2022年第六章绩效考评表格.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 考绩总表年中- - 部 组年终复核：核定：职员考核表考核时期：自 年 月 日至 年 月 日止名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 职员考绩表员工考绩登记表单位 页次工人考绩表生产部员工年终考绩表年 月 日至 年 月 日公司员工考核表（一）名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 考评对象：部门：职务：年 月 日公司员工考核表（二）考评对象：部门：职务：年 月 日A）技术单位的人事考绩表格（技术单位的

2、人事考绩表格（B）第一次考核 主任或组长 判定 董监事会议名师归纳总结 其次次考核课长或经理第 3 页,共 18 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 调 整 总经理o 判定基准o 勤情评判营业、销售人员的人事考绩表格（A）名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 营业、销售人员的考绩表格（B）第一次考核 主任或组长 判定 董监事会议其次次考核 课长或经理调 整 总经理o 判定基准o 勤情评判名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 18 页精选学习资料 - - - -

3、 - - - - - 业务单位、一般职员的人事表格（A）业务单位、一般职员的人事考绩表格（B）第一次考核 主任或组长 判定 董监事会议其次次考核 课长或经理调 整 总经理o 判定基准o 勤情评判名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 治理人员的人事考绩表格（A）治理人员的人事考绩表格（B）名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第一次考核 主任或组长 判定 董监事会议其次次考核 课长或经理调 整 总经理 判定基准 勤情评判名师归纳总结 - - -

4、- - - -第 8 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 重要干部的人事考绩表格（A）重要干部的人事考绩表格（B）第一次考核 主任或组长 判定 董监事会议其次次考核 课长或经理调 整 总经理 判定基准名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 间接员工考绩表劳动合同书劳动合同履行 劳动合同履行的原就 劳动合同履行其他问题 劳动合同变更 劳动合同的解除 劳动合同的终止 员工申诉治理劳动合同书以下合同样本仅供参考 劳动合同书合同编号（）甲方：有限公司乙方：（身份证号：依据国家和本地人事劳动治理规定和

5、本公司员工聘有方法,双方在公平、自愿的基 础上,经协商一样同意签订本劳动合同；合同期限；自 年 月 日至 年 月 日止,有效期为 年岗位；名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1本合同签订时,双方商定乙方在甲方的岗位,估计为 年2依据双方进展需要, 任何一方可以提出岗位调换要求,薪金；经双方同意后调换新岗位；1在本合同签订时,双方商定乙方在甲方初始岗位,估计为 年；2依据合同期乙方岗位变化情形,甲方须支付与乙方岗位相配的薪金标准；甲方的责、权、利；为乙方供应国家规定的劳动安全和必需的工作条件；依据按劳安排原就,支付乙

6、方的劳动酬劳；为乙方供应公司规定的福利待遇和劳动爱护；为员工供应提升业务才能的训练培训机会；要求乙方遵守国家法律法规；有权对乙方工作行为打算嘉奖或惩罚；乙方的责、权、利 具有为甲方诚恳、敬业工作的义务；遵守国家法律法规和公司各项规章制度；爱护公司声誉及正值利益；享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇；享有国家、地方政府规定公司的权益和就业保证权益；公司规章制度的认可条款；甲、乙双方在签订合同后,即进行培训；乙方将有机会明白、熟识甲方公司整个管 理规章体系；乙方除有异议保留外,将视作无条件认可治理规章体系,双方都有按 规章执行和保证的义务；保证书条款；乙方将在一份保证书签字,承担遵守规章和保守公

7、司专有技术、隐秘的责任,由此 造成的缺失,由乙方承担法律责任；因乙方有如下过失行为之一,甲方可以即时解除本合同：严峻违反劳动纪律,触犯公司劳动纪律规章；严峻失职,徇私舞弊,给公司造成重大缺失的；被依法追究刑事责任或者被劳动教养的,因乙方有如下非过失行为之一,甲方可以解除本合同：乙方患非职业病或非因工负伤,在确定的医疗期满后仍不能从事原工作的或另行安 排的工作；乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作胜任工作；本合同订立所依据的客观情形发生重大变化,致使本公司无法履行；此时甲方须提前 30 日向乙方发出书面通知；甲方濒临破产进入法定整顿期间或经营财务状况严峻恶化,确需裁员的,须提

8、前 30日向乙方作书面通知；如甲方在个月重新录用人员,乙方有优先权；名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 因乙方有如下情形之一,甲方不得解除本合同；患非职业病或非因工负伤,在确定的医疗期内的；患职业病或因工负伤,经劳动鉴定委员会确定部分或全部丢失劳动才能的；如为女职工时,在孕期、产期、哺乳期内的；在甲方工作满10 年,距法定退休年限3 年以内的；国家法律、法规、规章规定的其他情形；乙方在以下情形之一,可以提出解除或终止本合：甲方不履行本合同的；甲方违反国家法律、法律,侵害乙方合法权益的；甲方劳动安全、工作条件不合国家

9、规定,损害乙方安全、健康的；甲方未按规定支付酬劳；乙方因参军、升学或经批准出国定居的；属正常工作调动的；乙方有正值理由,确定不能连续在甲方工作的；乙方解除或终止本合同,须提前 解除本合同的经济补偿；30 日向甲方作书面通知；乙方违反梧合同经贸部定的保密事项,给甲方造成经济缺失的,应当依法承担补偿 和赔偿责任；乙方不能胜任工作,由甲方解除本合同,按在甲方工作年限,每满 1 年发给相当于 1 个日的经济补偿,但最多不超过 12 个月；甲方经营财务状况严峻恶化需裁员的,或合同订立所依据的客观情形发生重大变化,由甲方解除本合同, 按在甲方工作年限, 每满 1 年发给相当于 1 个月的经济补偿金；双方协

10、商并由甲方解除本合,按在甲方工作年限,每满 1 年发给相当于 1 个月的经济补偿金,但最多不超过 12 个月；乙方患非职业病或非因工负伤,仍不能从事原工作的或另行支配的工作解除本合同,每满 1 年发给相当于1 个月的经济补偿金,同时发给不低于6 个月工资的医疗补助费,患重病另增加不低于医疗补助费的 100%；其他商定事项；50%,患绝症另增加不低于医疗补助费的1.乙方在合同期内,因发生伤亡事故,甲方按国家和公司相关文件处理；2.甲方如供应应乙方进修培训费用、住房资助费、户口调动城市增容费等事项,要 求乙方有肯定的服务年限,在此服务年限内,乙方离开甲方公司,须按甲方方法赔 偿经济缺失；违约责任；

11、甲方违反本劳动合同给乙方造成缺失的,应按乙方受损情形赔偿；乙方在合同期内无正值理由,未经甲方许可,擅自违反劳动合同或自行离职的,应 赔偿甲方的经济缺失；合同的变更；在执行合同有效期内,任何一方情形发生变化,需要变更合同时,应书面送达另一名师归纳总结 方,另一方应在15 日内作出书面答复；第 12 页,共 18 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 双方协商同事, 方可变更合同有关内容,双方协商不成的,本合连续有效；合同的顺延；变更后的合同或合同附件由双方签字生效；对第十一条的情形,乙方可要求甲方顺延其劳动合同期,直到该情形消逝；合同的终止和解除；1. 乙

12、方因患病或因非因工负伤,经劳动鉴定委员会参照职工工伤与职业病致残程 度鉴定标准鉴定为一至四级的,可以输提前退休手续,劳动合同终止；2. 本合同期满即终止,如因需要续聘,甲方应提前 办理续聘手续；1 个月乙方,经双方协商同意后3. 任何一方解除合同,均应提前 1 个月通知对方,方可办懂得除合同手续；调解和仲裁；本合同发生争议,双方第一友好协商解决；协商不成,向公司劳动争议调解委员会投诉解决；调解无效,可向当地仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的,可依法向人民法院提起诉讼；合同的有效性；本合同的有效性由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认；确认本合同部分无效的,如不影响其他部分的效力,双方应连续履行有效

13、部分；未列入本合同内容的其他事项,均按企业无意制度办理；凡本劳动合同或相关企业规章制度与国家、地方政府有关法律相抵触的,依国家法 律办理；本合同一式两份,甲、乙双方各执一份,具有同等效力,经甲乙双方签章生效；甲方： 有限公司 乙方： 法定代表人：签字：签约日期： 年 月 日签约地点： 劳动合同履行企业劳动合同的履行,是指企业劳动合同订立以后,劳动者和治理者双方当事人按 照合同条款的要求,共同实现劳动过程和相互履行权益和义务的行为和过程；企业 劳动合同是依法订立的,双方当事人必需履行合同,是法律赐予双方当事人应尽的 义务；同时,也是合同具有法律效率的集中表达；名师归纳总结 - - - - - -

14、 -第 13 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 企业劳动合同的履行,又分为全部履行和不适当履行两种；全部履行,是之合同双 方当事人履行合同中规定的全部义务和实现合同中规定的全部权益；不适当履行,是指合同双方当事人或一方当事人只履行合同中规定的部分义务,或只实现合同中 规定的部分权益；企业劳动合同履行的抱负模式是全部履行,双方当事人均实现自 己的全部权益和履行自己的全部义务；但由于这样或那样的缘由,包括双方当事人 自己的责任、企业经营状况的变化以及社会经济宏观环境的转变等,都可能使得双 方当事人不能够或不情愿依据合同的条款一一履行,这时,合同的不适当履行也就 显现

15、了；可以说,企业劳动合同的这种不适当履行是常常显现的；从政府和立法角 度来说,要尽量防止和削减企业劳动合同的这种不适当履行,或尽量削减合同条款 的不履行程度和比例,促进合同的全部履行,或提高合同的履行程度和比例；劳动合同履行的原就1、 实际履行的原就；所谓实际履行的原就；就是指合同双方当事人要依据合同规 定的标的履行自己的义务和实现自己的权益,不得以其他标的或方式来代替；这主 要表现在两方面：一是一方当事人即使违约,也不能以罚金或赔偿缺失来代替合同 标的的履行,除非违约方对合同标的的履行对另一方当事人已无实际意义；而是一方当事人不履行合同时,另一方当事人有权恳求法院或仲裁机构强制或敦促其履行；

16、实际履行的原就要求,劳动者一方要给治理者供应自己肯定数量和质量的劳动,以 保证企业生产经营活动的正常开展；治理这一方要为劳动者支付必要的劳动酬劳和 供应必要的劳动条件等,以保证劳动者正常的生活和工作需要；2、 亲自履行原就；就是指双方当事人要以自己的行为履行合同规定的义务和实现 合同规定的权益,不得由他人代为履行；这就是说,劳动者的义务只能由劳动者自 己去履行；治理者的义务只能由治理者去履行；双方当事人权益的实现也是这样,只能依靠自己；亲自履行的原就要求,合同双方当事人要以自己实际行为去完成合 同规定的任务,实现合同商定的目标,当事人要将合同规定的内容融入到自己的日 常活动合同中去；3、 正确

17、履行的原就；是指当事人要依据合同对定的内容,原原本本的全面履行,不得打折扣,不得转变合同的任何内容和条款；合同正确履行的原就实际上包括三 方面的内容：一是实际履行；二是亲自履行；三是全面履行；只有当事人依据合同 规定的标的或方式来代替,才算是合同的正确履行；也只有当事人自己亲自履行合 同的内容和条款,才称得上是合同的正确履行；同时,也只有当事人履行合同的全 部条款,即依据合同商定的标的及其种类、数量和质量履行,又依据合同商定的时 间、地点和方式等履行,才算是合同的全面履行,也才算得上是合同的正确履行；这就是说,正确履行的原就要求,合同当事人履行合同既要实际履行,又要亲自履 行,同时仍要全面履行

18、；4、 协作履行的原就；协作履行的原就,是指双方当事人在合同的履行过程重要发 扬协作精神,要相互帮忙,共同完成合同规定的义务,共同实现合同规定的权益；协作履行的原就大体上包括这样几方面的内容：（1）任何一方都要保证自己能够实际、亲自、全面和正确的履行合同的内容和条款；任何一方完成自己的任务,就为合同的履行打下了良好的基础,也是协作的前提之所在；（2）在合同的履行过程中,双方当事人要相互关怀,并进行必要的相互检查和监督；遇到问题,双方都要查找解决问题的方法,提出合理化建议；（3）合同没有得到正确的履行或发生不适当履名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 18 页精选学习资料 -

19、 - - - - - - - - 行时,任何一方违约,另一方都要帮忙接力订正；如劳动者违约,治理者要立足于 说服训练,帮忙其订正；如治理者违约,劳动者也要准时反映问题,并帮助其订正；劳动合同履行其他问题1、 合同显现不明确条款问题；由于企业劳动合同订立中的疏忽或过失等缘由,在 合同的履行中有时会显现不明确的条款,从而造成合同的履行难以进行,甚至会出 现双方当事人的各执己见；对于这一问题的处理,一般遵循这样的原就：对于不明 确的条款,应当依法先确定其具体内容,然后予以履行；确定不明确条款具体内容 的方法是,企业内部劳动规章制度有明确规定的,就按企业内部规定办；企业内部 劳动规章制度没有明确规定的

20、,就按集体合同的明确规定办；集体合同没有明确规 定的,就按有关劳动法规和政策的明确规定办；有关劳动法规和政策没有明确规定 的,就按通行的习惯办；通行习惯没有可供参考的,就按双方当事人协商的结果办；2、 关于向第三方履行义务问题；一般来说,企业劳动合同的一方当事人只会向另 一方当事人履行义务,不存在向第三方当事人履行义务的问题；但在特别情形下,劳动者或治理者依法也可以向第三方当事人履行义务；3、 关于劳动者履行合同之外的劳动给付问题；一般来讲,劳动者履行劳动给付的 范畴以合同商定为标准；治理者不得在合同商定以外强求劳动者履行劳动义务,但 在特别情形下,权益者有权要求劳动者的履行商定以外的劳动给付

21、义务；劳动合同变更所谓企业劳动合同的变更,就是指双方当事人依法对一经生效但尚未履行或尚未完 全履行的合同的内容和条款进行修改和增减的行为；企业劳动合同的变更一般包括 两种类型：法定变更和协议变更；法定变更,是指在法律规定的缘由显现时,经过 当事人一方提出,可以变更企业劳动合同；协议变更,是指双方当事人协商一样,达成协议,对企业劳动合同经变更；同时,这种变更也必需符合法律的规定；企业劳动合同的变更,一般只涉及到合同的部分条款；需要变更的条款一般符合这 样的条件：（）尚未履行或尚未完全履行的有效条款；已经完全履行的条款,没有必要变更；无效的条款,也没有必要变更；（）依法可变更的条款；法律规定不准变

22、更的条款,一律不准变更； （）直接引起合同变更的条款；合同中某些条款由于 合同履行的主客观条件的变化,引起对其履行成为不必要或没有可能,这时,就会 引起合同的变更；可见,这些条款本身就是引起合同变更的缘由；企业劳动合同的 变更,就是要对这些直接引起合同变更的条款进行修改或增减；对于与合同变更原 因无关的条款,就没有必要变更；企业劳动合同的变更,必需遵守肯定的程序；企业劳动合同变更的程序主要有： （）一方当事人向另一方当事人提出变更合同的恳求；提出恳求的当事人也可以是治理 者,也可以是劳动者；不管是哪一方当事人提出变更合同的恳求,都要就合同变更 的理由、内容、条款和条件等做出说明,并给对方当事人

23、一个答复的期限；（）被 恳求方按期向恳求方做出答复；被恳求方在接到恳求方变更合同的要求后,要在请 求方给出的期限内赐予答复；不准对对方的恳求置之不理；被恳求方的这种答复也 可以是同意,也可以提出自己不同的看法,供双方进一步协商；对于不符合法律规定的恳求,被恳求方可以表示不同意；（）双方协商,达成书面协议；双方当事人就要其变更的合同内容和条款进行协商,在取得一样看法的基础上,达成和拟定书名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 面协议；书面协议要就变更的内容和条款进行具体说明,并就变更后的条款生效日期做出规定；书面协议要经

24、双方当事人签名、盖章后才能生效；（）备案或签证；凡在订立是经过备案或鉴证的企业劳动合同,变更合同的书面协议也需要送交企业 主管部门备案,或到鉴证机构办理鉴证手续；需要鉴证的变更协议,只有在鉴证后 才能生效；劳动合同的解除企业劳动合同的解除,是指双方当事人提前终止企业劳动合同的履行,终止双方的 劳动权益和义务关系；对于企业劳动合同的解除,多数国家都有自己的立法规定,并有各自严格的限制条件和程序；关于企业劳动合同的解除的条件,可以分两种情形来说明：治理者解除合同的条件 和劳动者解除合同的条件；治理者解除合同的条件主要表现在两个方面：一是当劳 动者符合以下情形之一的,治理者可以直接解除劳动合同,不需

25、向劳动者预报：（ 1）使用不合格,即在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严峻违纪,即严峻违反劳动纪律或企业规章制度；（3）给企业造成损害,即严峻失职,营私舞弊,对企业 利益造成重大损害的； （4）承担刑事责任,即被依法追究刑事责任的；二是当劳动者符合以下情形之一的,治理者也可以解除劳动合同,但要提前预报劳动者本人：（1）劳动者患病或因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由治理者另 行支配工作的； （2）劳动者不能胜任工作,经过培训或调整岗位,仍不能胜任工作 的；（3）企业劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化,致使原合同无法履 行,经当事人双方协商不能就变更合同达成此协议的；此

26、外,治理者仍可以通过裁员的形式解除企业劳动合同,但必需符合这样的条件：（1）企业濒临破产进行法定整顿期间,确需裁员； （2）企业生产经营状况发生严峻困难,确需裁员；关于企业劳动合同解除的程序,一般包括以下几项：第一, 合同解除的前置环节；很多国家的劳动立法规定,企业治理者在向劳动者发 出解除合同关系以前,要经过一些必要的环节；这些环节主要有：（1）对劳动者进 行批判训练、纪律处分或解除警告等；（2）征求工会或有关职工的看法；（ 3）向主 管部门或行政当局报告并经批准；其次, 签订合同解除的协议或发出合同解除的通知；合同的解除一般要由双方当事 人就解除的日期和法律后果等依法签订书面协议；一方打算

27、的解除也要由打算方向 对方发出书面通知；第三, 合同解除的后置环节；合同当事人就合同解除签订协议或发出通知后,依法仍要经过以下的特定环节：（1）工会出面；工会有权对有关合同的解除发表自己的看法,合同解除方特别是企业治理者应当仔细讨论和对待工会的看法；（2）争议处 理；如因合同解决显现争议,仍需经过调剂、仲裁、诉讼或其他的方法来加以处理；（3）备案；合同的基础仍要由企业报主管部门或行政当局备案；劳动合同的终止企业劳动合同的终止,是指企业劳动合同法律效力的终止,也就是双方当事人之间 劳动关系的终结,彼此之间原有的权益和义务关系不复存在；企业劳动合同的终止 有广义和狭义之分；狭义的企业劳动合同的终止

28、,是指双方当事人已经履行完毕合名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 同商定的全部权益和义务,或其它法律事实的显现而使双方当事人劳动关系的不复存在, 且任何一方均没有提出连续保持劳动关系的恳求,合同就此终止了法律效力；广义的企业劳动合同的终止,不仅包括狭义的企业劳动合同的终止,而且仍包括劳 动合同的解除；这里分析的主要是狭义的劳动合同的终止；劳动合同终止的条件和缘由有以下几种：（1）合同期限已满；定期企业劳动合同在合同商定的期限届满后,除非双方是诗人依法序订或依法延期,否就合同即行终止；（2）合同目的已经实现；以完成肯

29、定的工作为期的企业劳动合同在其商定工作完成以后,或其他类型的企业劳动合同在其商定的条款权步履完毕以后,合同因目的的 实现而自然终止； （3）合同商定的终止条件显现；企业劳动合同或集体合同对企业劳动合同商定的终止条件显现以后,企业劳动合同就此终止；（4）当事人死亡；劳动者一方死亡,合同即行终止；雇主一方死亡,合同可以终止,也可以因继承人的继承或转让第三方而使合同连续存在,这要依实际情形而定；（5）劳动者退休；劳动者因达到退休年龄或丢失劳动才能而办离退休手续后,合同即行终止；（ 6）企业 不复存在；企业因依法宣告破产、解散、关闭或兼并后,原有企业不复存在,其合 同也告终止；需要指出的是,在企业劳动

30、合同的终止中,常常会显现这样一些问题,应当赐予重 视或正确处理；第一, 治理者或劳动者一方在合同期限届满时,强迫对方续订合同；企业劳动合同 期满即行终止,不存在任何附带条件；确定是因生产或工作的需要,可以续订合同,但必需征得双方当事人的同意；任何一方无权强迫另一方续订合同；否就,所续订 的合同是无效的,续订行为本身也是违法的；在实践中,多数情形下是企业治理者 强迫劳动者续订合同；企业治理这强迫劳动者续订合同一般出于这样的缘由：劳动 者是企业的生产和技术骨干,或者企业曾为劳动者的培训支付了大量的费用等,劳 动者离开企业,会给企业带来较大的缺失；对于这类问题的处理,一般的方法时,企业治理者应与劳动

31、者签订较长期限（如10 年以上）的合同或不定期合同,并规定一方违约要向另一方赔偿相应的经济缺失；这样做是为了尽量削减企业的缺失；其次, 合同到期后,双方当事人即不办理续订合同手续,也不终止合同,连续保持 事实上的劳动关系；这种情形的显现,往往是源于双方当事人或一方当事人的法律 意识淡薄；保持事实上的劳动关系,往往会显现当事人的权益带来损害,因此事实 上的劳动关系,往往会给双方当事人的权益带来损害,由于事实上的劳动关系得不到法律的爱护；特别是劳动者权益更简单受到侵害,由于劳动者一方在劳动关系当中始终处于相对弱者的位置；为防止这种情形的显现,要对企业治理者和劳动者加 强合同法律意识的宣扬和训练,敦

32、促双方当事人要在合同期限届满时,准时办理续 订手续或终止合同；第三, 双方当事人在办理续订手续时不合法或不完备；合同期限届满后,双方当事 人如不终止合同,就要办理续订手续；实践当中,续订手续的办理常常会显现这样 的情形：企业治理者不与劳动者协商,不经劳动者签字,而是由他人代为办理；管 理者通过这种方式续订的合同不具有法律效力,对企业会祸害无穷；劳动方一方一 旦不承认续订合同的有效性,或实行不辞而别的行为,企业的缺失无从追究；因此,为防止此类大事的发生,双方当事人在续订企业劳动合同时,肯定要规定有关规定,办理有关手续,以防任何一方的权益受到损害；员工申诉治理名师归纳总结 - - - - - -

33、-第 17 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 关键字：申诉是依程序公开指控对劳资合同条款的曲解、滥用和践踏行为；报原就是非正式 的表达不满；由于埋怨是关于劳资方面潜在问题的指示器,因此资方对埋怨和申诉 应予以重视；另外,在存在工会的环境下,未被解决的埋怨往往特别简单转变为申 诉；1、 有工会和无工会情形下的申诉治理 有工会和无工会的企业处理申诉的方式有所不同；在有工会的企业中,申诉的内容 一般包括对合同的说明问题,关于合同中未包含事项的争议问题和员工个人的一些 问题；在无工会组织的企业,埋怨或申诉的内容往往包含了很多在有工会组织的企 业中,劳资合同中已包括的事项

34、,如工薪、福利、工作条件和公正待遇等；申诉问题得以解决的比例,是衡量申诉受理体制运作情形的一个基本标准,是大家明白已经解决了的申诉及其解决方法,有助于使将来的申诉得道教快的解决；此外,一项特地的讨论仍发觉,假如资方和工会代表一起来解决申诉大事,处理申诉的过 程就会变得更的更迅捷而有效；2、 处理申诉的方法 通过正式的申诉程序处理申诉问题的做法,有时会使某些资方人员得出一种结论,即认为处理申诉的最好方法是严格遵守 就尽可能保持寸步不离合同中的规定；“法律措辞 ”；依据这一结论,有些资方人员 这种方法可以说是解决申诉的条文主义方法；与之相比,行为主义方法就是一个较为世纪的方法,主见这一方法人们意识

35、到,一 个申诉往往是一个征兆,它预示存在着潜在的问题需要资方进行调查和订正；为了明白为什么会提出申诉以及员工们如何看待这些申诉,就必需考虑申诉的行为 方面的因素；有关讨论发觉,无论申诉到底起于何种缘由,申诉人都比较倾向于就 职务说明提出申诉,并且这类申诉人常常是工会的工作人员而非企业的一般人员；此外,当申诉人就职说明和职务要求细就进行申诉时,试图在正式申诉程序之外通 过非正式方式解决,往往是最难奏效的；资方应当熟识到,申诉是某些潜在问题在行为方面的表现；当然,这一论断并不意 味着,任何一项申诉都预示着某些方面存在着重大问题；员工的确既可就重大问题 也可就一些鸡毛蒜皮之事提出申诉,而资方必需有才能予以区分；但是,假如仅仅 采纳条文主义的方法来解决申诉,而置反复提出的问题于不顾,就会失去申诉程序 可能带给资方的很多好处；名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页,共 18 页