我国中小企业的员工激励机制的分析研究(论文材料终稿).doc
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1、/- 南南开开大大学学成成人人高高等等教教育育 本本科科生生学学位位论论文文 我国中小企业员工激励机制的研究我国中小企业员工激励机制的研究 学 号: 姓 名: 批 次: 学 院: 学习中心: 专 业: 完成日期: 指导教师: /- 摘 要 随着我国经济的高速发展,中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具 活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养企业家、 进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着重要的作用。但随着市场经 济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益突出,最重要的一个因素 是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引优秀人才并使员工忠诚于企业 的激励机制。为
2、了企业的长远发展,企业应该根据自身的特点来制定出适合企 业自身发展的激励机制。本文通过对我国中小企业激励机制现状及存在问题进 行分析,对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。 关键词:中小企业 激励 员工 /- 目 录 一、前言.1 二、相关理论回顾.1 (一) 激励机制的相关概念.1 (二) 激励机制的相关理论研究.2 三、 我国中小企业激励机制的现状 .4 (一) 忽视员工发展.4 (二) 照搬照抄大企业的激励模式 .5 (三) 激励方式较单一.5 (四) 管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善.5 (五) 企业的激励机制在制度上不完善.6 (六) 激励机制的应用缺乏合理的制度支持
3、.6 四、 我国中小企业激励机制中存在的问题 .7 (一) 人力资源部管理薄弱.7 (二) 薪酬制度不合理激励作用较弱.7 (三) 过度使用负激励.8 (四) 考核体系不健全.8 五、 中小企业激励机制构建的对策 .8 (一) 加强企业文化的自身建设.9 /- (二) 了解员工需求.9 (三) 管理者要努力提高自身的素质.10 (四) 激励方式的多样化.10 (五) 建立有效的绩效考核体系.11 六、 深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示 .12 (一) 企业简介.12 (二) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制现状及问题.12 (三) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制的建立及启示.13
4、七、 结论 .15 参考文献.17 /- 我国中小企业员工激励机制的研究我国中小企业员工激励机制的研究 一一、前前言言 我国经济取得高速的发展,中小企业功不可没,目前,中小企业已成为我 国经济的重要组成部分,国家经济能否一如以往的快速发展,中小企业起着非 常重要的作用。中小企业作为企业金字塔结构的低层,每年都有大批新的中小 企业诞生,也有很多经营不善的企业被市场淘汰,同时还有一批中小企业经历 了严酷的市场考验成长起来,向大型企业迈进。那么,同样是创业者满腔热情 建立起来的企业为什么有的成功,有的失败呢?有学者研究得出结论中小企业 能否成长的关键不是经济环境,也不是市场条件,而是企业自身的管理工
5、作。 对于我国的中小企业来说,要想成功胜出,就必须依靠有效的管理,有效的激 励方式,有效地留住优秀人才,使其发挥最大的潜能和作用,提高企业的竞争 力。然而,目前中小企业的发展还存在着一些问题,其中,人才不足在很大程 度上制约了中小企业的发展,因此,怎样吸引人才,怎样使人才充分发挥他们 的积极性,是摆在中小企业面前的一大难题。本文主要从员工激励机制方面研 究这一难题,通过对现在中小企业激励机制现状的分析,并对目前中小企业激 励机制存在差异的问题进行了剖析,提出了对中小企业员工激励对策的相关建 议。主要有运用科学手段认真地研究、了解员工的具体需求;切实按照员工的 具体需求来优化部门内部的激励措施;
6、同时还需根据员工所处的不同激励手段 的选择和使用适合公司内员工的激励方法。 二二、相相关关理理论论回回顾顾 (一一)激激励励机机制制的的相相关关概概念念 /- 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规 范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动1。激励是心理学的一个术语, 指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是激发员工的工作动机, 也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力地完成组 织的任务,实现组织的目标。到目前为止,西方专家学者对激励的含义也存在 分歧,如斯蒂芬罗宾
7、斯认为激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿, 而这种努力是能以能够满足个体的某些需求为前提条件2。西蒙、马奇等认为 激励是对各种制定出的备选方案的一个探索过程,它将使组织成员决定是否参 与为实现组织目标而进行的工作3。 激励机制,又称激励制度。其含义是通过一套理性化的制度来反映激励主 体和激励客体相互作用的方式。激励机制的作用体现在企业管理中的各个环节。 如在招聘中,通过一套科学完善的激励机制,就可以挑选到企业所需的有才能 的人;在日常管理中,通过有效的激励机制,使员工有高度的认同感,就能积 极主动的参与到公司的各项工作中。激励机制对在组织中营造良好的竞争环境 也有着重要作用,通过激励机制
8、的运行,能够创造出一种公平、互助、协作的 良性竞争机制,对员工行为起着约束和引导的作用,提高其工作主动性。 (二二)激激励励机机制制的的相相关关理理论论研研究究 上个世纪 30 年代以来,西方学者们提出了很多激励理论,有效的帮助企业 建立和完善激励机制。激励理论是管理心理学的范畴,管理心理学把激励看成 是“持续激发动机的心理过程”。早期的激励理论研究是对于“需要”的研究, 回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题,包 括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论,和麦克利兰的成就需要理 论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的,从 1管理心理学,
9、李耀辉编著,企业管理出版社,2000 引用日期 2013-04-19 2斯蒂芬P罗宾斯,管理学,中国人民大学出版社,2008 年版引用日期 2013-04-19 3西蒙、马奇,组织,1958。西蒙和马奇在组织一书中,将“决策人”作为一种独立的管理模 式,即认为组织成员都是为实现一定目的而合理地选择手段的决策者。引用日期 2013-04-19 /- 最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为:生理需 要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一 级的需要获得满足以后,这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为,通过满足人的需要实现组织的目标
10、有一个过 程,即需要通过制订一定的目标影响人们的需要,从而激发人的行动,包括弗 洛姆的期望理论4、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、 亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为,一个目标对人的激励程度受两 个因素影响: 一是目标效价,指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目 标对人来说,很有价值,人的积极性就高;反之,积极性则低。 二是期望值,指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现 该目标的可能性很大,才会去努力争取实现,从而在较高程度上发挥目标的激 励作用;如果人认为实现该目标的可能性很小,甚至完全没有可能,目标激
11、励 作用则小,以至完全没有。 在弗洛姆之后,美国管理学家 E.洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论” 。概括起来,主要有三个因素: (1)目标难度。目标应该具有较高难度,那种轻而易举就能实现的目标缺 乏挑战性,不能调动起人的奋发精神,因而激励作用不大。当然,高不可攀的 目标也会使人望而生畏,从而失去激励作用。因此,应把目标控制在就有较大 难度,又不超出人的承受能力这一水平上。 4维克托弗鲁姆最重要的两部著作工作与激励(1964)和领导与决策(1973)就分别阐述了期 望理论模式和领导规范模型。其效价期望理论(Expectancy Theory)认为:一个人采取某种行动的动力, 任何时候都取决于
12、他在采取该行动以后所取得的正反两方面结果的预期价值,乘以他预期该后果有助于实 现所要达到的目标的程度。换言之,他认为激励是某个人行动的预期价值乘以这个人可能达到该目标的概 率所得的积。 用弗鲁姆自己的术语将其理论表述如下: 动力=效价期望率。引用日期 2013-04-19 /- (2)目标的明确性。目标应明确、具体,诸如“尽量干好”、“努力工作” 等笼统空泛、抽象性的目标,对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体 目标,可以使人明确奋斗方向,并明确了自己的差距,这样才能有较好的激励 作用。 (3)目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标,并与个人目标协调起 来时,目标才能发挥应有的激励功能。
13、为此,应该让职工参与组织目标的制定, 这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性,可以使职工把实现 目标看成自己的事情,从而提高目标的激励作用。 这些理论围绕如何满足人的需求、需要进行研究,着重从人的动机的产生 到采取行动的心理过程入手,为现代企业员工激励提供了丰富科学的理论基础, 特别是激励的过程理论中提出的若干要求,对于中小企业设计有效的绩效考核 体系具有重要的指导意义。对员工激励的理论研究,我国才刚刚起步,尤其是 中小企业的激励机制还不是很完善,所以快形成结合中小企业实际的我们自己 的激励理论和以此为基础的激励机制,是中小企业的当务之急。 三三、 我我国国中中小小企企业业激激励励
14、机机制制的的现现状状 目前,中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增 长点和重要组成部分。据统计,全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企 业总数的 99%;中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的 60%、57%和 40%;中小企业大约提供了 75%的城镇就业机会。可见,中小企业正 处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,中小企业激 励机制的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。 (一一)忽忽视视员员工工发发展展 我国现有企业在发展到一定规模之后,往往按照传统企业金字塔型或矩阵 形组织结构实行管理,通过员工之间明确的层次和等级,每一级
15、向上一级负责 来保持管理的有序、有效和统一。大多中小企业没有考虑员工职业及发展前途, 对优秀员工学习和自我发展的要求往往置之不理,不重视员工学习机会的提供, /- 更不懂得对优秀员工来说,学习、培训也是重要的管理手段,因而忽视优秀员 工的职业生涯规划,未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机 制中来。 (二二)照照搬搬照照抄抄大大企企业业的的激激励励模模式式 很多中小企业企业主经营水平有限,在激励机制上一股脑照抄一些大公司 的模式。由于中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相 同,中小企业的规模较小,资产拥有量以及影响力都要小于大企业,这使得大 部分中小企业难以提供高
16、薪、高福利来激励人才。中小企业虽然已经意识到激 励的重要性,但并没有从企业自身的实际情况出发,而是照搬大企业的激励机 制,必然使得激励机制起不了太大的效果。 (三三)激激励励方方式式较较单单一一,物物质质激激励励占占主主导导 在中小企业中,有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺 激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积 极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。 许多中小企业经营者把员工当作“经济人” 来看待,缺乏与员工的情感交 流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与 当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发
17、展的趋势和时代要求是 不相适应的。 (四四)管管理理者者自自身身的的素素质质影影响响了了激激励励机机制制的的建建立立、发发展展和和完完善善 1. 对激励机制的重要性认识不够。由于中小企业自身的特点以及发展状况 决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够,管理者没有从根本上认识到激 励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响,这就直接阻碍了企业中激励 机制的建立、发展和完善,制约了中小企业的发展进程。 2. 落后的管理理念影响了激励机制的实施和效果。我国大多数中小企业实 行的却是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念,在管理过程中 /- 专制独裁,缺乏对员工需要的了解,甚至把员工看作“工作
18、的机器”,对员工 的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性, 挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求,严重影响了激励机制 的实施和效果。 (五五)企企业业的的激激励励机机制制在在制制度度上上不不完完善善,尤尤其其缺缺乏乏对对知知识识型型员员工工的的激激励励 在部分中小企业中(特别是一些民营企业中) 普遍缺乏奖惩制度,缺乏正确 奖励员工的方法,奖惩存在很大的随意性,缺乏一个明确的标准。管理者仅凭 个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩,“奖得轻,罚得重,承诺兑现少”等 现象时有发生。这些状况的存在,使得许多员工工作的积极性、主动性、创造 性被扼杀,使中小企业的发展
19、受阻。 中小企业规模较小,资产拥有量以及影响力都要小于大企业,这使得大部 分企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。对于人才而言,在中小企业发展的 风险要高于大企业, 加上我国大多数中小企业缺乏对知识型员工的激励,导致 中小企业人才的流动性较强,特别是新员工的离职率相当高。而往往中小企业 对知识型员工个体的力量依赖性又很大,这使得中小企业吸引与留住人才显得 尤为重要。适当的人才流动是必要的,对整个社会发展具有推动作用,但从微 观来看,过于频繁的人才流动,会造成人才流失和技术外泄,这已成为制约中 小企业发展的重要因素。 (六六)激激励励机机制制的的应应用用缺缺乏乏合合理理的的制制度度支支持持 激励机
20、制建立的基础是完善的绩效评估体系。然而,在我国的大部分中小 企业里缺乏完善的绩效评估体系,绩效评估的指标不够具体,操作不够规范。 激励制度是一个体系,它不仅包括薪资激励,还包括福利、培训、职业、企业 文化与企业组织等方面的激励制度,以及绩效与贡献的考核评估系统等。我国 许多中小企业还远未建立起这样的体系,其各个构成部分也很不健全,因而激 励效果不明显。企业的激励机制在制度上不完善,尤其缺乏对优秀员工的激励。 部分中小企业缺乏奖惩制度,缺乏正确奖励员工的方法,奖惩存在很大的随意 性,缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩, /- “奖得轻,罚得重,承诺兑现少”等现象时有
21、发生。这些状况的存在,使得许 多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀,使中小企业的发展受阻。目前, 虽然很多中小企业已经意识到激励机制的重要性并着手建立,但在实施的过程 中,还是缺乏合理的制度支持,虽然少数企业近年开始试行年薪制和员工持股 制,但也还不够完善。 四四、 我我国国中中小小企企业业激激励励机机制制中中存存在在的的问问题题 激励机制在中小企业中的运用还处于较低的水平,大部分停留在考虑企业 短期目标的层次上。中小企业管理者的大部分精力用来提高企业的营业额,无 暇顾及员工的发展问题,使员工培训、绩效改进等常常被忽略。目前,中小企 业激励机制主要存在以下几个问题: (一一)人人力力资资源
22、源部部管管理理薄薄弱弱 中小企业在人力资源管理人才、资金投入上都不足,人力资源部作为企业 文化的建设部门,其部门领导的管理能力直接决定了这个企业的文化氛围,直 接影响全体员工的士气以及工作状态。人力资源部每月应该要花很多时间与员 工沟通,了解员工的精神状态、工作态度、对企业的看法以及工作业绩,这样 公司的整体运行才在一个可控的状态下,保证企业运行的效率。 (二二)薪薪酬酬制制度度不不合合理理,激激励励作作用用较较弱弱 中小企业的薪酬管理普遍缺乏科学的管理体系,尤其是在薪资福利方面很 薄弱。薪酬结构的不合理使管理人员及员工薪酬与企业业绩关联度小,激励作 用弱。薪酬体系相对简单,主要是财务性的直接
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