2022年餐饮业调动员工积极性方法及措施.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 餐饮业调动员工积极性的方法及措施领导工作是一门艺术,勉励就是领导艺术的核心；没有勉励的领导,其实就是没有艺术的领 导,没有勉励的治理其实就是不懂艺术的治理；正确运用勉励艺术,已经成为衡量领导水平高低 的重要标志之一；因此,学习领导勉励方法,把握领导勉励艺术,既是新形势下提高领导水平的 必定要求,又是现代领导者必需具备的基本技能；调动员工积极性的方法及措施企业的进展需要员工的支持；治理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和 制造性将对企业生存进展产生庞大的作用；而要取得员工的支持,就必需对员工进行勉励,调动 员工积极性是治理勉励的主要

2、功能；建立有效的勉励机制,是提高员工积极性,主动性的重要途 径；一个有效的勉励机制需要进行设计、实施；勉励机制设计重点包括 4个方面的内容：一是奖 励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他勉励方法的设 计,包括员工参加、沟通等；设计好一套勉励机制后需要进行实施,以检验勉励机制的有效性；一套有效的勉励机制,包括各种勉励方法和措施,归纳起来有这几个方面：1、薪酬物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因；所以,物质勉励仍 是勉励的主要形式；就目前而言,能否供应优厚的薪水（即货币酬劳）仍旧是影响员工积极性的 直接因素；然而,优厚的薪水不肯定都能使企业

3、员工得到满意；通常,企业的薪酬体系不能做到 内部公正、公正,并与外部市场薪酬水平相吻合,员工便简洁产生不满心情；员工的这些不公正感不能准时解决,将会直接影响员工工作积极性,显现消极怠工、甚至人才流失的现象,从而影 响到企业产品和服务的质量；有效解决内部不公正、自我不公正和外部不公正的问题,才能提高员工中意度,激发员工积极性；怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相 对价值、薪资水平、个人绩效三要素,以它们作为制定工资制度的基础；通过以上三要素的有效 结合,可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响,有利于充分调动员工积极 性,并使员工的努力方向符合公司的进展方向,推

4、动公司战略目标的实现,使公司经营目标与个 人目标联系起来,实现企业与个人共同进展；另外,员工持股制度也可以作为一项薪酬勉励机制；在美国500强中, 90%企业实行员工持股；员工持股到底有什么作用？第一个作用是勉励员工努力工作,吸引人才,提高企业的核心竞名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 争力,同时是金手铐,起留人的作用；有没有长期的利益勉励,对人才的牵引作用是有很大影响 的；其次个作用能够获得资金来源；员工持股目的实际上是全体员工承担风险,把企业做大,因 为从这方面讲,员工持股有积极的影响；2、制度企业的运行需要各种制

5、度,同样,对员工进行勉励也要制定出合理的制度,才能有效调动员 工的积极性和主动性；奖惩制度：表彰和嘉奖是员工努力或积极性最重要的基础；高绩效和嘉奖之间有着亲密的关 系,嘉奖可以促成员取得高绩效,取得高绩效后又有值得嘉奖的东西,两者是相相互成,互为促 进的关系；奖惩制度不光要奖,而且要惩,惩处也是一种勉励,是一种负勉励；负勉励措施主要 有如剔除勉励、罚款、降职和开除等；竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝；真正在企业中实现能者上,弱者下的局 面；末位剔除制是竞争机制的一个具体形式,就现阶段我国的企业治理水平而言,末位剔除制有 其可行性,建立严格的员工竞争机制,实行末位剔除制,能给员工以压力

6、,能在员工之间产生竞 争气氛,有利于调动员工积极性,使公司更富有朝气和活力,更好地促进企业成长；岗位制度：即建立适当的岗位,使工作职位具挑战性；“ 工作职位挑战性” 就是要让每一个 员工都能感到他所在的职位的确具有稍微的压力；怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有 2个问 题要特殊留意：一是要仔细搞好职位设置,二是要适才适位；目标勉励：就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的；目标 作为一种诱引,具有引发、导向和勉励的作用；一个人只有不断启示对高目标的追求,也才能启 发其奋而向上的内在动力；每个人实际上除了金钱目标外,仍有如权力目标或成就目标等；治理者要将每个人内心深处的这

7、种或隐或现的目标挖掘出来,并帮助他们制定具体的实施步骤,在随 后的工作中引导和帮忙他们,使他们自觉、努力实现其目标；3、情感勉励人本主义心理学家马斯洛（Maslow）,在其动机与人格一书提出了人的5种层次的不同需要,这 5个方面的内容是：基本生活需求安全感归属感位置与敬重自我实现；企业要努力满意 员工的各项需求,如供应稳固牢靠的就业,满意员工的生活需求和安全感；归属感是指员工在企 业中能有家的感觉,在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素；人员之间的亲密交往与合 作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感,而员工的归属感是企业凝结 力的基本条件；位置与敬重是指人的社会性使每个人

8、都要求得到社会的承认与敬重；在当前的社 会中,经济收入和职位往往是社会位置的一种表达；自我实现是指当前面的需求基本得到满意以名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 后,人们将产生进一步进展、充分发挥自己的潜能的需求,即自我实现；人在这 5方面的需求层 次是逐步加深的,只有满意了前一层次的需求后,才会追求更高层次的需要；这 5个方面除了基 本生活需求外,其他 4个均为情感需要,因此,情感勉励对调动员工的积极性,主动性具有重要 的意义；关于情感勉励的方式有很多,主要有这几种：敬重勉励：所谓敬重勉励,就是要求企业的治理者要重视员

9、工的价值和位置；假如治理者不 重视员工感受,不敬重员工,就会大大打击员工的积极性,使他们的工作仅仅为了猎取酬劳,激 励从今大大减弱；敬重是加速员工自信力爆发的催化剂,敬重勉励是一种基本勉励方式；上下级 之间的相互敬重是一种强大的精神力气,它有助于企业员工之间的和谐,有助于企业团队精神和 凝结力的形成；因而,敬重勉励是提高员工积极性的重要方法；参加勉励：现代人力资源治理的实践体会和讨论说明,现代的员工都有参加治理的要求和愿 望,制造和供应一切机会让员工参加治理是调动他们积极性的有效方法；通过参加,形成职工对 企业的归属感、认同感,可以进一步满意自尊和自我实现的需要；工作勉励：工作本身具有勉励力气

10、！为了更好地发挥员工工作积极性,需要考虑如何才能使 工作本身更有内在意义和挑战性,给职工一种自我实现感；这要求治理者对员工工作进行设计,使工作内容丰富化和扩大化；何为工作内容丰富化？西文学者提出了 5条衡量标准,也就是说要 让员工找到 5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让 员工能够感觉到上司始终在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己 的聪慧才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉 到工作成果的整体性；培训和进展机会勉励：随着学问经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化,学问更新速度的不

11、断加快,使员工学问结构不合理和学问老化现象日益突出；通过培训充实他们 的学问,培育他们的才能,给他们供应进一步进展的机会,满意他们自我实现的需要；荣誉和提升勉励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评判,是满意人们自尊需要,激发 人们奋力进取的重要手段；从人的动机看,人人都具有自我确定、光荣、争取荣誉的需要；对于 一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,赐予必要的荣誉嘉奖,是很好的精神勉励方 法；荣誉勉励成本低廉,但成效很好；4、建立优秀的企业文化企业在进展过程中,应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观,加强人力资源治理,从而统一企业员工的思想,使人们朝同一目标努力,推动企业前进；制造优

12、秀的企业文化,就是 要使企业树立“ 以人为本” 的思想,敬重员工的价值和位置；使员工树立“ 主人公” 的责任感；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 5、淡化权益,强化权威对员工的治理最终要落实到员工对治理者,或下属对上司的听从；这种领导听从关系可以来 自权益或权威两个方面；治理者位置高,权力大,谁不听从就会受到制裁,这种听从来自权力；治理者的德行、气质、聪慧、学问和体会等人格魅力,使员工资源听从其领导,这种听从来自一 个企业的治理者要胜利的治理自己的员工,特殊是治理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权 威比行政权力更重

13、要；6、答应员工犯错误现实世界布满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不行能事事胜利,一个人能多做正 确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人；作为一个治理者,如要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,使去可能胜利的商机；冒险精神是一种珍贵的企业家素养,冒险需要士气和资本；如能从不确定的精神中,靠着某 种灵感去冒险,才可能有胜利的机会,但也有可能招致失败；如治理者不答应员工失败,冒险失 败会受到上司的严惩,就员工就回抱着不做不错的观念,这样企业便是去赖以进展的重要动力；因此,身为治理者,应勉励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应答应员工失败；当 下属冒险犯了平常的小错时,

14、不应过多指责；当冒险胜利时,务必多加称赞,并赐予相应的回 报；7、引导员工合理竞争在中小型企业中,员工之间也是存在竞争性的,竞争有正值竞争和不正值竞争的区分；正值 竞争就是实行正值手段或积极方式正向攀比；不正值竞争就是实行不正值的手段制约、压制或打 击竞争对手；作为一名治理者,关注员工心理的变化,适时实行措施,防止不正值竞争,促进正值竞争是 其重要的职责；为此,人员治理有一套正确的业绩评估机制,要以工作工作实绩评估其才能,不 要依据员工的看法或上级领导的偏好、人际关系来评判员工,从而使员工的考评尽可能公正客 观；同时,企业内部应建立正常的公开的信息渠道,让员工多接触、多沟通、有看法正面沟通；勉

15、励应留意的几个原就在领导勉励中,领导者应留意正确把握以下原就,提高勉励的成效；（一）物质勉励与精神勉励相结合原就物质需要是人的基础需要,衣食住行等条件的改善,对调动人的积极性有着极为重要的意 义；人不仅有物质的需要,而且仍出名誉、位置和成就等方面高层次的精神需求；原北大方正总名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 经理王选曾说：“ 只对员工进行物质勉励,忘掉了精神勉励,这是害民政策；反过来只进行精神 勉励和思想勉励,没有物质勉励,这是愚民政策；不害民,不愚民就要做到物质与精神相结 合；” 物质勉励是基础,精神勉励是根本；在

16、现实工作中,领导者既要重视物质勉励,又要重视 精神勉励,并把两者有机地结合起来；（二）充分考虑下属的个体差异,实行差别勉励的原就勉励的目的是为了提高下属工作的积极性；影响下属工作积极性主要有工作性质、领导行 为、个人进展、人际关系、酬劳福利和工作环境等多种因素；领导者应依据不同的类型和特点制 定勉励制度,而且在制定勉励机制时肯定要考虑到个体差异,因人而异；如在文化差异上,有较 高学历的下属一般比较留意自我价值的实现,既包括物质利益方面的,同时他们也更看重精神方 面的满意,例如工作环境、工作爱好、工作条件等,这是由于他们在基本需求能够得到保证的基 础上而追求精神层次的满意；而学历相对较低的人就首

17、要留意的是基本需求的满意；因此领导者 在制定勉励机制时肯定要考虑到本单位的特点和下属的个体差异,这样才能收到最大的勉励效 力；（三）正勉励与负勉励相结合的原就所谓正勉励就是对下属的符合组织目标的期望行为进行嘉奖；所谓负勉励就是对下属违反组 织目的的非期望行为进行惩处；正负勉励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地 影响四周其他人；领导者勉励下属必需坚持以正面勉励为主,应通过积极的、正面的勉励保持员 工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气,形成团结向上、奋勉有为、开拓进取的良好局面；（四）勉励个体与群体相结合的原就个体是群体的组成单位,处理好勉励个体与勉励群体的关系有助于正确发挥个体与群

18、体应有的作用；假如只留意对群体的勉励,可能造成平均主义；假如长期把重心放在少数个体身上,又 可能影响大家的积极性；因此,在勉励的次序上应先勉励个体,然后再勉励群体；在勉励手段上可先用单一手段,然后再采纳综合勉励手段；在满意勉励需要上,肯定要先满意低层次的需要,然后再不断满意高层次的需要；实施勉励过程中应留意的问题建立合理有效的勉励制度,是企业治理的重要问题之一；国内企业,虽然近年来越来越重视 治理勉励,并尝试着进行了勉励机制改革,也取得了肯定的成效,但在对勉励的熟悉上仍存在着 一些误区；1、勉励就是嘉奖名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 6 页精选学习资料 - - - -

19、- - - - - 勉励,从完整意义上说,应包括激发和约束2层含义；嘉奖和惩处是 2种最基本的勉励措施,是对立统一的；而很多企业简洁地认为勉励就是嘉奖,因此在设计勉励机制时,往往只片面地考 虑正面的嘉奖措施,而轻视或不考虑约束和惩处措施；有些虽然也制定了一些约束和惩处措施,但碍于各种缘由,没有坚决地执行而流于形式,结果难以达到预期目的；2、同样的勉励可以适用于任何人很多企业在实施勉励措施时,并没有对员工的需求进行仔细的分析,“ 一刀切” 地对全部人 采纳同样的勉励手段,结果适得其反；在治理实践中,如何对企业中个人实施有效的勉励,第一 是以对人的熟悉为基础的；通过对不同类型人的分析,找到他们的勉

20、励因素,有针对性地进行激 励,勉励措施最有效；其次要留意掌握勉励的成本,必需分析勉励的支出收益比,追求最大限度 的利益；3、只要建立起勉励制度就能达到勉励成效一些企业发觉,在建立起勉励制度后,员工不但没有受到勉励,努力水平反而下降了；这是 什么缘由呢？其实,一套科学有效的勉励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相协作 才能发挥作用；其中,评估体系是勉励的基础；有了精确的评估才能有针对地进行勉励,我们须 反对平均主义、“ 一刀切” ,否就,勉励会产生负面效应；4、勉励的公正性讨论说明,勉励的公正与否,对员工也是一个强有力的勉励因素；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 6 页