2022年解析麦当劳公司人力资源管理模式.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源治理课程论文授课老师：论文名称：解析麦当劳公司人力资源治理模式：学号：学院：班级：二一三年六月名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 解析麦当劳公司人力资源治理模式【摘要】在现代任何组织中 ,“ 人力资源” 是组织各种资源中的重要组成部份；所以 ,做好企业人力资源工作乃是各项工作的重中之重；要做好企业人力资源工作 ,应该将合适的人放在合适的岗位、物质勉励与人性勉励结合、 完善培训制度、 树立科学的绩效治理评判观；下面我就麦当劳公司的人力资源治理作相关分析与点评；麦当

2、劳从 1955 年时伊利诺州的一个邻居餐厅,进展到目前在中国甚至全球的位置不得不令我们称赞, 究其缘由是由于其特殊的人力资源治理模式和人才培养体系 ,使其在比肯德基晚进入中国的情形下依旧取得了骄人的成果；本文对麦当劳人力资源治理案例进行分析, 期望国内一些连锁企业的治理者在人力资源管理上可以借鉴；关键词 ：麦当劳 人力资源治理一、麦当劳在中国的进展作为全球最闻名的快餐连锁企业 ,麦当劳公司 1990 年进入中国 ,目前已在中国的 25 个省市和直辖市的 108 个次级行政区域开设了 680 家连锁餐厅 ,职工人数超过 5 万人 ,其中 99.97%是中国职工,总投资达5 亿美元；如今 ,麦当劳

3、对于每个人来说 ,已经是再熟识不过的字眼了,我们亲切的称之为“ 麦大叔”；然而 ,当我们坐在窗明几净的快餐厅里大快朵颐的时候,却很少想到笑容可掬的麦大叔所背负着的压力与考查； 作为和肯德基并行于中国快餐业两大龙头之一的世界知名品牌麦当劳,较晚进入中国市场的事实无疑使它背负了更多的压力和挑战；捷足先登的肯德基已经抢占了大城市中最正确的开店位置 ,而且连锁店的数量也将近麦当劳的两倍；毫无疑问 ,肯德基占尽了天时地利的优势 ,使麦当劳在经营和拓展的过程中面临了更多的难题；面对这些客观差距 ,麦当劳认为 ,企业的进展与竞争根本上是人才的进展与竞争；要保证企业的胜利与品质的统一 ,优秀的职工是其中的关键

4、； 而要让众多文化背景、 年龄不尽相同的职工与企业拥有共名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 同的目标 ,拥有一套标准化行之有效的人力资源治理模式和成的职工培训体系就成了重中之重；上世纪 80 岁月以来 , 特许经营企业以其低成本、 小风险的优势在我国快速扩张 , 并到达了肯定的规模；但它自身也存在很多问题, 制约了其长远进展 , 如遴选职工困难、缺乏系统治理机制、缺乏长远培训方案、法治观念淡薄、人治观念深厚、勉励机制不完善等；特许经营企业要想实现自身的可连续进展 , 需要在人力资源治理中重视精确甄选、配置和培训职工 ,

5、 坚持以人为本的走动治理 , 统一企业文化 , 树立核心价值理念；麦当劳在这方面的表现特别杰出；二、麦当劳的人力资源治理美国麦当劳公司最初既没有创造快餐, 也没有创造特许经营； 1955 年 3 月2 日麦当劳公司成立的时候, 市场上早已有汉堡王Burger King 、肯德基炸鸡Kentucky Fried Chicken、好味鸡 Chicken Delight 等特许经营快餐连锁 , 并且已经各霸一方；麦当劳能够克服庞大生存压力, 确立自己一席之地 ,很大程度上归功于其创设的一套特殊的治理制度 ,特殊是在人力资源治理上的胜利体会；做好人力资源配置是人力资源治理的基础；简洁地说就是将合适的人

6、放在合适的岗位上 ,真正做到适才适所；每个人从性格、气质、爱好到专业、合作精神都有很大差异 ,岗位也有不同的要求 劳的人力资源配置；,究竟如何配置才最好 .下面我们来介绍麦当1明确的人力资源治理理念和作风 麦当劳是这样为自己贴标签的：我们不仅仅是餐厅,而是以人为本的公司；每一名加入到麦当劳来的职工都会获得一本职工手册,里面具体地介绍了麦当劳的各种企业文化, 经营愿景和各项人力资源治理工作的开展情形；其中很重要的一点就是麦当劳作风由麦当劳治理层制定的一系列行为标准,它描述了麦当劳职工如何通过共同工作去到达目标；麦当劳作风有七项原就, 分别是留意整体利益；群策群力；在确认团队贡献的同时,确定个人成

7、果；寻求并利用差异与争 论,去寻求整体和顾客的利益；通过相互信任和坦率的沟通,去正视问题,解决 问题；积极倾听他人看法,主动与每一个人沟通,保持言行一样；百分之百地支持打算；可以看出, 这些原就都与团队合作有关,而这也是成为麦当劳职工的基名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 本要求；2人才的录用在麦当劳,职工的挑选有其自己的以下原就：1 天才是留不住的不用天才 ,只用最适合的人才； 麦当劳宣称 ,他们不用天才 ,由于天才是留不住的；麦当劳请人 ,只请“ 最适合的人才” ；这里所谓的“ 天才”,是指那些不能够在工作上找到自

8、己适当定位的人；力去工作的人；麦当劳请最适合的人才, 情愿给你一个承诺, 努麦当劳的职工不是只来自一个方面,而是从不同渠道请人； 麦当劳的人才组合是家庭式的； 去麦当劳可以看到有年纪大的人,也有年纪轻的人, 年纪大的可以把体会告知年纪轻的人, 同时又被年轻人的活力所带动；因此,麦当劳请人不 肯定都是高校生,而是什么人都有；2 务实的选才策略重视情商才能、 看轻智商文凭； 麦当劳一贯坚持务实的选才策略,重视情感 态度等情商而不重智商, 重才能不重文凭, 强调忠诚勤恳踏实等品行； 公司创始 人克洛克特殊看重情感态度方面的因素,他看中那些对事业具有百折不回的精 神,能够在工作中表达“ 努力、毅力、魄

9、力” 的人才；而对于高智商的人,他并 不去刻意搜求, 由于他确信, 一般智力水平的人只要有意愿就能够胜任麦当劳的 工作,而那些自视天才的人,很难踏实做事,流淌性大,与麦当劳的忠诚原就背 道而驰；强调忠诚勤恳踏实等品行克罗克认为,一次老实的错误可以原谅,但 不忠诚的行为永久无法宽恕,所以,他对那些勤恳踏实的职工特意栽培；2. 麦当劳的人才培育模式1勉励职工永久追求杰出麦当劳的治理人员95%要从职工做起, 包括人力资源部经理； 每当麦当劳北京公司要花 1200 万用于培训职工；麦当劳就是要让职工感觉有进展；一个企业在进展中,肯定要保护社会位置；进展职工时,不要总提钱；没有 钱万万不能, 钱也非万能

10、； 所以给职工以进展最重要； 培训就是让职工得到尽快 进展；很多企业就像金字塔,越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树,你能 力足够大,就会让你升一层,成为一个分枝,再上去又成一个分枝,你永久有升名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 迁的时机,由于麦当劳是连锁经营；麦当劳给每一个职工规划一个很长远的方案来改善现在的情形；勉励职工永 远追求杰出,追求第一；当然,给每个人公平的时机,不搞裙带关系；2没有试用期 麦当劳的面试分三步： 最初由人力资源部门去面试； 其次步由各职能部门面 试；第三步请他来店里工作三天,这三天也给工资

11、；一般企业试工要三个月,有 的六个月,麦当劳三天就够了； 但通常看这个人适合做什么工作, 他有哪些优点,可以来帮忙麦当劳企业；没有试用期,但有长期的考核目标；考核,不是肯定要让你做什么,而是希望进展你；麦当劳有一个叫360的评估,就是让你四周的人都来评估你：你的同事对你的感受怎么样 .你的上司对你的感受怎么样 . 3 完善的培训制度麦当劳的培训理念是 :培训就是让职工得到尽快进展；麦当劳的治理人员都要从基层职工做起 ,升到餐厅经理这一层,就该知道怎样去培训自己的团队了,并对自己的团队不断进行打造； 麦当劳公司的总经理每三个月就要给部门经理做一次绩效考核； 假如事先未培育出自己的接班人,那么无论

12、谁都不能提级晋升,这是麦当劳一项真正有用的原就；由于麦当劳各个级别的治理者,会在培训自己的继承人上花费相当的智力和时间 ,麦当劳公司也因此成为一个发觉和培育人才的大课堂 ,并使麦当劳在竞争中长盛不衰；正是由于麦当劳这一特殊的治理模式,才充分地促使每个人都必需为培育自己的接班人竭尽全力；这样的人才培育和更新形成了一个良性循环 ,也使麦当劳成为一个发觉与培育人才的基地,而没有花费一分一毫的额外投资；这就如同齿轮的转动 ,每个人都得保证培育自己的接班人 ,并为之尽心尽力 ,由于这关系到自己的声誉和前途； 这是一项特别有用的原就； 麦当劳公司也因此而成为一个发觉人才、培育人才的大课堂；在这里,缺少的绝

13、不会是人才；这是麦当劳在人力资源治理方面的胜利和一大创新 ,在为麦当劳带来经济效益和长足进展的同时,也为企业的人才培育供应了一种良性循环的有效模式；众所周知 ,天时、地利、人和是国家兴盛、事业胜利的基础；但只有把天之大、地之厚的精华融入人的内心,才能真正使天、地、人成为一个完善的整体；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 也就是说 ,在这三者当中 ,人的力气是尤为重要而强大的；麦当劳公司在中国市场的胜利并非偶然 ,这得益于一套完善的人才培育体系和合理的人力资源治理模式；其特点是多种人力资源治理手段紧密结合,相辅相成；麦当

14、劳最主要的价值观就是“ 以人为本”,把“ 人” 当做一种很重要的资产,留意人才事业的志向和未来职业的进展 ,以更好地表达人才的个人价值； 培育人才 ,敬重人才 ,善待人才 ,为人才搭建晋升的阶梯 ,留人留心 ,以才生财 ,形成了优秀的企业文化；麦当劳现象” 为全世界的企业树立了榜样,制造了一种全新的人力资源治理模式,为培育真正优秀治理者供应了一条行之有效的途径是值得我们深思学习和适时借鉴的；4 勉励约束策略“ 走动治理”“ 走动治理” 是麦当劳治理思想的核心之一,它源自于麦当劳第一代领导人克罗克 ,如今作为一种治理理念风行全球；这种治理主要是通过主管深化下去 ,体察民意 ,发觉问题 ,沟通看法

15、 ,解决问题 ,排除隔阂 ,凝结人心；这种基于人本治理理念的走动治理 ,有利于改善企业高层和下属的关系,增强企业的凝结力；麦当劳标准化人力资源治理的胜利,不仅仅为企业带来了庞大的经济效益,更重要的是,它使麦当劳的文化和价值观深化职工心中,也让顾客更依靠于这种标准化的服务；点评：一、麦当劳人力资源治理模式给我们的启示多种人力资源治理手段紧密结合是麦当劳的特点；提高了职工的服务效率,我们在分析的时候, 发觉有些方法很难归到某一类别,走动治理融合了勉励、训练、督导、沟通,培训就 结合人员的选拔、 职工职业生涯规划； 我们国内的连锁企业的人力资源治理,应该学习上述麦当劳人力资源治理的体会,的人力资源治

16、理模式；以下是几点建议：1、精确甄选职工 , 配置合适岗位第一 , 要精确把握职工才能的差异性结合本企业的实际, 找出适合自己企业, 配置适当的岗位；不同个体间才能既有水平上的差异 , 也有结构上的差异；才能水平过低当然会不能胜任工作 , 影响效率 ; 才能水平过高同样不行取；由于企业有成本约束, 挑选才能水平过高的职名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 工意味着在劳动力市场上支付较高的价格；团队组合；2、强化职工培训 , 寻求长远进展其次, 要测评职工气质类型 ,相宜安排培训作为人力资源治理所必需的手段和方法 ,很多企

17、业都特别重视； 但是, 培训成效往往事与愿违 , 培训成效在低效率上徘徊；应当针对各自特点 , 制定有差异的职工培训； 1构建系统的培训体系；2营造识共享环境 , 开发培训资源；企业训练资源有限 ,不行能全部人员都有时机参加培训 , 假如能通过学问共享的途径 , 就能让资源运用到达事半功倍的成效；3构建客观的培训成效评估体系；培训成效评估是培训流程中的重要环节；评估结果将直接作于培训课程的改良和讲师调整等方面； 4加强培训后治理 , 使职工技能依附于企业系统资源；很多企业不愿在职工培训上花费过多 , 可怕职工在具备肯定的才能时跳槽；因此 , 企业的重点应当让职工的专业技能依附在企业的资源上；在

18、才能提升后另谋高就；3、坚持走动治理 , 实现以人为本这样 , 企业也不必担忧职工企业必需熟识到“ 以人为本” 并不是以某个或某一群体为本 , 而是把以职工为本、顾客为本和社会公认为本三者结合起来 , 充分考虑企业在三者之间的位置 ; 不是单纯地以物质勉励为本 , 也不是单纯地以精神勉励为本 , 而是把握不同层次人的需求 , 从不同层次满意人的不同需求 ; 不是简洁的以关怀照料为本 , 而是以塑造人为本 , 既为人供应进展的时机, 又为企业培育有用之才 ; 不是以短期重视人的口号为本 , 而是以长期实施敬重人为本；特许企业由于其结构特殊性 , 往往不能形成统一的治理理念； 这就使得总公司很难掌

19、握加盟店的具体状况；走动管理增进了治理者与职工之间的沟通与和谐 , 加深了职工对企业的感情 , 这将极大勉励职工的工作热忱；4、统一企业文化 , 树立核心价值理念企业文化涉及物质层面、 制度层面、 行为层面和精神层面等多个方面；对于物质层面和制度层面的企业文化 ,因此 , 必需统一整个企业的理念 , 树立起能够团结全体职工、吸引消费者青睐的核心企业文化；5、切实经营好企业人才名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 如何善待人才 ,是一个敏锐而又老生常谈的话题；随着中国经济的不断进展 ,人才市场进一步活跃 ,就业时机的增加

20、,人才更简洁找到工作 ,但也简洁显现频频跳槽的情形 ,使一些单位显现了“ 一方面人满为患 ,一方面人才流失”;“ 有人没事干,有事没人干”的局面 ,其缘由就是缺乏一整套科学的人力资源评判标准 ,如工作分析、才能测试、绩效考核、性格测试等；经营好企业人才 ,不仅要从提高人才的薪金待遇等物质利益方面去考虑,而且仍应当留意从人才事业的志向和将来职业的进展方面去关怀 ,以更好地表达人才的个人价值；因材施教 ,发觉每个职工身上特殊的闪光点 ;效率优先 ,为职工供应个性化、 终身制的培训福利 ;内部勉励 ,形成生生不息的人才培育链；为人才搭建晋升的阶梯 6、制定完善的人才勉励机制,留人留心 ,以才生财；重

21、视情商才能、看轻智商文凭 ,重才能不重文凭；运用市场机制激发人才的创新欲望 ,勉励人才的创新精神 ,激活人才的创新潜能； 充分敬重人才的个性 ,使人才享有贡献社会的成就感、 实现自身价值的满意感、 得到社会承认和敬重的荣誉感；着眼于人才个体效能的充分发挥,建立劳动和贡献相适应的薪酬、保证制度,落实学问、技术、信息等生产要素参加安排的政策 质回报 ;设计合理的酬劳勉励体系能吸纳所需的人才酬勉励体系 ,开发职工的潜能制造一个和谐的环境,使人才的贡献得到相应的物 ,要科学地设计绩效考核与报,提高劳动生产率；酬劳体系的设计既要考虑到企业内部公正 ,也要考虑企业外部的平稳建立适当的勉励制度；7、关怀职工的生活由于餐饮行业的特殊服务性,使得餐饮业职工的工作压力较大；治理者应从生活上多关怀职工 ,为职工供应各种便利 ,解除职工的后顾之忧； 第一 ,治理者应高度重视职工食宿 ,为职工供应各种文体活动场所,丰富职工的业余精神生活,真正为职工营造一个“ 家外之家”；其次,治理人员应当多关怀职工的感情生活；在节日、职工生日的时候送上贺卡、礼物等祝愿 ,为那些家里有困难的职工供应支持与帮忙；另外 ,可以考虑一部分职工的特殊需要 分担等方式 ,以便利职工的生活；,为职工供应弹性工作时间、工作名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 8 页