2022年考前冲刺全真模拟试题二.docx

《2022年考前冲刺全真模拟试题二.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年考前冲刺全真模拟试题二.docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 薪酬治理考试模拟试题二1以下选项中既能够作为薪酬设计的基础,又能够供应绩效考评标准,仍能为职工晋升或职业进展供应参照的是A. 岗位分析B岗位评判C职务分析D职务评判2某公司的销售人员销售业绩非常杰出,该公司通过讨论明确了到底是什么使那些销售人员如此杰出,并把这些要素归为支付工资的基础,该公司薪酬支付体系属于A. 职位工资体系 B. 技能工资体系 C才能工资体系 D. 绩效工资体系3某单位现执行的岗位工资标准新一标准起点为 800 元,止点为 2240 元,起止倍数为 2.8 倍,岗位级别较多,但岗别之间的差距小,只有 125 元,使得在责任大、

2、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得,不利于关键岗位人才的稳固,为明白决次问题,我们可以实行A工资与职务挂钩 B工资与技能挂钩 C工资与资格挂钩 D工资与专业挂钩阅读材料分析 4-7 题：T 公司是一家软件开发与销售的小型公司,近几年来业务进展快速,治理工作急待改良；2022 年底,新上任的人力资源部 A 经理打算第一开展工作分析；但是,没有想到在工作分析开展之初便困难重重；职工埋怨参加工作分析问卷和访谈占用了工作时间,而且担忧会由于工作分析而使自己的工作职位进展变化甚至被公司剔除,抵触心情日甚；另一方面,公司高层领导认为A 经理是在一些小事上铺张时间,要求他在15 个工作日内完成公司68

3、个职位的分析,并编写职位说明书；这样A经理只好舍弃问卷法和访谈,转而从公司现有的规章制度中查找各职位的工作联系,并结合自己的懂得和参考书编写了职位说明书；这套说明书编写完后也没有得到实际应用；公司各项公司仍然原样进行；半年后,公司高层领导让 A 经理依据职位说明书拟定研发经理、销售经理、治理人员绩效考核方案和薪酬方案；A 经理有苦难言；4. 以上材料告知我们,能够顺当开展工作分析的必要条件和基础是A. 选择正确的工作分析方法 B 确保高层治理者支持和参加 C. 要以企业战略目标为基础 D 选择恰当的信息渠道5. 依据以上材料,你认为以下哪种做法能够帮忙防止 A 经理在开展工作分析之初时困难重重

4、的局面A召开职工会议,进行宣扬发动,取得职工的懂得、信任和支持 B预先设计、和谐工作分析流程C重新分析工作分析的总目标和总任务 D查找其他信息收集渠道6. 依据以上材料,A 经理编写的职位说明书不能应用实际工作的主要缘由是A高层领导不重视 B工作信息收集方法错误 C脱离企业职位现状 D收集信息来源有问题,脱离企业实际7. 以下对如何改善 A 经理工作方式描述错误的哪一项A另外选取适当的方法进行信息收集 B重新设计职位调查时间和方法,并争取获得领导和职工的支持C从企业实际动身,对工作进行深化细致的调查和讨论D对相关人员进行培训,使他们明白并把握工作分析的目的、内容及方法；8. 要胜利的进行工作分

5、析需要收集足够的信息,概括而言主要分为三类,以下哪类不属于其中之一A企业内部和外部的环境信息 B与工作有关的信息 C与任职者有关的信息 D与信息收集者有关的信息9. 人力资源部人员收集了相关行业的进展情形,竞争情形,供应商、客户、政府机构、社区、行业中其他企业的信息,这些属于哪一类信息. 与工作有关的信息 . 内部环境信息 . 外部环境信息 . 与任职者有关的信息10. 对于工作周期长的,工作无固定场所,无时间规律的,脑力劳动占肯定比例的职务,如律师、飞行员、工程师、建筑设计员,在收集工作分析的信息时,最不相宜采纳的方法是A访谈法 B问卷法 C观看法 D工作参加法11. 既可以在下班时间内完成

6、,又能不影响正常工作状态,仍可以在短时间内收集到众多调查者工作信息的方法是A访谈法B问卷调查法C观看法D工作参加法12. 工作参加法能够获得真实信息,找出工作流程及工作方法中的不合理之处,该方法简洁,且短期内可以把握工作,以下适合用工作参加法获得工作信息的职位是A飞行员 B医生 C律师 D餐厅服务员13. 某公司将其聘请主管、培训主管、薪酬主管等岗位,由于岗位职责相同,都从事人力资源治理,所以这些岗位都被列入人力资源治理族中,此工作评判采纳的方法是D海氏工作评判法A配比照较法B交替排序法C分类法每年年初,经理人都会发布中国经理人薪酬大调查,今年是连续第 让大家明白薪酬变化的走向,同时去讨论这些

7、新趋势；9 年；在众多薪酬新趋势中,选择了以下几个,以看涨；多家国际询问机构都猜测将来两三年内全球薪酬总体都上扬,理由是全球经济连续进展；经理人最新调查结果也显示, 2006 年薪酬整体增长为 8.1%, 07 年中国高端经理人的薪酬增幅将到达 9%；高人力成本的趋势不行逆；领头羊；争议较大的电力、能源等垄断行业,由于受政策调整的影响,增幅放缓,汽车业也风光不再,06 年薪酬快速增长的领头羊是金融业,07 年银行业薪酬涨幅将达 9%11%；中国金融业现正热度急升,将来一两年内,银行、保险、证券、基金等领域的薪酬增幅仍独领风骚；1 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 7 页精

8、选学习资料 - - - - - - - - - 肯定数；房地产、互联网两个热点行业的高端经理人的薪酬肯定数,均高于银行等其他行业同行等职能序列的经理人,以行业前10 名企业的平均水平为例,副总裁年薪都超过百万,行政人事总监的也都超过50 万；房地产、互联网是中国经理人薪酬总额顶端水平的风向标；稀缺；一部分行业的高层经理人薪酬连续高涨,除经济进展这个重要因素之外,主要缘由是真正优秀的人才过于稀缺；某些岗位、某些行业,都猎头不到合适的人,导致薪酬越给越高；特殊是新兴行业；阅读以上材料,答复 14-15 题：14从这就材料中,我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与有关民俗文化和风俗习惯 企业所

9、处的行业有关 企业经济效益 企业的性质15. 企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外,仍必需考虑个人因素,在这就材料中,我们可以看出,影响薪酬的职工个人因素与A职工的岗位、职务差异 B职工工作体会差异 C职工工作技能差异 D职工训练程度差异16. 传统单一的、 僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要,取而代之的是多元化、多层次、 敏捷的新的薪酬构成；例如,营销人员在公司里作用庞大,专业人员的排他性比较强,暂时工身份特殊,在设计这些人员的薪酬时不应当实行和其他部门人员相同的薪酬体系,这表达出薪酬体系设计时新的进展趋势A. 薪酬设计差异化 B薪酬设计专业化 C薪酬设计等级化 D薪酬设计宽带

10、化17差异薪酬作为基本薪酬的补充,是由于调整而供应的额外薪酬A. 工作时间 B工作地点 C工作量 D工作环境18. 它是固定薪金之外的酬劳部分,与企业经营业绩紧密结合,随个人、团队、 组织的业绩变化而变化的薪酬补充形式,以下不属于此范畴的是A佣金 B股权勉励 C基本工资 D奖金19. 随着环境的变化,美国公司逐步意识到要提高工作效率,到达企业的经营目标,不能连续把职工的工作拘泥于特定的职位描述,而必需勉励他们尝试更多的工作,钻研更新的工作方法；这就要求职工不断学习,方可保持由此获得的竞争优势；为了与新的要求相适应,很多企业转变原先职位打算职工薪酬的做法,引入了一种“ 以个人为基础” 的薪酬方式

11、,把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬打算的基础；这表达的是相联系 ；A薪酬治理与培训开发 B薪酬治理与绩效治理 C薪酬治理与胜任素养模型 D薪酬治理与职位设计20. 基本薪酬有三种类型,以下不属于基本薪酬范畴的是A薪水 B计时工资 C计件工资 D奖金福利21. 薪酬治理最主要的目标是A吸引高素养人才 B勉励职工工作积极性 C提升企业竞争优势 D实现企业和职工目标的和谐22. 与传统治理机制相比,基于人本思想的薪酬治理方案勉励职工参加和积极贡献,强调劳资之间的利润共享；其主要的实现措施不包括A把雇员作为企业经营的合作者,建立雇员与企业同荣俱损的工资治理方案B转变以工作量测定为基础的

12、付酬机制为技能和业绩付酬机制C加大雇员薪酬方案中嘉奖和福利的比例,使之超出正常工资数额D增加稳固性收入,削减不稳固收入比例23从薪酬治理方面来说,基于胜任力素养模型而建立的薪酬体系,其优势主要表达在A企业的薪酬成本低B. 企业的治理成本低 C. 有利于提升企业竞争力D. 有利于职工主动提高才能和改善绩效24. 企业薪酬治理系统一般要同时到达三大目标,其中不包括A公正性B有效性C勉励性D合法性25. 企业在确定职工薪酬水平常所依据的是职工所具备的胜任素养或综合任职资格,此薪酬体系称之为A职位体系 B技能体系 C才能体系 D绩效体系26认为工资是资本的函数：W=F C,工人的详细工资水平取决于劳动

13、力的人数和用于购买劳动力的资本成本与其他资本之间的比例关系的薪酬理论是A配弟、魁奈最低工资理论 B穆勒工资基金理论 C斯密工资差异理论 D效率工资理论27认为工人在生产过程中所做出的努力是实际工资的函数,此薪酬理论是A人力资本理论 B效率工资理论 C边际生产力理论 D穆勒工资基金理论28对于实行稳固战略的企业,一般所实行的薪酬战略是A企业强调与职工共担风险,同时与职工共享胜利收益；C企业一般追求低于市场的薪酬水平；B企业与职工不强调风险分担,实行稳固的薪酬策略；D企业注意实行奖金或股票期权的长期勉励措施；29对于成本事导战略型企业才所实行的薪酬战略描述错误的哪一项A薪酬水平既不高于竞争对手也不

14、低于竞争对手 C加大固定薪酬在薪酬构成中的比重B提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重 D勉励职工降低成本,提高生产率2 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 30企业的进展阶段不同,经营战略不同,因此薪酬战略也会不同,薪酬战略应与企业战略相适应,以下关于薪酬战略与企业进展阶段不相符的哪一项A在企业初创阶段,适合采纳低于市场水平的基本工资；B在企业增长阶段,适合采纳等于市场水平的基本工资；C在企业成熟阶段,适合采纳低于或等于市场水平的基本工资D在企业衰退阶段,适合采纳低于或等于市场水平的基本工资；31公司给受聘者支付的薪酬

15、分成“ 外在” 的和“ 内在” 的两大类,两者的组合,称为“ 全面薪酬”；以下表述中属于“ 内在” 薪酬的是A基本工资 B绩效嘉奖 C. 培训晋升 D股权勉励32以下关于全面战略薪酬特点表述错误的哪一项A全面战略薪酬强调的是内部一样性 C全面战略薪酬强调以勉励创新精神和连续绩效的改良 33以下关于可变薪酬优势表述不精确的哪一项A可变薪酬有利于将职工和企业积极联系在一起 C可变薪酬有利于企业掌握薪酬成本B全面战略薪酬强调以客户中意度为中心 D全面战略薪酬舍弃了原有的科级体系和官僚结构B可变薪酬能够起到勉励团队合作的作用 D可变薪酬有利于促进职工的稳固性34为了勉励职工准时超额完成工作任务或取得优

16、秀工作成果而支付的额外薪酬,称为A谈判工资制度 B项目奖金勉励 C绩效奖金勉励 D股票期权勉励35由企业设计出一系列合适的福利项目,并平稳好所需费用,然后由职工依据需要进行选择,这种福利勉励属于A强制性福利 B菜单式福利 C特殊性福利 D法定性福利37以下不属于企业竞争战略的是A创新战略 B成本事导战略 C客户中心战略 D成长领导战略38通过担任肯定职位的“ 学问型职工” 在任期内行使经营治理职能所消耗的费用,这种成就勉励属于以下哪种A荣誉感勉励 B参加勉励 D成就感勉励39 SMT是指A自我治理式团队 B. 成就勉励 C个体成长勉励 D职业生涯勉励40企业进行薪酬预算时应考虑的内部环境不包括

17、A企业的人力资源政策B企业现有的薪酬状况C企业人力资源状况D当地劳动力市场供求状况41企业针对单个职工下一年度的薪酬水平进行猜测,然后进行汇总,并得出企业整体的薪酬预算,此种预算方法是A宏观接近法B微观接近法C薪酬费用比率法D盈亏平稳点基准法42 企业在薪酬预算中,假如采纳宏观接近法可以有利于A掌握企业的整体薪酬水平 B促进各部门的职工凝结力C有利于提高部门治理者的积极性 D有利于部门经理对下属的职工进行薪酬预算43 1某公司依据历年体会和同行业体会,确定其合理的薪酬费用比率为 15%,公司现有职工 100 人,人均月薪为2500 元,就其薪酬费用和销售总额约为A 300 万元 2000万元

18、B 250 万元 1900万元C 200 万元 1650万元D 350 万元 2140万元44. 2假如该公司猜测本年度销售额可以增加10%,就其年度薪酬费用总额为A 386 万元B 250 万元C 330 万元D296 万元45. 企业作为经济实体不仅要为社会制造财宝,解决就业问题,促进职工、企业的进展,仍要为股东利益着想,为股东增加财宝,基于这样的目标,在进行薪酬预算时,可以采纳A盈亏平稳点法B边际盈利点法C安全盈利点法D薪酬费用比率法46. 企业在进行薪酬预算时,除了考虑付给股东适当的利息,增加股东财宝的同时,仍有应当保留肯定的盈余,用来应付将来风险和危机,可以采纳A盈亏平稳点法B边际盈

19、利点法C安全盈利点法D薪酬费用比率法47. 企业进行薪酬预算中,采纳微观接近法可以有利于A提高部门治理者的积极性,使预算更贴近工作实际情形 B促进各部门的凝结力C提高薪酬的执行成效 D掌握企业的整体薪酬成本48. 通过为微观接近法的流程,我们可以得出实施微观接近法的前提条件是A对部门管者进行薪酬政策和薪酬技术的培训 C确定薪酬预算方案 49. 企业进行薪酬掌握的目的是B分析薪酬预算中显现的问题 D分析薪酬调查数据,编辑报告书A合理掌握企业经营成本B提高职工工作效率C保证薪酬方案的顺当实施D对薪酬体系运动状况进行监控50. 关于薪酬预算和薪酬掌握之间的关系表述错误的哪一项A薪酬预算是目的,薪酬掌

20、握是手段B薪酬预算和薪酬掌握是一个整体 3 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - C薪酬预算要通过薪酬掌握来实现 D薪酬预算比薪酬掌握更加重要 51. 每个企业在进行薪酬掌握时并不是一件轻而易举的事,实际的薪酬掌握过程会受到很多因素的制约和阻碍,其中主 要包括掌握力气的多样性人为因素的影响结果衡量的困难性过程掌握的复杂性ABCD52. 企业在进行薪酬掌握中,其掌握对象是A劳动力成本B劳动力的雇佣数量C劳动力的工时D劳动力薪酬水平53薪资比较比率表示特定薪资等级的薪酬水平中值和该等级内部职位或职工薪酬的大致分布状况,当企业

21、薪资比较比 率值大于 1 时,说明A企业支付给职工的薪酬高于平均水平 C企业支付给职工的薪酬高于中等职工应得的薪酬水平 54关于企业进行薪酬沟通时正确的沟通流程应是B企业支付给职工的薪酬低于平均水平 D企业支付给职工的薪酬低于中等职工应得的薪酬水平A搜集相关信息- 确定沟通目标 - 制定沟通策略 - 选择沟通媒介评判沟通结果B确定沟通目标- 搜集相关信息 - 选择沟通媒介 -制定沟通策略 - 评判沟通结果C确定沟通目标- 搜集相关信息 - 制定沟通策略 -选择沟通媒介 - 评判沟通结果D搜集相关信息确定沟通目标-选择沟通媒介 -制定沟通策略 - 评判沟通结果55. 很多企业在进行薪酬沟通时,往

22、往实行以正式的通知、时事通讯、会议或备忘录的形式进行告知,而且沟通方向是单项的,就这种类型的企业一般是哪种企业文化类型A职能型文化下的薪酬沟通 B流程型文化下的薪酬沟通 C时间型文化下的薪酬沟通 D网络型文化下的薪酬沟通56. 单纯的高薪已经不能起到勉励作用 , 只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动职工的积极性 . 关于薪酬勉励的绩效化常用的几种方法是 加大绩效工资和福利的比例 弹性工时制度 增加浮开工资的比例 把职工作为企业经营的合作者 实施技能工资和绩效工资制度A. B. C. D. 57. 某公司在对职工进行勉励时 , 通常采纳让职工担任肯定的职位 , 并在任期内对该职工为行使经营治理

23、职能所消耗的费用 办公费 交通费 款待费 培训费 信息费 制定肯定的消费定额 , 满意其成就感和荣誉感 , 从而实现对职工在任职期内勉励和约束作用 , 此种勉励方式属于 58 某公司在人才勉励方面更加注意对人才进行全方位的培训和晋升 , 每位进入新职工都将进行为期三个月的入职培训 ,并且通过各种渠道充分明白职工的个人需求和职业进展意愿 , 并制造时机勉励职工晋升 . 此勉励方式属于 59. 某公司为了勉励职工工作勉励性和主动性 , 一般准许职工通过自由组合的形式来选择自己的成员和领导 , 并自主确定工作方式和工作方法 , 自主承担相应的责任 . 此种勉励属于 61 年 1 月 1 日,授予其经

24、营者在 3 年后任一时间, 可以以授予日价格购买本公司十万股股票的权益 , 并且规定 , 在行使期内 , 经营者可以选择不行使此权益 , 此种勉励模式属于 61. 对于股票期权的特点表述错误的哪一项 62. 以下对勉励性股票期权特点表述错误的哪一项 D. 勉励性股票期权的实现是有偿的 . 63. 在股票期权勉励的众多方式中 , 假如企业采纳股票升值权勉励方式的话 , 就其持有者可以行使的权益是 634 位高管一笔股票期权,施权价为每股 96 美元,条件是该公司股价在 2022 年以前,至少有 3 天到达 120 美元；假如达不到该目标,就公司将有权收回股票,此种勉励模式属于65. 以下股票期权

25、勉励方式中,比较适合非上市公司运用的一种勉励模式是A指数期权 B换新期权 虚拟股票 股份期权66. 对于股票期权的功能表述错误的哪一项 B. 有理与推动公司业绩提升 , 增加股东财宝4 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - C. 有利于激发经营者的才能 , 勉励其用于承担风险67. 企业在实行股票期权勉励时,需要肯定的配套机制；详细包括 成熟、 理性的证券市场 标准、 公正的经理人市场信誉良好的股东 完善的税法法规 科学的考评体系A. B. C. D. 68. 以下行业中比较适合使用股权勉励的是 A. 生物医药业、通信业

26、、电子软件业B. 纺织业、玩具业、加工制造业C. 烟草业、石油化工业、邮政储蓄业D. 手工业、钢铁业、文化艺术业69. 当职工或某个团体显现超出预期的优秀绩效,而企业利用其他薪酬方式无法供应酬劳时,企业才可以采纳的一种非常有效的勉励方式是70. 通过将企业的成本节省在团队成员之间进行共享的一种团队勉励方式称之为71. 虚拟团队相对于传统团队而言有其特殊性, 一般来说 , 虚拟团队具有一下几个特点 成员多元化 任务短期化 结构松散性治理自主性A. B. C. D. 72在我国假如职工想享受失业保险待遇必需同时满意三个条件才可以,主要包括 所在单位和本人按规定履行缴费义务三个月 失业达三个月以上已

27、经办理事业登记并有求职要求所在单位和本人按规定履行缴费义务一年非本人自愿而失业ABCD73以下法定社会保险中,保险费用需要有企业承担,个人不缴纳保险费的险种是A失业保险和 生育保险B工伤保险和 生育保险C失业保险和 工伤保险D生育保险和 失业保险74. 我国实行一周小时工作制A 48 小时B 40 小时C 52 小时D 42 小时75. 我国劳动法规定,法定休假日支配劳动者工作的,支付不得低于工资的劳动酬劳A 300% B150% C 200% D250% 76. 我国劳动法规定,国家实行带薪年休假制度,职工累计满工作A 5 天B 10 天C15 天D20 天10 年不满 20 年的,年休假为

28、天77企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力问题向职工供应询问或者心理治疗的福利方案属于A询问服务方案B健康服务方案C训练救济方案D职工救济方案78企业在进行福利治理时的主要内容不包括A福利申请的受理与处理B与职工进行福利方面的沟通C对福利进行监控和修订D对企业现有财务状况进行分析79. 企业进行福利规划的主要内容是A确定供应什么样的福利和为谁供应福利 C做好企业财务状况分析和明白职工的福利需求B开展福利调查和做好企业福利规划方案 D分析福利供应对象和制定福利供应方案80在短期奖金勉励方面,对治理人员奖金的详细数额起打算性因素的是A企业上年度的利润水平 B企业资本和资产回报率 C治理人员对经营结果

29、的实际贡献大小 D治理人员的基本薪酬水平的高低 81以下对企业高层治理人员薪酬的特点判定不精确的哪一项A企业高层治理人员的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来打算 B打算高层治理人员薪酬的依据是企业上年度的企业总体经营业绩和对外部市场薪酬调查数据分析的结果 C短期奖金勉励在薪酬总额中的比重逐步加大 D福利和服务在高层治理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用 82某公司为高层治理人员供应豪华办公室、特殊餐厅、特定的停车位、免费体检的福利项目,此类福利项目称之为A企业内部福利B企业外部福利C个人福利方案D特殊福利方案83某公司为了吸引和留住高层治理人员,在除了高工资高福利的基础上,仍实施

30、利润共享方案,但是,随着企业规模 扩张和外部市场的变化,企业经营效益开头不尽如人意,而高层治理人员的基本薪酬仍然很高,且对企业面临的经营风险并 不非常在意；该企业应如何将企业的经营风险与高层治理人员的薪酬相结合来改善现状A可以在传统薪酬方案的基础上提高以绩效为依据的直接薪酬在全面薪酬体系中的比例B确定正确的绩效评判方法C降低高层治理人员的基本工资水平D加大奖金比例84对销售人员的工作特点表述错误的哪一项A工作时间和工作方式敏捷性高 B通过销售人员的工作态度、行为、和工作时间进行考核 C衡量业绩的指标非常明确 D工作业绩有风险性 85对以下销售人员可以实行纯佣金制的是5 名师归纳总结 - - -

31、 - - - -第 5 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - A保险公司销售人员B房地产公司销售人员C软件公司销售人员D汽车公司销售人员86纯佣金制的缺点是A勉励性不足B治理成本高C片面追求销售额,无视非直接销售活动D不利于稳固职工87基本薪酬加佣金制的优点A稳固性与勉励性并存 B降低薪酬治理成本 C运算简洁、快捷 D与工作绩效直接挂钩,勉励性强88以下销售人员中适合采纳“ 高固定 +低提成 / 奖金” 的薪酬模式是A网络销售人员 B家电、家具销售人员 C某专业领域的大型设备销售人员 D汽车销售人员89与企业中生产人员、销售人员、治理人员等相比,学问型职工有一个很大的

32、特点,即A学问型职工对专业和技术的认同度比对企业的认同度高 C学问型职工型职工薪酬会随着年限延长而上升B学问型职工更注意工作实际绩效 D学问型职工更关注企业利润的实现90学问型职工在治理时候会遇到很多障碍,这些障碍中最主要的是A学问型职工流淌性比其他类型职工要大一些 C学问型职工专业化程度高,对其工作监控难度较大B对学问型职工的投资会跟随劳动者本人转移而转移 D学问型职工需要不断更新学问和技术91与企业其他类型职工相比,在福利和服务方面,学问型职工更看重A带薪休假B社会保险C培训进修D子女训练92. 石油化工产业要求专业化的外派人员,而且地区一般都比较偏远,因而,对该行业领域的外派人员的薪酬水

33、平一般要高于其他领域；这说明,外派人员的薪酬支付方式受因素的影响；A地域因素B产业特点C外派人员的类型D外派模式93. 很多企业在给外派职工制定薪酬政策时,会考虑职工在企业内的职位、所承担的任务、所要派往的地点等多种因素,这说明,外派人员薪酬制定除了受外派时间长短外仍受因素的影响；A外派人员的类型 B外派地点 C产业特点 D全球化程度94在一个全球化企业中,不同的职工类型应当采纳不同的薪酬水平策略；对支持性职工,应当采纳,对核心技能职工,应当采纳 ,对于刀刃式职工,应当采纳A中等薪酬水平 /中等偏上薪酬水平 /高等薪酬水平 B中等薪酬水平 /高等薪酬水平 /中等偏上薪酬水平C中等偏上薪酬水平

34、/高等薪酬水平 /中等薪酬水平 D高等薪酬水平 /中等偏上薪酬水平 /中等薪酬水平95在薪酬的内部公正性和外部公正性的平稳上,就美国和日本而言,美国更加注意,日本更加注意 ,在短期激励和长期勉励方面,美国更注意,日本更注意A外部公正性 内部公正性 短期 长期 B内部公正性 外部公正性 长期 短期C外部公正性 内部公正性 长期 短期 D内部公正型 外部公正型 短期 长期96外派人员的外派成本主要包括商品和服务 住房 个人所得税 训练 汇率DABC97对外派人员其生活成本的补贴方法应当建立在基础之上；A母国标准B东道国标准C外部薪酬市场D职工中意度98法国某公司在对派往中国的法国工作人员的基本薪酬

35、仍然是以法国的薪酬制度为发放标准,这种基本薪酬的发放方法属于A母国标准法B东道国标准法C混合法D就高法99基于母国标准的外派人员的薪酬体系比较适合于以下哪种情形A外派时间较短,外派任务终止后立刻就回国工作的人员B外派时间较长,而且东道国薪酬水平与母国薪酬水平相近的情形C高度流淌性、常常在国外工作的人员 D工作内容基本相像,职工价值基本相当100. 对于那些外派时间较长,而且东道国薪酬水平与母国薪酬水平相近的情形,其外派人员的基本薪酬可以采纳A母国标准法B东道国标准法C混合法D按工作内容支付法补充题目：1外派人员的薪酬勉励中,很多企业多喜爱采纳一次性的津贴勉励模式,通常称之为“ 流淌津贴”,这种

36、津贴具有三个明显优势,其中不包括A外派人员在终止外派时获得一笔津贴,心理上简洁接受B当职工从一个国家流淌到另一个国家时,假如有津贴勉励会让职工觉得收入没有变化C职工回母国后发放可以适当防止在东道国的税收问题；2以下哪种福利形式是外派职工所独有的D保证外派职工的生活成本不受影响A养老、医疗等社会保险B带薪休假C连续训练和培训D离家补休、休整假期福利3平稳表法在外派人员薪酬设计中实施的规律基础是6 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - A基于当地劳动力市场比率B基于外派人员依据自己的情形和偏好进行自由选择的结果C基于当地名义

37、薪酬购买力D基于外派人员的收入与母国收入相联系,并且尽力平稳外派人员在母国和东道国之间的购买力 4跨国企业在使用平稳表法时,需要将母国的费用和外派地点的费用进行比较,这些费用主要包括税收 住房 商品和服务 服务津贴培训DA. BC5. 对很多职工而言,老板供应应他们的福利通常被认为是：A 老板给他们支付低工资的一种方法B 属于全部酬劳中不怎么重要的一部分C 与老板支付的实际薪酬同等重要D 当与别的老板比较本组织供应的酬劳是不是有竞争性时,福利不是重要的部分 6. 组织打算升职后的加薪或增加加班费时,应当考虑进行：A 对薪酬治理实践和方法进行调查 B 通过描述薪酬支付的动态变化过程,获得薪酬进展

38、趋势的调查结果 C 准时对某一固定时段上某一职位的市场薪酬水平进行调查 D 对职工福利进行调查 7. 组织工作的进展趋势是动态化,很重要的一点是,保证工作职务分类系统的精确性；为此,我们应当：A 每年回忆一次全部工作分类情形 C 雇佣外界特地的询问机构对全部工作分类进行重组B 给职工供应工具,让他们评判自己的工作分类 D 进行定期的工作职务回忆8. 确定薪酬系统中工作层级的数量时职等数 / 薪等数,不需要考虑的因素是：A 技术和责任的差异 B 治理者 / 下属关系 C 职业生涯进展 D 工资预算9. 工作描述和分类说明是打算考核的性质和内容的基本依据,这是由于,它们供应了工作所需要的：A 个人

39、背景信息B 典型体会C 技术、技能和人格特质D 职责、学问、技术、才能和体会10. 以下哪个因素不会用于工作职务分类系统A 工作类别B 与公众的接触C 发生错误的结果D 服务年限11在国内某航空公司,在国际航线值机柜台办理登机服务的值机员需要操作公司所代理的国外航空公司的电脑订座系统,但是不同国家的航空公司所使用的订座系统并不相同；在这种情形下,有些优秀的值机员可能会操作三四家航空公司的订座系统,而另外一些值机员却只会操作一家航空公司的订座系统,但是两类人的薪酬水平几乎是一样的；假如你是该公司的人力资源经理你将从哪方面去改良这种情形：A. 薪酬治理与职位分析的角度去考虑解决这个问题 C. 薪酬

40、治理与培训开发的角度去考虑解决这个问题B. 薪酬治理与职工的招募和甄选的角度去考虑解决这个问题 D. 薪酬治理与绩效治理的角度去考虑解决这个问题12跨国公司常常因文化差异导致冲突,在薪酬方面也特殊突出,所以跨国公司最好实行哪种嘉奖机制A. 加强可变薪酬 B.谈判工资 C.项目奖金 D.扩大福利制度13人力部门主管为了获得工厂负责修理工厂生产的机器设备的职工工作信息,应当采纳哪种方法进行信息的收集A. 问卷调查法 B. 观看法 C. 工作参加法 D. 访谈法14薪酬调查具有重要作用,在人力资源治理工作中越来越受到重视,以下哪项不属于薪酬调查的主要功能？A. 为企业的薪酬调整供应参考 B. 为企业

41、旧岗位的薪酬定位供应依据C. 估量竞争对手的人力成本 D. 为特定的人力资源问题供应解决方案15影响薪酬结构的组织因素不包括以下哪项内容？A. 文化与风俗习惯 B.所用技术 C.薪酬结构要支持的人力资源政策包括薪酬政策 D.组织设计16关于“ 胜利的薪酬沟通” 表达不正确的选项是A. 应当能够与企业的整体经营战略和沟通策略相一样 B. 能够让企业高层获利最多C. 能够排除职工对新生事物的顾虑和惧怕 D. 说服职工们接受17以下不属于群体勉励方案的特点的是A. 绩效指标 B. 勉励导向 C. 班组嘉奖 D. 绩效标准18为了让职工更具有归属感和认同感,企业在福利设计时的一般做法是A. 基于相关法规和制度 B. 基于企业文化 C. 基于企业的承担才能 D. 基于职工的利益19企业制定国际薪酬战略时,除了要懂得国际薪酬战略的影响因素、制定策略外,仍需要对东道国的薪酬战略作相应的明白；以下哪项说法有误？A. 在日本,职工薪酬中固定部分较低,薪酬弹性更大 B.相比较而言,美国更重视技能和绩效,而日本更重视岗位C. 在美国,对职工常常进行股权、期权等方式的勉励 D.日本更把职工看做