地产置业公司员工职业生涯管理办法.docx

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1、本文为Word版本，下载可编辑操作地产置业公司员工职业生涯管理办法 地产置业公司员工职业生涯管理方法之相关制度和职责，置业有限公司员工职业生涯管理方法第一章总则第一条适用范围本管理方法适用于北京A置业有限公司(以下简称公司)全体员工。其次条目的为充分、合理、有效地利用企业内部人力资. 置业有限公司员工职业生涯管理方法 第一章 总则 第一条 适用范围 本管理方法适用于北京A置业有限公司(以下简称公司)全体员工。 其次条 目的 为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源,特制定本方法来规划公司员工的职业生涯进展,从而促进员工与组织共同进展,并使组织效能最大化。 第三条 原则 员工的职业生涯管理应遵循

2、详细性、长期性与动态性原则。 (一)详细性原则:针对每一个员工进行因人而异的、详细的职业生涯进展规划。 (二)长期性原则:员工的职业生涯管理应贯穿员工职业进展的全过程和公司进展的全过程。 (三)动态性原则:依据公司进展战略、组织结构的变化以及员工在职业进展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本方法进行相应的调整。 其次章 组织和管理 第四条 员工是个人职业生涯进展的主要角色,既拥有肯定的权利,也负有肯定的义务。 (一)权利: 1.获得有关企业进展和职业进展相关信息。 2.获得公正的职业进展机会。 (二)义务: 1.提高个人透亮度,向公司清楚地表达个人职业生涯方案和进展愿望。 2.有效地管理自己的职

3、业生涯。 第五条 公司应关心员工实现职业进展,引导员工达到个人目标与公司目标的全都,实现个人利益与公司利益的双赢。 (一)公司成立员工职业生涯委员会,由公司总经理、人力资源部经理及各部门主要领导(正副职)组成,对员工进展相关事项进行争论和决策。 (二)人力资源部负责整个公司各类员工的职业生涯管理,为员工供应职业进展机会的信息,并负责员工职业生涯委员会的日常运作。每半年应组织召开一次员工职业生涯委员会会议,跟踪督促员工职业生涯辅导工作,与各部门领导沟通并提出员工进展建议。 (三)各部门主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人,假如员工转换部门,则新部门的领导为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯进

4、展过程中应起到跟进、辅导、评估、帮助、协调和修正的作用。 第六条 员工职业生涯规划的步骤 (一)关心员工进行分析与定位:职业生涯辅导人应关心员工依据自身状况分析个人职业进展方向,指导员工填写员工职业进展规划表(见附件一),以备日后对比检查,并不断完善。 (二)关心员工确立职业生涯目标:职业生涯辅导人和人力资源部应开展必要的职业指导活动,并利用各种渠道充分公开公司有关职业进展方面的信息,通过对员工及公司岗位的分析,为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。 (三)关心员工制定职业生涯策略:职业生涯辅导人和人力资源部应依据员工的不怜悯况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参与公司各类人力资源开发

5、与培训,构建人际关系网,参与业余课程学习,把握相关学问技能等。 (四)职业生涯的评估与修正:职业生涯辅导人应在每工作年度结束,考核结果确定后,与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈,分析评价员工本年度的工作表现,检验员工的职业定位与职业方向是否合适,并明确下一年度的支配。 第七条建立职业进展档案。 职业进展档案是员工职业生涯规划及调整的依据,包括员工职业进展规划表、员工力量开发需求表(见附件二)和绩效考核结果记录。 (一)晋升、晋级状况记录在员工职业进展规划表中。 (二)历次培训状况记录在员工力量开发需求表中。 (三)历年工作业绩记录在绩效考核结果中。 第三章 进展和晋升 第八条 公司为不同类型

6、的员工设立多种进展通道,鼓舞员工专精所长和一专多能。不同职务通道具有相同和公平的晋升机会,赐予员工充分的进展空间。 第九条 依据公司各岗位工作性质的不同,设立四个职系。即:管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系,使从事不同岗位工作的员工均有可持续进展的职业生涯路径。 第十条 员工的职业生涯进展主要包含以下两个方面: (一)岗位等级进展:职务不变,工资等级升降。 (二)职务进展:同一职系内的职务升降和不同职系间的职务转换。 第十一条 岗位等级进展 (一)员工的岗位等级根据岗位及职务等级分布图(见附件三)应能上能下,保证公正竞争。各类员工根据年度考核结果进行岗位等级升降,升降幅度为一级。因

7、年度考核结果引起的岗位等级调整从次月开头执行。 1.晋级条件(满意以下条件之一即可): (1)连续两年年度考核结果为一“优”一“良”或均为“优”。 (2)连续三年年度考核结果为“良”。 2.降级条件(满意下列条件之一即可): (1)年度考核结果为“不合格”。 (2)连续两年年度考核结果为“基本合格”。 注:岗位等级每升降过一次,考核结果便重新开头积累。 (二)员工的职称提高,则可相应进行岗位等级的晋升,晋升幅度为一级。职称晋升引起的岗位等级调整从获得职称的次月开头执行。 第十二条 职业生涯路径应描述员工各种进步可能性,反映工作内容和公司需要的变化。职业生涯路径中每一职位的学历、工作经受、技能和

8、学问要求详见相应的职务说明书。 第十三条 同一职系内的职务升降 为将公司进展目标与员工个人进展目标有效结合,激发员工的乐观性和制造性,公司依据不同岗位设立多种职业生涯路径体系,每一职系对应一种职业生涯路径。各种路径有各自的晋升空间,并且在责任、酬劳、影响力方面都具有可比性。随着技能与绩效的提升,员工在各自职系内有公平的晋升机会。 职系 典型特征 胜利标准 主要领域 典型职业通路举例 管理 能在信息不全的状况下分析解决问题,擅长影响、监督、率领和掌握组织成员。 管理越来越多的下级,担当越来越大的责任,独立性越来越强。 各部门主要领导、公司经理层 人事管理人力资源经理副总经理总经理 专业技术 职业

9、选择时,主要留意工作的实际技术或职能内容。即使提升,也不情愿到全面管理的位置,而只愿在专业技术职能区提升。 在本技术区内达到最高管理位置,保持自己的技术优势。 工程技术、财务分析、信息技术 专业工程师项目经理工程管理部副经理工程管理部经理副总工程师总工程师 出纳会计计财部副经理计财部经理 行政事务 依靠组织,倾向于按组织要求行事,擅长细心的服务和周密的事务管理。 在行政区内达到最高管理位置,支配事务井井有条。 行政管理 秘书 公共关系 总经办主任 第十四条 不同职系间的职务转换 基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求,员工也可在不同职系的进展通道之间转换。但须符合各职系相应职务的任职条件

10、,经公司总经理办公会争论打算后,由人力资源部将结果通知本人。 第十五条 员工在各职系的进展通道内应能上能下,保证公正竞争。各类员工根据年度考核结果进行职务晋升或降职。职务晋升可以跨职系,晋升和降职的幅度为一个职务等级。 (一)晋升条件(满意以下条件之一即可): 1. 连续两年年度考核结果为一“优”一“良”或均为“优”。 2. 连续三年年度考核结果为“良”。 (二)降职条件(满意下列条件之一即可): 1. 年度考核结果为“不合格”。 2. 连续两年年度考核结果为“基本合格”。 注:职务等级每升降过一次,考核结果便重新开头积累。 第十六条 职务晋升和转换主要包含以下三种来源: (一)员工个人申请内

11、部聘请的职位。 (二)部门经理提议:各部门经理每年年底依据本部门员工的年度考核结果,结合各级职位详细要求,提议晋升各级职位的人选。 (三)人力资源部提议:人力资源部于每年年底将考核结果汇合整理,列出职务晋升和转换机会及满意条件的员工。 部门经理及人力资源部提议的人选均报送员工职业生涯委员会争论,如确认晋升,则由人力资源部将结果通知本人,并在各部门协作下实施员工的职务晋升和转换。 第十七条 全部职系的职务升降和转换一般从每年一月份开头执行,如遇特别状况则以公司发文为准。 第十八条确定新进员工级别 人力资源部依据新进员工的职称及担当的职务初步设定岗位等级,试用期满后,该员工直接上级依据其工作绩效提出转正定级看法,经公司总经理办公会争论打算后,由人力资源部将结果通知本人。 第十九条 轮岗模式 轮岗也是员工职业生涯管理的一种有效方法,通过轮岗可以发觉员工最适合的岗位和最适合岗位要求的员工,以实现人力资源的合理配置。员工在不同岗位的经受能够提高不同方面的力量,培育出较全面了解公司业务的人才,形成充裕的人才储备;还有利于促进员工形成“换位意识”,达到公司内部的良好沟通。并且,因新人的加入也会转变岗位工作的方法而促进创新。/P 财政所制度 财政制度 责任制度 账务制度 货代制度 质保制度 第 6 页 共 6 页