2022年第五章薪酬一.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源治理师（一级）习题第五章 人力资源规划第一节企业薪酬的战略性治理第一单元整体薪酬战略的制定与实施 一、单项挑选题1、从广义角度看,（）是指员工作为劳动关系中的一方,从用人单位 企业所得到 的各种回报,包括物质的和精神的、货币的和非货币的；（A ）福利（B）酬劳（C）薪酬（ D）收入2、（）是企业依据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付 的工资；（A ）薪酬（B）绩效工资（C）勉励工资（ D）福利保险3、一般来说,创新战略强调冒险,其方式是不再过多地重视评判和衡量各种技能和岗 位,而是把重点放在（）上；（A ）基本工

2、资（B）绩效工资（C）勉励工资（ D）福利保险4、（）是指表达在员工基本薪资上的公正性,企业薪酬战略应当确保员工“ 干什么活 拿什么钱” ,一岗一薪,同岗同薪；（A ）对内公正（ B）对外公正（C）对员工公正（D）安排工作程序公正5、以下说法中错误选项（）；（A）企业治理者不仅把员工的薪酬当做一种费用,仍把它当做影响员工工作态度、工 作方式和工作绩效的重要因素；（B）薪酬有时被懂得为是员工对所供应劳动或服务的交换,是对圆满完成工作任务的 回报；（C）绩效工资在实际业绩达到之前就已经确定,它是一次性付出,对劳动成本也没有 永久的影响,员工业绩下降时,绩效工资也会自动下降；（D）从广义上说,企业员

3、工的薪酬范畴很广,既包括直接的货币收益,也包括间接的 非货币收益、相关性收益,如职业安全、个人位置、晋升机会、富于挑战性的工 作等；6、价值安排的基础是（）；名师归纳总结 （A ）价值评判；（B）价值制造第 1 页,共 32 页（C）价值增值（D）价值积存7、以下说法中错误选项（）- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - （A）薪酬安排的根本目的是把“ 蛋糕” 分好、分匀称；价值安排绝不仅是一项技术工 作,而是一种战略摸索；（B）企业要可连续进展,必需解决价值安排中以下三方面的内在冲突：（1）现在与将来的冲突；（ 2）老员工与新员工的冲突；（3）个体与团体的冲

4、突；（C）企业的核心价值观打算着企业的寿命,它是企业战略选择和是非判定的基点,它 表达了公司存在的意义,明确了公司提倡什么,反对什么；（D）在安排形式的设计中,假如公司强调绩效导向的文化,就奖金的设置比例要大；假如公司强调才能导向的文化,就工资的设置比例要大；8、（）是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较,它是影响 薪酬水平的打算性因素；（A ）内部评判（B）内部竞争力（C）员工奉献率（D）内部一样性9、（）是指企业相对重视员工的业绩水平；（A ）内部评判D）内部一样性（B）内部竞争力（C）员工奉献率（10、美国的薪酬专家认为,在隐含的雇佣关系里,薪酬实行交易收益和（）两种

5、形式；（A ）额外收益（D）相关收益（B）关联收益（C）隐性收益11、以下说法中错误选项（）；（A）基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬体系设计应当包含战略、制度和技 术三个层面,战略、制度和技术是一个不行分割的有机体,它是一个企业薪酬体 系设计的系统工具（B）不同的交易模式里提出的四种薪酬的交易模型,即高薪低责任雇佣式、高薪高责任宗教式、低薪低责任商品式、低薪高责任家庭式,而微软、惠普和丰 田公司明显属于高薪高责任宗教式的薪酬交易模型（C）薪酬内部一样性策略的推行往往从工作岗位分析开头,需要采集相关工作岗位的 信息,并在收集整理的基础上,进行工作岗位的评判、设计、分类和分级,从而 构建起

6、以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系（D）由于企业在由小到大进展过程中遇到的问题不同,因此薪酬制度设计的动身点也 不同,企业应当依据不同的阶段,设计不同的薪酬制度,可先设计工资制度,后 设计奖金制度,最终设计股权制度12、处于合并或快速进展阶段的企业确定以投资促进进展的进展战略,为此应挑选（） ；（A ）高弹性以绩效为导向的薪酬结构（B）高弹性以才能与工作为导向的薪酬结构（C）注意薪酬治理体系的完善,突出内部一样性,保持肯定的竞争力,薪酬水平接近 市场水平名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - - - - - （D）着重成本掌握,薪酬

7、低于市场水平,实行多种方法和手段勉励员工13、以下说法中错误选项（）；（A ）对企业来说,薪酬战略没有最好的只有最适合的（B）薪酬战略的制定与实施必需坚持系统性、配套性和有用性,实施薪酬战略比制定 薪酬战略更具重要性（C）包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用,赢得企业竞争的优势（D）一系列调查结果说明,各种高绩效的工作制度（包括利益共享、有竞争力的薪酬 水平、培训、团队精神、员工参与治理）同时运作并不比工程单独运作的效率高14、以下说法中错误选项（）；（A ）对薪酬（ compensation ）一词的懂得,不同的国家不尽相同（B）企业经营治理者和员工对薪酬的懂得差异很小（C）从全

8、社会的角度看,人们谈到薪酬一词时,往往有着不同的懂得和诠释（D）薪酬与企业经营治理者的利益息息相关15、以下（）以福利形式支付；（A ）基本工资（B）绩效工资（C）养老金（ D）勉励工资16、以下说法中错误选项（）；（A ）企业员工把薪酬看做是自己安家立命、成家立业的唯独手段和基本保证（B）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值,表达了员工之间的个体差异（C）员工在工作中所得到的薪酬,不但是其生存、享受和进展的主要来源,也是生活 富足、家庭幸福的一个重要标志（D）养老金、医疗保险、带薪休假等属于福利17、以下说法中正确选项（）；（A ）绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整（B）绩

9、效工资与过去实行的奖金制度内涵是不同的（C）长期勉励工资,通常实行特别特殊的绩效标准（D）短期勉励工资,就把重点放在员工多年努力的成果上18、以下说法中错误选项（）；（A ）勉励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为（B）绩效工资是一次性付出（C）绩效工资就侧重于对过去突出业绩的认可（D）绩效工资是对基本工资永久性的补充和增加19、依据我国对一些中心城市国有企业的调查,目前企业在员工福利方面的费用（）；（A ）逐年上升（ B）逐年下降（C）多年不变（ D）升降各异20、以下说法中错误选项（）；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - -

10、- - - （A ）非货币的薪酬形式也是员工总酬劳体系中重要的组成部分（B）不同的经营战略会详细化为不同的薪酬制度（C）创新战略强调冒险,把重点放在绩效工资上（D）成本事先战略以效率为中心,强调少用人,多办事21、（）是指表达在员工绩效工资与勉励工资上的公正性,应当确保员工“ 多劳多得,少劳少得,不劳不得” ；（A ）对内公正（ B）对外公正（C）对员工公正（D）安排工作程序公正22、以下说法中错误选项（）；（A ）各类企业确定薪酬的基本目标都是成效、公正、合法（B）薪酬制度设计和治理程序的公正性与企业薪酬的决策过程有关（C）合法作为企业薪酬战略决策的目标之一,包括遵守各种全国性和地方性的法律

11、法 规（D）企业薪酬目标,仍可以作为衡量薪酬制度胜利与否的标准23、以下说法中错误选项（）；（A ）劳动力市场打算企业薪酬的机制在实践中会有不同的说明（B）外部竞争力间接影响着企业的效率和内部公正（C）薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基 本保证（D）无论是对同类岗位仍是不同类岗位,内部一样性都是影响薪酬水平的打算性因素24、以下说法中正确选项（）；（A ）价值安排的基础是价值评判（B）价值安排基本评判点为内部竞争性和外部公正性（C）为了勉励员工的当前奉献,通过长期勉励的方法就可以强化员工的行为（D）企业的核心价值观打算着企业的寿命,它是企业战略选择和是非判定

12、的基点25、基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬体系设计不包含（）；（A ）制度层面（B）战略层面（ C）战术层面（ D）技术层面26、以下说法中错误选项（）；（A ）薪酬设计只是操作层面的事情（B）制度是战略与理念落实的载体（C）在薪酬制度设计时要防止孤立地去考虑单个制度（D）技术是制度设计时采纳的方法而不是动身点27、假如企业进展战略是以投资促进进展,那么应当挑选（）的薪酬结构；（A ）高弹性（B）低弹性（ C）折中性 （D）刚性名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - - - - - 28、假如企业进展战略是保持利润与爱护市场,

13、那么应当挑选（）的薪酬结构；（A ）高弹性（B）低弹性（ C）折中性（ D）高弹性或折中性29、以下说法中错误选项（）；（A ）在企业整个人力资源战略中,薪酬战略总是处于主导位置（B）对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评判,是制定薪酬战略的第一步（C）薪酬战略必需不断调整,以适应环境的变化（D）企业在构建薪酬战略过程中,应当使薪酬政策和策略充分表达出企业文化的内涵 和价值观30、在企业人力资源治理的活动中要始终坚持（）原就；（A ）实践一熟悉一再实践一再熟悉（ C）熟悉一实践一再熟悉一再实践（B）实践一再实践一熟悉一再熟悉 D）熟悉一再熟悉一实践一再实践二、多项挑选题（每题有 2 个以上答案正

14、确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑；错选、少选、多项,均不得分）1、员工总薪酬的构成有（）；（A ）基本工资（ B）绩效工资（C）短期和长期的勉励工资（E）员工福利保险和服务D）各种名义的颂扬、表彰和嘉奖等2、以下薪酬形式中与业绩直接挂钩的有（）；（A ）基本工资（ B）绩效工资（C）勉励工资（ D）职业安全和工作条件的改善等（E）员工福利保险和服务 3、衡量业绩的标准有（）；（A ）利润增加（ B）成本节省（C）质量提高（ D）数量增长（E）投资增值 4、构建企业薪酬战略时应当强调的基本目标是（）；（A ）效率（ B）成效（C）公正（ D）合法（E）合理）；5、以下说法中错误的有（A）

15、勉励工资和绩效工资是两种不同的工资形式；虽然两者对员工的业绩都有影响,但绩效工资以特定的工资方式影响员工将来的行为,而勉励工资就侧重于对过去 突出业绩的认可（B）薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬治理体系,制定正确的薪酬政策,采 取有效的薪酬策略,支持并帮忙企业赢得并保持人力资源竞争的优势名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - - - - - （C）公正是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；实现公正是薪酬制度的基础,也是企业制定整体性薪酬战略必需确保的目标（D）企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必需听从并服务于企业经营战略,并

16、 与企业进展总方向和总目标亲密地结合起来（E）效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值；企业员工同等的劳动投入带来的 工作产出越多,说明企业的效率也就越高,反之亦然 6、每个企业高层治理者都必需致力于讨论企业薪酬战略所采纳的详细政策和策略,这 些政策和策略包括以下几方面的基本内容（）；（A ）内部公正（ B）内部一样性（C）外部竞争力（D）员工的奉献率战略（E）薪酬体系治理7、企业的薪酬战略方案提出之后,应当从（的竞争优势做出全面的检测和判定；）这些方面对薪酬战略能否增强企业（A ）薪酬战略所提出的各种决策能否为企业制造价值（B）企业薪酬治理体系内部的一样性（C）企业薪酬治理体系与经营战略之间

17、是否相互适应、相互促进、相互影响（D）企业薪酬体系与人力资源其他模块之问的适应性和配套性（E）企业薪酬体系运行的系统性和牢靠性 8、企业在分析讨论外部劳动力市场的工资价位时,需要经过的步骤有（）；（A ）评判薪酬战略与企业战略的一样性（B）界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范畴（C）进行薪酬的市场调查,弄清竞争对手是如何支付员工薪酬的,其变动的范畴和浮 动幅度如何（D）依据调查结果及企业的自身财力和预算,对被调查岗位的薪酬水平作出正确的定 位（E）依据综合分析和评判,对某一类岗位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价 9、基于战略的企业薪酬安排的根本目的有（）；（A ）促进企业的可连续进展（

18、B）强化企业的核心价值观（C）能够支持企业战略的实施（D）有利于培育和增强企业的核心才能（E）有利于营造响应变革和实施变革的文化10、影响薪酬战略的因素有（）；（A ）企业文化与价值观（B）社会、政治环境和经济形势（C）来自竞争对手的压力（D）员工对薪酬制度的期望（E）工会组织的作用名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - - - - - 11、构建企业薪酬战略的基本步骤有（）；（A ）评判整体性薪酬战略的内涵（B）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应,薪酬决策与薪酬战略相适应（C）依据调查结果及企业的自身财力和预算,对被调查岗位的薪酬水

19、平作出正确的定 位（D）将企业整体性薪酬战略的目标详细化,即提出薪酬的详细政策和策略,设计出具 体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧,使薪酬战略更具操作性,并转变为实 践活动（E）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性,在实施中准时发觉问题和不 足,并依据企业进展战略的变化进行必要的修正和调整,保持企业薪酬制度体系 的动态性和适应性12、企业治理者认为,员工得到薪酬的方式会影响（）；（A ）他们的工作质量（B）他们对顾客需求的关注程度（C）他们敏捷处理工作中遇到的困难的自主性（ D）他们不断地学习把握新的技能,提出创新和改进性建议的积极性和主动性（E）他们与企业长期合作的关系 13、对基

20、本工资的定期调整,一般是基于以下事实（）；（A ）整个生活水平发生变化（B）通货膨胀（C）员工业绩、技能有所提高（D）员工的体会进一步丰富（E）其他员工对同类工作的薪酬有所转变 14、以下有关勉励工资的说法正确的有（）；（A ）可以是长期的（B）不行以是短期的（C）可以与员工的个人业绩挂钩（ D）可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩（E）可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩15、效率的表现形式有（）；（A ）局部效率与总体效率（C）生产效率与工作效率（E）当前效率与长远效率（B）企业效率与个体效率（D）设备效率与劳动效率16、在确立企业薪酬战略时,薪酬的效率目标可以分解为（）；（A ）劳

21、动生产率提高的程度（C）劳动力（人工）成本的增长程度（B）销售收入提高的程度（D）净利润提高的程度（E）产品数量和质量、工作绩效、客户中意度等 17、在确立薪酬战略的进展方向和目标时,作为企业薪酬战略的制定和执行者,需要正 确地回答以下（）等基本问题；（A）企业所确立的薪酬方向和目标,是否能够在将来的五年甚至更长的时期内,吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、体会丰富、技艺娴熟的业务骨干和专名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - - - - - 门人才（B）企业的薪酬战略政策和策略,是否能最大限度地激发员工的积极性,是否有利于 提高

22、个体和总体的劳动效率（C）企业的员工是否感受到了薪酬体系的公正性和合理合法性（D）企业的员工对薪酬决策的形成过程是否有所明白（E）绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的18、工作岗位分析与评判的技术是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所表达出的 重要性为基础,依据工作岗位的（）四个基本要素,经过科学的测定和评判,从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系（A ）责任权限（ B）劳动强度（C）工作条件（D）工作要求（ E）技能要求19、交易模型包括（）；（A ）综合式（ B）宗教式（C）雇佣式（ D）家庭式（ E）商品式 20、评判整体性薪酬战略的内涵需要明确

23、把握以下信息（）；（A ）企业文化与价值观,企业的外部环境（B）社会政治与经济形势,全球化竞争的压力（C）员工或工会组织的需要（D）企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响（E）现行人力资源治理制度体系以及薪酬治理的现状21、制定整体性薪酬战略,应从企业总体进展战略动身,依据（）挑选不同的薪酬 策略,达到有力地支持企业总体进展战略的目的；（A ）企业的内外部环境（B）企业文化价值观（C）不同的进展战略（D）不同的市场位置（ E）不同的进展阶段 22、对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：（）；（A ）企业的经营战略、组织文化和价值观（B）环境特点、外部的竞争压力（C）员工个人的需要、

24、工会组织的要求（D）薪酬与其他人力资源体系的适应性（E）企业的财务承担才能23、企业经营治理者的任务就是使（A ）外部环境（ B）内部环境（C）经营战略（ D）经营战术（ E）薪酬方案）三者之间达成一样、相互匹配；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - - - - - 其次单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的掌握 一、单项挑选题1、最广泛流行的工资理论是（）；（A ）边际生产率工资理论（B）人力资本理论（C）集体谈判工资理论（D）边际生产力工资理论2、美国闻名经济学家约翰 贝茨 克拉克在提出的边际生产力工资理论中,用（）来说明工资的打算,用（

25、）来说明利息的打算；（A ）价值边际生产力递减；资本边际生产力递减（B）劳动边际生产力递减；资本边际生产力递减（C）价值边际生产力递减；价值边际生产力递减（D）劳动边际生产力递减；价值边际生产力递减3、依据劳动边际生产力递减工资理论,以下说法中错误选项（）；（A ）工资是由投入的劳动单位所产生的平均边际产量打算的（B）雇主雇用的最终那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资（C）当工人所增加的产量大于付给他的工资时,雇主情愿连续增加工人（D）只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时,雇主才不再多雇用工人4、关于对边际生产力工资理论的说法正确选项（）；（A ）边际生产力工资理论是由英国经济学家阿弗

26、里德 马歇尔第一提出的（B）边际生产力工资理论的前提是一个布满竞争的静态社会（C）边际生产力工资理论从劳动力的供应方面来阐述工资水平的打算（D）边际生产力工资理论中,是用资本边际生产力递减来说明工资的打算5、以下说法错误选项（）；（A）西方的工资打算理论有边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资 理论、人本治理理论等（B）集体谈判工资理论实际上是工会起作用的工资理论（C）依据人力资本理论,劳动才能高的劳动者要比劳动才能低的劳动者投入的训练培 训费用多,所以,劳动才能高的劳动者在受训练培训后从事工作的期间,应当比 劳动才能低的劳动者获得的工资收入多（D）人力资本理论认为人力资本是指表达

27、在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的 资本,它由劳动者的学问、技能、体力（体质、健康状况）等构成6、效率工资理论的基本假设是（）；（A ）企业只能够被动地接受市场打算的薪酬（B）对于具有负面特性的工作,企业就必需支付更高的薪酬来补偿（C）薪酬水平打算员工的努力程度（D）它认为企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,会增加劳动成本7、以下统计指标除了（）,都是常见的工资效益统计指标；名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - - - - - （A ）每百元工资产品产量（B）每百元工资产品产值（C）每百元工资劳动产值（D）每百元工资利润额8、 企 业

28、 处 在 经 济 萧 条 时 期 , 或 者 处 在 创 业 、 转 型 、 衰 退 等 特 殊 的 时 期 常 采 用（）；（A ）跟随型薪酬策略（B）领先型薪酬策略（C）滞后型薪酬策略（D）混合型薪酬策略9、从工资效益的公式中可以看出除了（）都可作为提高工资效益的手段；（A ）按效益投入工资（B）增加劳动量（C）增加工资带来的劳动量（D）增加劳动的产出量10、以下说法错误选项（）；（A）人力资本理论认为人的劳动才能不是与生俱来的,而是通过家庭和社会的培育以 及个人的努力,通过大量稀缺资源的投入而形成的,劳动者之间不会由于遗传的 缘由而具有同样的才能；人的劳动才能同样也具有资本形状,是以资本

29、存量的形 式（包括劳动者的学问存量、技能存量和健康存量等）投入生产性活动（B）依据人力资本理论,劳动才能高的劳动者要比劳动才能低的劳动者投入的训练培 训费用多,所以,劳动才能高的劳动者在受训练培训后从事工作的期间,应当比劳动才能低的劳动者获得的工资收入多（C）从美国人口经济学家恩格尔曼曾给出了有关人力资本收益率的公式可以看出,劳 动者由于接受较长时间的训练而投入的成本或称人力资本至少应当等于受训练后 因多受训练而多获得的收入的现值（含利息）（D）劳动力供应与需求模型不但证明白劳动力市场上薪酬水平与劳动力供求关系之间 的经济依存关系,而且说明白个别企业或劳动者所作出的决策和挑选11、通过影响企业

30、薪酬水平,进而影响外部竞争力的因素不包括（）；（A ）产品市场（ B）劳动力市场（C）资本市场（ D）企业组织12、以下薪酬策略中,（）不是企业常采纳的；（A ）领先策略（ B）跟随策略（C）差异策略（ D）滞后策略13、除了（）,以下选项均是企业治理者采纳“ 跟随型” 薪酬策略的理由；（A）这种薪酬策略最大限度地发挥组织和留住员工的才能,同时,把员工对薪酬的不 中意度减低到最低水平（B）薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满,导致生产效率下降（C）薪酬水平低会制约和影响企业在劳动力市场上的聘请才能（D）关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任,薪酬水平的合理确定不仅 关系到外部的竞争

31、力,仍关系内部人工成本合理确定的问题名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - - - - - 14、以下说法错误选项（）；（A ）假如某项工作具有负面特性,企业就必需支付更高的薪酬来补偿（B）传统经济模型的基本假设是：企业能够主动地接受市场打算的薪酬（C）招纳更好的员工或勉励员工更加努力地工作是提高效率的基本方法（D）效率工资理论的基本假设是薪酬水平打算员工的努力程度15、（）认为企业劳动力成本增加的直接缘由是薪酬水平的提高；（A ）劳动力成本理论（B）工作岗位竞争理论（C）保留工资理论（D）工资效益理论16、（）认为劳动力成本增加的直

32、接缘由是企业必需承担额外的培训费用；（A ）劳动力成本理论（B）工作岗位竞争理论（C）保留工资理论（D）工资效益理论17、以下说法错误选项（）；（A ）应聘者的保留工资与市场工资率一样（B）保留工资理论试图说明员工对供应的各种薪酬差异的反映（C）岗位竞争理论与人力资本理论都意味着劳动力供应的削减导致企业劳动力成本的 增加（D）劳动力供求是打算企业薪酬水平的主要因素18、（）强调高薪用人,突出高回报,以高于市场竞争对手酬水平增强企业薪酬的竞争力；（A ）领先策略（ B）跟随策略（C）差异策略（ D）滞后策略19、以下说法错误选项（）；（A）在国外,没有工会组织的企业通常采纳跟随型或领先型薪酬策略

33、,抑制员工的工 会主义心情（B）跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪本,同时使本企 业吸纳员工的才能接近产品竞争对手的水平（C）实行滞后型薪酬策略或许会影响企业吸纳和留住宅需要的人才（D）讨论说明：领先型薪酬策略将会提高资产回报率；二、多项挑选题（每题有2 个以上答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑；错选、少选、多项,均不得分）1、边际生产力工资理论的前提是一个布满竞争的静态社会；这个静态社会的特点有（）；（A）在整个经济社会中,不论是产品市场仍是要素市场均是完全自由竞争的市场,价 格和工资不由政府或串通的协议操纵；名师归纳总结 - - - - - - -第 11

34、 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - - - - - （B）资金自由流淌,不受地域、政策的影响,以利益为驱动,流向价值增值最大的方 向（C）每种生产资源的数量是已知的,顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化,即 年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品（D）资本设备的数量是固定不变的,但是这些设备的形式可以转变,可以与可能得到 的任何数量的劳动力最有效地协作（E）工人可以相互调配,并且具有同样的效率,也就是说,完全没有分工,对同行业 的工人只有单一的工资率,而不是多标准的工资率2、以下说法正确的有（）；（A）美国闻名经济学家约翰 贝茨 克拉克从劳动力供应和需求两个方面讨论了工

35、资 水平的打算,从而确立了边际生产力工资理论（B）从劳动力的需求看,工资取决于劳动的边际生产力,依据克拉克的理论,劳动的 边际生产力递减,所以,雇主情愿支付的工资水平也递减（C）从劳动力的供应看,工资取决于两个因素,一是劳动者及家属的生活费用以及接 受培训和训练的费用,二是劳动的负效用（D）劳动边际生产力递减是指,随着工人的人数不断增加,刚开头产量会增加,但人 数增加到肯定数量后,每增加一个工人,工人所分摊到的设备数量削减,从而每一单位劳动力的产品数量削减,追加的新工人的边际生产力递减,最终增加的工 人的边际生产力最低（E）均衡价格工资理论认为工资是劳动力供应和需求均衡时的价格 3、工会提高工

36、资的方法一般有（）；（A ）限制劳动供应（B）提高工资标准 D）罢工（C）改善对劳动的需求（E）排除雇主在劳动力市场上的垄断4 、人力资本理论认为人力资本是通过人力资本投资形成的,而人力资本投资包括（）；（A ）有形支出（ B）无形支出（C）货币支出（ D）时间支出（E）心理成本 5、以下理论中是对劳动力需求模型修正的有（）；（A ）薪酬差异理论（B）保留工资理论 D）信号工资理论（C）效率工资理论（E）劳动力成本理论 6、以下理论中是对劳动力供应模型修正的有（）；（A ）薪酬差异理论（B）保留工资理论（C）岗位竞争理论（D）信号工资理论（E）劳动力成本理论名师归纳总结 - - - - - -

37、 -第 12 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - - - - - 7、以下说法中正确的有（）；（A）保留工资理论认为应聘者心里都有一个工资底线,即保留工资,如某项工作的工资低于保留工资,那么不管这项工作的其他方面多么迷人,他们都将拒绝接受它（B）劳动力成本理论的前提是：通过自我投资（如训练、培训、体会）来提高工作能 力的人,将获得更高的薪酬（C）岗位竞争理论认为,企业劳动力成本增加的直接缘由是薪酬水平的提高（D）工资效益是打算工资水平的重要依据；只要企业经济效益好,有了财：支付能 力,员工的工资水平才能提高；工资的增长,对员工劳动的认同,然会勉励员工 更加有效地劳动,为企业进一步

38、提高效益制造条件,实现了工资、效益的良性循 环（ E）薪酬水平是企业薪酬战略决策的基点,也是保证薪酬制度体系有效性的重要策略8、现代西方工资打算理论包括：（）；（B）均衡价格工资理论（A ）边际生产力工资理论（C）人力资本理论（D）集体谈判工资理论（E） 劳动力投资理论 9、通过以下（）方法,高薪酬可以提高企业效率；（A ）吸纳高素养应聘人员（B）削减跳槽人数,降低员工的流失率（C）员工对企业的高度认同感,会激发员工更加努力地工作（D）由于被解雇的代价增加,工人会尽量防止“ 怠工”（E）削减治理及其相关人员的配备10、工资提高,效益下降会导致：（）；（B）物价上涨（A ）通货膨胀（C）经济衰退

39、（D）企业的人工成本提高（E）产品的市场竞争力下降 第三单元 薪酬内部公正性：薪酬制度的完善与创新 一、单项挑选题1、麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类,除了以下（）；（A ）成就需要（ B）权益需要（C）亲和需要（ D）自我满意需要2、期望理论认为人的动机取决于三个因素,除了以下（）；（A ）效价（ B）期望（C）偏好（ D）工具3、（）是指促使别人服从自己的愿望；（A ）成就需要（ B）权益需要名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - - - - - （C）亲和需要（ D）自我满意需要4、（）是指某

40、员工对所获薪酬的偏好强度,它数量地表达了员工对达到目标的愿望；（A ）效价（ B）期望（C）偏好（ D）工具5、（）是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小,假如企业当年利润为负,就员工不仅得不到任何收入,仍要支付肯定费用,以补偿缺失；（A ）无保证工资的纯利润共享（B）有保证工资的纯利润共享（C）按利润的肯定比重共享（D）年终或年中一次性分红6、依据企业人员的需要特点,对企业人员可实行内部勉励与外部勉励相结合的措施,外部勉励的特点不包括（）；（A ）在外界的需求和外力作用下人的行为（B）需要外力促使（C）通过将行为结果和希望的回报联系起来达到刺激人实行行动的目的；（D）使人在行动中获得愉悦和

41、满意7、（）因素对企业人员不会产生外部勉励作用；（A ）物质酬劳勉励（B）非物质酬劳勉励（C）惩处与监督（D）与上级的良好关系8、以下说法中错误选项（）；（A）研发人员的工作是打算着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要,它是企业 长远目标实现的有力保证,是企业进展的动力源（B）研发人员的工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效（C）在勉励措施上,对于产品开发胜利时,可酌情赐予产品开发奖金,或者依据奉献 的效率增幅赐予肯定的利润共享,以期勉励其自身价值的表达,又能影响这部分 人的团队效应的赠送,激发其潜能聪明在企业中的充分发挥（D）研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性,薪酬取决于市场的供需情形9

42、、对于销售人员的薪酬措施中错误选项（）；（A ）薪酬取决于企业规模、员工人数及福利才能；（B）薪酬取决于企业效益,通常享有利润共享（C）薪酬可能较一般治理人员、工程人员要高（D）对于市场开发、市场占有率有重大突破者,应赐予特殊奖金10、对研发人员素养的特殊要求不包括（）；（A）通常是高学历,并且是体会丰富的人才（B）重视工作成就和工作内容（志趣相符）（C）自我期望较高,对工作环境要求也高（D）善于沟通和对信息的定夺名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - - - - - 11、以下说法错误选项（）；（A）与物质需要相比,社会感情勉励是较

43、高层次的（B）内部勉励可以提升外部勉励的勉励力度（C）研发人员的工作企业长远目标实现的有力保证,是企业进展的动力源（D）研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性,薪酬取决于市场的供需情形12、对高级主管素养的特殊要求不包括（）；（A ）通常是较资深且多专长的人员（B）较多的是重视“ 名” 甚于“ 利”（C）自我期望较高,对工作环境要求也高（D）善于沟通、领导及规划13、销售人员的工作价值取决于（）；（A）正确的经营思想,经营销售艺术、策略技能和企业整体的绩效（B）部门团体绩效（C）部门的职权及治理幅度（D）制造力、解决问题的才能及专业智能14、以下（）不是评判薪酬的目的；（A）不断完善企业员工的薪酬

44、勉励方案（B）提出更加适合企业自身特点的薪酬勉励方案（C）充分发挥薪资福利制度的保证与勉励职能（D）加强企业对员工的明白,提高企业的经济效益二、多项挑选题（每题有2 个以上答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑；错选、少选、多项,均不得分）1、马斯洛将人的需要分为（）；（A ）生理需要（ B）安全需要（C）社会的需要（D）自尊的需要（E）自我实现的需要）：2、勉励理论包括（A ）双因素理论（B）需要类别理论（C）需要层次论（D）共享理论（E）期望理论 3、依据双因素理论的相关内容,赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类,其中）称为保健因子；（A ）生理需要（ B）安全需要（C）社会的需要（D）自尊的需要（E）自我实现的需要 4、依据企业人员的需要特点,对企业人员可实行内部勉励与外部勉励相结合的措施,名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 32 页精选学习资料 - - - - - - - - - 内部