员工绩效考核方案范文.docx

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1、本文为Word版本，下载可编辑操作员工绩效考核方案范文 员工绩效考核方案范文之相关制度和职责，为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素养,增加企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定了员工绩效考核方案范本,欢迎扫瞄。一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制. 为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素养,增加企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定了员工（绩效考核方案）范本,欢迎扫瞄。 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,确定成果,发觉问题,为下一阶段工作的绩效改进做好预备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展方案的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的训练培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司

3、副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司聘请调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善方案,新的绩效目标共同进行争论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委

4、员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表: 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经

5、理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最终核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价

6、不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并特地设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职力量三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,详细如下: 各类员工考核权重比例图: 考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 业绩考核约占70%50%40% 力量考核约占15%30%30% 态度考核约占15%20%30%

7、员工考核总得分=业绩分+力量分+态度分 八、（考核表） 1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门讨论和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有肯定通用性的评分参考表,各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、年终考核成果由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定: 全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”

8、、“急需提高”五等级,并作如下界定: 等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 考核总分95分以上8595分70-84分50-69分50分以下 2、考核等级比例掌握: 为削减考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例掌握,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例: 特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5% 优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15% 中等人数:占本部门(分公司)员工总数65% 有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10% 急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5% 注:考核列入极优秀或急需提

9、高者,必需同时供应详细的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序: 1、员工自评:根据“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最终认定。 补充建议: 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时: 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明状况 3、当员工自评分数与直接主管分数消失档级上的差别,建议主管应当与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表” 当员工最终考核分数归入“急需提高”

10、或“特优”时 1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表” 2、如有必要,可另外附详细的事实说明,作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 2、部属与直接主管争论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据。 十二、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成果对员工的职位工资进行调整,调整原则如下: 特优员工:原则上

11、岗位津贴上调一级 优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理 中等员工:岗位津贴不作调整. 有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。 急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理 若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。 若年中考核再评为“有待提高”,且在其次次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级 如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司连续聘用,但岗位津贴在其次次年度考核开头前不作调整。 十三、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终打算权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为2000年1月10日。 组织委员职责 专卖店职责 qiQ专员职责 专家职责 专干职责 专职职责 第 10 页 共 10 页