业务员工资管理制度(范本).docx

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1、本文为Word版本，下载可编辑操作业务员工资管理制度(范本) 业务员工资管理制度(范本)之相关制度和职责，依据公司体现公正、公正的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。二、底薪2-1标准:片区经理月薪1200元+每月. 依据公司体现公正、公正的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理（制度）。 一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。 二、底薪 2-1标准: 片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施方法) 业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪:本科900元,专

2、科800元(不参与过程考核) 注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理 2-2底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 3.1佣金 3.1.1佣金标准:佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务（管理制度）、市场（财务制度）、业务人员业务费用制度范围内的全部应担当的损失) 3.1.2年底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金. 3.2提成标准:提成=净回款(返利除外)提成系数 3.2.1提成系数(指标均为百分比) 业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作乐观性,原先干多干少一个样、干与不干一个样

3、的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员究竟该拿多少?企业在发薪水的时候毕竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永久是冲突的,但决非不行调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业进展的原动力,笔者依据多年服务众多企业的（阅历）,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1、高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。

4、属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度简单留住具有忠诚度的老业务代表,也简单稳定一些力量相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有肯定的要求,所以业务代表不简单轻易进去,门槛相对高些。 2、中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些力量不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期进展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业实行的是这种薪水发放方式。 3、少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同

5、行业的平均提成发放嘉奖,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作乐观性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些力量很棒、阅历很足而学历不高的业务代表有肯定的吸引力。 新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量制定百分比(10%) 这种薪水制度,往往造成两种极端,力量强的人经常吃撑着,力量弱的经常吃不着。 4、分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则,能够公正地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表,在XX年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任

6、务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,详细发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水完成任务任务额=应得薪水。 根据上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应当得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清晰地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、达标高薪制 顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不行及,应当让10%左右特别有力量的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司实行达标

7、高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必需达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,根据8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放XX元。 详细发放方式有一个数学公式可以计算: 最高薪水(最高任务额实际任务额)制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”特别关键,应略大于最高薪水最高任务额。 6、阶段考评制 该薪水制度实行的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,实行季度总结考核的方式。详细*作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,根据总业绩是否达标进行综合考评,然后

8、再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应当完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效削减有力量的业务人员干不满3月就走人状况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的示意效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓舞。 当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续进展才是最终目的,对于一个企业来说,肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 对于一些人才流淌性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。 董事会职责 监事会职责 班主任职责 团支书职责 企划部职责 内掌握度 第 4 页 共 4 页