由人力

21、资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。 年度考核时，需召开全体员工动员大会。 二个人述职 被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。 三综合评价 公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。 四绩效评估 员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。 半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作

22、为年度考核的重要参考。 1、中层管理人员由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30，分管领导70。 总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。 2、一般员工由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10，分管领导20，部门负责人70。 总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。 3、汇总绩效评估得分 人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为 绩效评

23、估得分=考核者打分或平均分值考核者评分权重 4、描述性评语 根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。 五考核结果审核 人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。 六考核结果反馈、绩效面谈 1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。 2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈绩效沟通，并形成绩效面谈记录。

24、 3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。 七考核结果存档 人力资源部将绩效考核表格、结果存档。 八例外情况 1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核； 2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核； 3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。 六、考核的等级 根据员工绩效评估得分，考核等级分为、五个等级。 1、级，绩效评估得分为90分含以上； 2、级，绩效评估得分为80分含以上90分以下； 3、级，绩效评估得分为70分

25、含以上80分以下； 4、级，绩效评估得分为60分含以上70分以下； 5、级，绩效评估得分为60以下。 七、考核结果的运用 一部门绩效考核结果是公司确定年度四好部门的重要依据。 二员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。 三根据公司薪酬管理办法，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的对应考核等级为级以上，可从下一考核年度相应月份入职满两年起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。 四根据公司劳动合同管理办法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。 五根据公司员工奖惩管理办法，连续

26、两年考核被确定为不称职对应考核等级为级的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。 八、考核申诉 被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。 人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。 九、附则 一本办法适用于公司各部门、全体正式员工。 二本办法由公司人力资源部负责解释。 三下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。 它是一只名叫“晶晶”的鸽子，它饿了。平常，那个人早就回来了，老远打响一个

27、长长的呼哨，“晶晶”飞过去，落在他的肩上，那个人会抚摸它，从口袋里摸出一把稻谷或绿豆喂它。每当它飞向北山山谷从那里带回纸条，主人就会笑容满面，看完纸条后他会在地上翻一个斤斗，摸出一个闪亮的铁匣子塞进口里左右拉动，奇妙的声音就在这时发出来了。可现在，它正面临着孤独与饥寒。它的主人是一个外号叫“麻雀”的人。招工这件要命的事闹腾得他周身疲惫，结果对方还是摇头。“麻雀”必须投入最后的一搏，他长嘘了一口气，声音透出了沉重：“兄弟，这事只能你来帮我一把了。实在对不起，我舍不得你走，可有什么办法呢？人家居然看上你了”主人看着它，不再说话，眼里有了亮晶晶的东西。第二天一早，主人把“晶晶”塞进一个暗而闷的硬纸盒

28、，鸽子扑扑地挣扎，主人找来剪刀，给它挖了两个方方正正的透气窗，然后提着纸盒出门了，它不再听到主人的说话声。它在剧烈晃荡的黑暗中不知过了多久，眼前突然变得明亮，“晶晶”本能地往后一坐，再猛地一弹，就箭一般射了出去。一个中年人的粗嗓门留在了它身后，一个小孩的哭泣声也留在了它身后。“晶晶”一头扑进了无边无际的开阔与自由。这地方空气太冷太干了，它记得家乡的群山中有个美丽的湖，还有主人圆乎乎的黑脸。它越飞越高。一早醒来，少了鸽子的叫声，他恨不得抽自己两个耳光。这次鸽子外交同样失败，虽然好容易讨得了招工师傅的欢心，但在“公社推荐”这一关仍踩了地雷。此时，老队长正喊着他的名字，说：“还没吃早饭啦？要吹哨子了

29、。上午在丝瓜冲散粪。”“我手痛。”他右手腕一弯，好像再不能伸直了，“哎哟哟，哎哟哟，怕是骨折了”。“那，那你就去看牛吧。”他实在不愿在这个山冲与泥粪打交道了。记得六年前刚下乡时，他有多么火热的幻想呵。他是瞒着母亲转户口的，是揣着诗集偷偷地溜进下乡行列的。他渴望在瀑布下洗澡，在山顶上放歌，他还想靠自学当一个气象专家或林业专家。是什么使他学会了手腕表演术呢？他想不太清楚。他只知道，第一次招工给人们的震动太大了。现在一个个都走了，连山那边那位热情为自己掌管衣服钱粮的姑娘也一走就没了音讯。“晶晶”感谢那只灰鸽，要不是它，自己早被老鹰撕成碎片了。灰鸽飞走了，不一会儿，带来一大群鸽子，这是个多么热闹的群体

30、呵。咕咕咕“晶晶”听出了它们的欢迎和安慰。它吃饱了，喝足了，但还在东张西望。这里的一切没法使它忘记“那个地方”“那个人”，它怎么能停留在这里？不，我要寻找！他开始了新战略，他打定主意要让他们(当地领导)六神不宁放他走。那天，他在公社秘书面前耍赖，不几天，秘书的话就风传下来了：“那个叫麻雀的，简直是城里的街痞子。”今天看牛当然也不能太老实。一上山，他就一个大字躺在地上睡觉，结果收工时发现少了一头黑牛。社员们对他投射埋怨的目光。它飞向南方。记得那天的暴风雨，真是惊心动魄，被风一次次掀倒，但它继续挣扎着向前，向前。现在终于有希望了，所见的多么眼熟呀！对于“晶晶”来说，寻找成了生命的寄托和生活的目的。

31、晨光从大树的枝缝里筛落，蜜蜂和蝴蝶又开始了工作这里没有工作，这里有的是笑骂，扑克牌，空酒瓶以及来自父母的汇款单。“麻雀”现在已经学会了打扑克输了以后钻桌子和夹耳朵，学会了骂人这天，外号叫“瓦西里”的黑大个说：“你太懒了！今天罚你去打鸟或抓鱼。”他没有争辩，提起气枪出发。“麻雀”转了两个山冲，并未见到鸟。忽然，有鸟叫的声音传来，就在不远处。他赶快上子弹，弓着腰潜身树下，悄悄向前方运动。嘣糟糕，慢点，它还没走，再来一下。嘣它闪了一下，就栽了下去。打中啦！他一跃而起，跑过一个草坡，看到了苞谷地里的尸体。这原来是一只鸽子。不过它太瘦了，也太脏了，全身都是泥灰。它是谁家的鸽子？射手想起了什么，上前捡起鸽

32、子，摸摸鸟嘴边黑色的血污，身上的泥垢，大腿上化脓的伤口，还有胸前稀疏欲脱的羽毛。突然，他眨眨眼，惊得脸色突变：它腿上有一条破烂褪色的红绸带，还系着一个眼熟的鸽哨。“晶晶！”他大叫了一声。他捧着逐渐冷却的鸽子，带血的手指在哆嗦。入夜了，他的思绪总离不开“晶晶”。不可想象，蓝天这么大，路途这么远，遥遥千里云和月，它居然成功地飞回来了。当他酒酣昏睡时，它却在风雨中搏击前进，喷吐着满嘴的血腥气味向他一步步接近。像突然悟到了一种什么，他深深地吸了一口气，把上衣往肩头一搭，走向门口。“我再也不到这里来了。”“麻雀，你不要太娘娘心肠吧？不就是一只鸟么？”他默默地走了，沿着山路走向自己的家，那里有他的柴刀、锄

33、头、扁担，还有口琴和鸽巢，以及散发出桐油香味的斗笠。(有删改)1下列对小说相关内容和艺术特色的分析鉴赏，不正确的一项是(3分)()A小说作者韩少功是一位具有知青生活体验的作家，他在文中刻画了知青“麻雀”的形象，真切地表现了那个时代留给人们心灵的创伤。B送走心爱的鸽子，“麻雀”依然没有实现自己的愿望，于是采取了消极怠工的办法离开了农村，“晶晶”早已被他忘记了。C出乎读者的意料，故事的高潮并不是历经苦难的“晶晶”找到了自己的主人，完成了自己长途跋涉的飞行理想，而是“晶晶”死在了“麻雀”的枪口下。D主人“麻雀”和鸽子“晶晶”都在不停地追寻着自己的理想，最终“晶晶”殷红的鲜血，引起了“麻雀”灵魂的震撼

34、。答案B解析从小说后面的部分可以看出“麻雀”并没有离开农村，也不是早已忘记了“晶晶”。2请简要分析“麻雀”对“晶晶”的心理变化过程。(6分)答：_答案满怀理想时：“麻雀”爱“晶晶”，“晶晶”也爱主人。“晶晶”是他的伙伴，是他的精神寄托，是他患难与共的伴侣，他们之间达成了不需任何言语就有的默契。被招工和进城“闹腾得他周身疲惫”时：“麻雀”对“晶晶”是难舍难分而又无可奈何。“麻雀”为了达到自己的目的，忍痛把心爱的“晶晶”送给招工的师傅，送到遥远的北方去。见到“晶晶”死于自己的枪口下时：理想幻灭的“麻雀”感到了沉痛，进而引起了对生活深邃的思索，“麻雀”的灵魂重获新生，他回到了乡村的怀抱。(答对一点得

35、2分；第一点的关键词是“爱”，第二点的关键词是“送”，第三点的关键词是“沉痛”)3双线结构是这篇小说结构的鲜明特色，请结合作品简要分析。(6分)答：_答案小说采用双线结构。一条情节线索是一只取名为“晶晶”的鸽子，它被主人送给了喜欢鸽子的招工师傅，被带到了遥远的北方，但“它”从新主人手里逃出，并开始了艰难的寻找与飞行，最后“晶晶”死在了主人“麻雀”的枪口下。另一条情节线索是一个外号叫“麻雀”的知青，在“鸽子外交”同样失败后，他沉沦了，开始消极地“反抗”，执行所谓的“新战略”。作品最后，“晶晶”从遥远的北方飞回来，被“麻雀”一枪击毙。这两条情节线索交织穿插，相互补充，相互映衬，使作品成为了统一的整

36、体；这样安排避免了平铺直叙，深化了小说的主题。(意思对即可)二、阅读下面的文字，完成文后题目。(15分)羊肉风波毕飞宇动静突如其来。沙宗琪推拿中心偏偏就不稳定了。开午饭了，一人一个饭盒。金大姐一边发，一边喊：“开饭了，开饭了！今天吃羊肉！”张宗琪知道是羊肉。金大姐一进门张宗琪就闻到了一股羊肉的香，吃一次羊肉其实也不容易。原因很简单，员工的住宿和伙食都是老板全包的。老板想多挣，员工的那张嘴就必须多担待。老板和员工是一起吃饭的，控制了员工，其实也控制了老板。他们吃一回羊肉也是很不容易的啊。没有任何预兆，高唯站起来了。她把饭盒放在了桌面上，“啪”的一声。这一声重了。高唯说：“等一等。大家都不要吃。我

37、有话要说。”她的口吻来者不善了。张宗琪不知道发生了什么，夹着羊肉，歪过了脑袋，在那里等。高唯说：“我饭盒里的羊肉是三块。杜莉，你数一数，你是几块？”这件事来得过于突然，杜莉一时还没有反应过来。她的饭盒已经被高唯一把抢过去了。她把杜莉的饭盒打开了，放在了桌面上。“杜莉，大夫们都看不见，你能看见。你数，你数给大伙儿听。”杜莉的确能看得见，她看到了两个饭盒，一个是自己的，一个是高唯的。她饭盒里的羊肉多到了“惨不忍睹”的地步。杜莉哪里还敢再说什么。高唯说：“你不数，是吧？我数。”杜莉却突然开口了，说：“饭又不是我装的，关我什么事？我还没动呢。我数什么？”高唯说：“也是。不关你的事。那这件事就和你没关系

38、了。你一边待去。”高唯把杜莉的饭盒一直送到金大姐的面前，说：“金大姐，杜莉说了，和她没关系。饭菜都是你装的吧？你来数数。”金大姐的额头上突然就出汗了。高唯说：“你不数，好。你不数还是我来数。”高唯真的就数了。她数得很慢，她要让每一个数字清清楚楚地落实在每一个盲人的每一只耳朵里。休息区里死一样寂静。当高唯数到第十二的时候，人群里有了动静。那是不平的动静。那是不齿的动静。那也许还是愤怒的动静。但是，没完，高唯还在数。数到第十五的时候，高唯显示出了她掌控事态的能力。她没有说“一共有十五块”。高唯说：“就不用再数了吧？”她的适可而止给每一个当事人都留下了巨大的想象空间。“金大姐，买羊肉的钱不是你的，是

39、推拿中心的吧？”高唯再一次把饭盒送到杜莉的面前，说：“人做事，天在看。杜莉，请你来验证一下，看看我有没有撒谎。”杜莉早已经是恼羞成怒。杜莉伸出胳膊，一把就把饭盒打翻了。休息区下起了雨。是米饭做的雨。是羊肉做的雨。杜莉叫嚣说：“关我什么事！”沙复明拨弄着羊肉，作为一个老板，沙复明碗里的统计数据极不体面。现在，他关心的是张宗琪的饭盒。他认准了那是一个铺张的、宏大的数据。沙复明承认，高唯是个小人，她这样做龌龊了。但是，沙复明已经无法控制自己的愤怒了。这算什么？搞什么搞？几块羊肉又算得了什么？可是，为什么有人就一直在这么做？为什么有人就一直容许这样做？腐败呀，腐败，推拿中心腐败了。张宗琪年幼时每天都在

40、继母的虐待中度过。继母还曾恐吓他说要在他的饭菜中下毒，对于原本就看不见摸不着的他来说，这话无疑给他的生活带来了更大的威胁。内心的秘密是永恒的秘密。做了老板之后，张宗琪在一件小事情上死心眼了：厨师，必须由他寻找，由他考核，由他决定。没有任何商量的余地。其实呢，当初合股的时候，两个老板早就商量好了，在推拿中心，绝不录用自己的亲属。可是，弄过来弄过去，张宗琪还是把金大姐弄过来了。好在沙复明在这个问题上并没有和张宗琪纠缠，就一个厨师，也不是什么敏感的位置，又能怎么样？那就来吧。谁又能想得到，就是这么一个不那么敏感的位置，竟然闹出了如此敏感的大动静。金大姐必须走人，沙复明躺在足疗椅子上想。金大姐绝对不可

41、以走，张宗琪躺在推拿床上这样想。(选自推拿，有删改)4本文的明暗两条线索分别是什么？请加以概括。(3分)答：_答案明线：高唯与杜莉、金大姐的矛盾。暗线：沙复明与张宗琪的矛盾。5请简要分析高唯的形象特点。(6分)答：_答案敢于揭露不公。高唯发现众人饭盒内羊肉块数有别，便公开揭露，向不公开火。富有心计。高唯先让杜莉数羊肉块，杜莉不数，又让金大姐数，金大姐不数，于是她自己数，数到第十五的时候就不数了，给盲人大夫们留下了想象的空间。6请结合全文，探究作品结尾段的丰富意蕴。(6分)答：_答案沙复明认为金大姐必须走人，说好不招亲戚的，何况其做事不公，引起大家不满；张宗琪认为金大姐绝对不可以走，没有金大姐就没有人能保证自己的安全。两个老板内心有了分歧，有了矛盾，老板有矛盾，沙宗琪推拿中心就不稳定了。提醒人们对待残疾人要讲求公平，给予关爱。