2022年第二章_招聘与配置.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 其次章 聘请与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的询问公司,但其部分询问师素养低已严峻影响到公司的进展；公司人力资源部经理李生打算采纳内外结合的方式选拔人才,他先从基层业务人员中提拔了一位具有牢靠资料的人员王某,又请职业介绍所为其介绍询问师；后来, 没有抱负的人选,他又到校内聘请；高校生丁某被面试合格,其学问丰富、反应灵敏,深受李生宠爱,他打算由体会丰富的询问师赵某亲自带领,传授体会,将丁某提拔上来；两个月后,正值丁某可以独挡一面工作时,其报考的国外学校来了通知,丁某提出辞职,李很是愤怒,但也没有方法,只好让他走人；而王某却始终不能独立工作,李

2、生又陷入困境；请问：李生在聘请中选择了什么渠道,运用了什么聘请方法？他的做法有无错误之处,假如你是李生, 你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法,外部招募的借助中介法和校内聘请法；2、对于高级询问人才,可采纳发布广告,参与中高级人才聘请会、猎头、熟人举荐法；3、校内聘请法存在高校生脚踩两支船现象,可签违约协议；二、小王是人力资源部的人事主管,由于工厂业务进展快速,各部门都将需要的人员报了上来,小王依据部门写的条件,统计到需要技术人员 10 名,治理人员 5 名,小王在报纸上打了一个广告；应聘人员有的寄资料,有的发传真,一时间收到了上千份简历；由于人多,小王开头从简历中选择；有的字迹了草、没

3、贴照片、仍有一些资料不全的都被选择掉了；这样仍剩 300 多人；小王打算来一次笔试； 他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题,复印后,由这些应聘者来做,随后以标准答案给每个考试者打分,这样又选出了 30 人进入面试； 面试中小王单刀直入,问了几个尖锐的问题,一些应聘紧急、反应慢的人员被小王筛选掉了,最终最终招到了部门需要的人员；问：小王在聘请中有没有什么不对的地方,应怎样操作？第一,选择简历的方法不全面,简历应从以下几个方面来审核：A 、分析简历的结构,看客观内容,如个人信息、训练、工作经受、个人成果；B、判定职位体会；C、查看简历规律性；D、对简历的整体印象；其次, 笔试内容, 测试

4、应聘者的基础学问和素养才能；合起来；其出题要与所聘用岗位的要求结再次, 面试时先做好预备,设计好问题,从应聘者可以预料到的问题提问,排除应聘者的紧张心情；面试中通过多样化的提问,要留意沟通, 充分观看应聘者的各项才能,充分明白应聘者；面试终止时仍要给应聘者一个机会,看是否有补充或修正错误之处；三、某企业实行补偿式的录用决策,有A 、B、C 三人需要打算录用谁,每个人的得分情形名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 如下：A 技术才能责任心适应才能学历反应才能9 5 7 8 6 B 7 9 5 9 8 C 6 8 9 5 9

5、 经过公司几个部门的共同决策,认为几种才能权重如下：技术才能 0.8 责任心 1 适应才能 0.5 学历 0.6 反应才能 0.7 请决策公司最终选择谁 . A 的得分 =9 0.8+5 1+7 0.5+8 0.6+6 0.7=24.7 B 的得分 =7 0.8+9 1+5 0.5+9 0.6+8 0.7=28.1 C 的得分 =6 0.8+8 1+9 0.5+5 0.6+9 0.7=26.6 该企业最终选 B；四、某企业有 3 个职位,每个职位有 5 人竞争,每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：甲 乙 丙 丁 戊1 9.5 7.5 6 6 5.5 2 7.5 7 6.5 6.5 6.5 3

6、 7 6 7.5 7 6 如公司采纳以人为标准的录用标准 ,三个职位上分别被录用者是 :1 甲 2 戊 3 丙如公司采纳以职位为标准的录用标准 ,三个职位上分别被录用者是 :1 甲 2 空 3 丙五、某企业为聘请一些高素养治理人员,先后在报纸上做广告,花去3000 元,参与高级人才沟通会入场 2000 元,会场布置费 500 元,请评估公司做测试花去 2000 元,同时到外地参加一个聘请会共发生差旅费 500 元,期间打广告一次 1000 元；共有 3000 人应聘, 通过测试被选中 100 人,通过面试,正式录用 50 人,花去安置费 1500 元（该公司方案招 100 人）试运算总成本效用

7、、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、聘请完成比、应聘比；总 成 本 效 用 = 录 用 人 数 / 招 聘 总 成 本 （ 招 聘 费 + 选 拔 费 + 安 置 费 ） =50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500 ）招募成本效用 =应聘人数 /招募期间费用 =3000/（3000+2000+500+1000 ）选拔成本效用 =选中人数 /选拔期间费用 =100/2000 测 人员录用效用 =录用人员 /录用期间费用 =50/1500 录用比 =录用人数 /应聘人数越小 ,说明人员素养越高100%=50/3000 100%=1.67% 名师归纳总

8、结 聘请完成比 =录用人数 /方案聘请人数100%=500/100 100%=50% 第 2 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 说明方案只完成一半应聘比 =应聘人数 /方案聘请人数越大 ,说明信息发布成效好六、综合分析题100%=3000/100 100%=3000% 一、分析：天洪公司是一家进展中的公司,它在15 年前创立,现在拥有10 多家连锁店,发展的几年中,从公司外部聘请来的中高层治理人员,大约有50%的人不符合岗位的要求,工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员；在过去的两年中, 从公司外聘的中高层治理人员中有 9 人不是自动离职

9、就是被解雇；从外部聘请来的商业二部经理因年度考评不合格而被开除之后,最终促使董事长召开一个由行政副总裁、 人力资源部经理出席的专题会议,分析这些外聘的治理人员频繁离职的缘由,并试图得出一个全面的解决方案；第一, 人力资源部经理就聘请和录用的过程作了一个回忆,公司是通过职业介绍所或报纸上刊登聘请广告来获得职位候选人的；人员选择的工具包括一份申请表,三份测试卷 （一份智力测试和两份性格测试）,有限的个人资格检查以及必要的面试；行政副总裁认为, 他们在录用某些职员时,犯了判定上的错误, 他们的履历表看起来不错,他们说起来也头头是道,但是工作了几个星期之后,他们的不足就明显暴露出来了；董事长就认为,根

10、本的问题在于没依据工作岗位的要求来选择适用的人才；“ 从离职人员的情形来看, 几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作,有所创新”但他们很少在工作上有所作为,人力资源部经理提出了自己的观点,他认为公司在聘请中过分强调了人员的性格和才能,而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录,例如在 7 名被录用的部门经理中,有 4 人来自与其任职无关的行业；行政副总裁指出,大部分被录用的职员都有共同的特点,例如他们大都在 30 岁左右,而 且常常跳槽, 曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃, 并不特别安于现状；在加入本公司后,他们中的大部分人与同事关系不是很融洽,与直属下级的关系尤为不佳；会议终止后, 董事长要

11、求人力资源部经理：“ 完全解决公司目前在人员聘请中存在的问题,实行有效措施从根本上提高公司人才聘请的质量”回答： 1、天洪公司在人员聘请中存在什么问题？2、你对改善这些问题有什么更好的建议？天洪存在的问题：被录用人员与公司不相容,产生这一问题的缘由在于聘请环节没做好；名师归纳总结 （1）在人员选择中,过分强调了应聘人员的性格特点；第 3 页,共 8 页（2）没有关注应聘者的工作体会；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - （3）面试由行政人员主持,但他们对岗位的资格要求明白不深,这样也会影响招 聘的质量；（4）对人际交往才能、沟通才能、创新精神等素养的考察缺

12、乏有效的手段；（5）对聘请工作缺乏必要的总结；建议：（1）按工作说明书的素养要求来聘请；（2）加强试用期内工作跟踪式调查,以便准时发觉问题、解决问题；（3）综合运用选择技巧、面试方式、情形模拟测试；（4）面试可分为初试与复试,面试考官必需包括所要从事的岗位有关的经理等人 员；七、设计聘请申请表 聘请申请表NO：时间性别出 生 年民族工资填表日期：年月日姓名身高月婚 姻 状相片年龄身 体 状户 口 所况况证明人身 份 证在地号码电话技 术 职求 职 岗待 遇 要称位求职务或职责工作单位及部门工 作 经 历训练或就读时间学校专 业 或 培 训学历学位学习方式项目培训经 历生活和姓名关系爱好个性与态

13、度名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 家庭情 况工作业 绩会使用的机器 语言特长 其他才能证明八、设计聘请方案例如：某会计师事务所打算聘请会计和一般治理人员 聘请方案：,请您为该公司设计一套聘请方案人员聘请是指企业为了进展的需要,依据人力资源规划和分析的要求,查找吸引那些有才能又有爱好到本企业任职的人员,并从中选出相宜人员予以录用的过程；1、 聘请目标；此目标已经确定（即会计人员和一般治理人员）2、 聘请前提： 一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书它们为录用供应了主要的参考依据,同时也为应聘者供应该工作的具体信息

14、；3、 聘请的过程；员工聘请是一个特别复杂的过程,主要有招募、选择、录用、评估系列环 节；4、 聘请预备（1） 工作岗位住处的分析（2） 聘请申请表设计其主要内容有：个人基本情形：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；求职岗位情形：求职岗位,求职要求（收入待遇、时间、住房等）工作经受和体会：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、缘由、证明人等；训练与培训情形：学历、所获学位、所接受过的培训等；生活和家庭情形：家庭成员姓名、关系、爱好、个性与态度；其他：获奖情形；才能证明（语言和运算机才能等）将来的目标等；5、 聘请实施（1）聘请渠道选择 分析单位的聘请要求；分析聘请人员特点

15、；确定适合的聘请来源；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 选择适合的聘请方法；（2）参与聘请会的主要程序 预备展位；预备资料和设备；聘请人员的预备；与有关的协作方沟通联系；聘请会的宣扬工作；聘请会的工作；6、 聘请的主要方法（1） 选择简历的方法；（2） 选择申请表的方法；（3） 笔试方法；7、 初步选择（1） 选择简历的方法；（2） 选择申请表的方法；（3） 笔试方法；8、 面试的实施（1） 面试基本步骤；（2） 面试设计与预备；（3） 面试提问技巧；9、 录用 10、 聘活动评估 九、写一个聘请广告十、双环公司是国

16、内知名的建材生产厂商,因业务进展扩大,需要聘请如干名销售代表,公 司通过网站登出广告,一个星期后,公司的人力资源部收到上百份简历,在以经的简历中,常常存在着虚假信息,而且在面试中,应聘者为了获得工作,果您是双环公司聘请小姐的一员,您将如何处理以下问题：（也常常隐瞒一些真实情形；如 1）如何甄别简历中的虚假信息？（ 2）在面试中,应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？甄别简历中的虚假信息可从以下方面：A 分析简历结构 B 看简历的客观内容 C 判定是否符合职位技术和体会要求名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - D 简历中的规

17、律性E 对简历的整体印象面试中,运用哪些技巧来获得应聘者的真实信息？答： 1、防止提出引导性的问题；2、有意提问一些冲突的问题,引导应聘者做出可能冲突的回答,来判定应聘者是否在面试 中隐瞒了真实情形；3、通过离职的缘由、求职目的、个人进展、对应聘职位的期望等方面加以考虑,再与其他 的问题联系起来综合加以判定；假如应聘者属于高职低求、高薪低求,离职缘由叙述不清,或频繁离职, 就须引起留意； 在这方面, 肯定要留意通过应聘者的工作经受分析应聘者的价值取向,而不要轻信应聘者自己的观点；4、所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可立刻提问,并准时做好记录；并且不要轻易 打断应聘者的讲话,对方回答一个问题

18、,再问其次个问题；5、面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,仍要观看他的非语言的行为,如脸部表情、眼神、姿态、 讲话的声调语调、举止, 从中可以反映出对方的一些个性、诚恳、 自信心等情形；2、某企业依据生产经营需要,打算聘请A、B、C、D 四种职位所需要的人员,经过各种测试,选拔出六位应聘者,其综合测试得分如下：六位应聘者在四种职位上综合测试得分应聘者职位张王李赵刘许A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D 4 2.5 2 2.5 2 1 试问 : （1）、在人员录用中,有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点（2）

19、、依据上述资料,采用不同的人员录用决策标准,运算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？答:1 以人为标准；即从人的角度,按每人得分最高的一项给其支配职位,这样做会带来一个问题, 即可能显现同时多人在该项职位上得分都最高,拒之门外；结果因只能选择一个而使优秀人才（2）以职位为标准；即从职位的角度动身,每样职位都选择最好的人来做,但这样做可能名师归纳总结 导致一个人同时被好几个职位选中；尽管这样做的组织效率最高,但只有在答应职位空缺的第 7 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 前提下才能实现,因此常常是不行能的；（3）以双向选择为标准；由于单

20、纯以人为标准和单纯以职位为标准,均有欠缺,因此结合使用这两种方法, 即从职位和人双向选择的角度动身,合理配置人员； 这样的结果只有可能并不是最好的人去做每一项职位,也不是每个人都支配到其得分最高的职位上去,但因其平衡了两方面的因素,又是现实的,从总体的效率来看是好的；名师归纳总结 以人为标准 4 以职位为标准 4 以双向选择为标准 4 第 8 页,共 8 页A 张 4.5 A 张4.5 A 张 4.5 B 王3.5 B 王3.5 B 王 3.5 C 赵 3 C 李3.5 C 李3.5 D 0 D 张 空D 赵2.5 平均分 =4.5+3.5+3平均分 =4.5+3.5+3.5平均分 =4.5+3.5+3.5=2.75 =2.88 =3.5 - - - - - - -