2022年高效能管理者的新领导力公式.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 高效能治理者的新领导力公式在企业转型期,人力资源治理部门应当如何制造价值？在 2022 年 CSTD中国企业人才进展论坛上,“ 现代人力资源治理之父” 戴维尤里奇阐述了未来人力资源的进展以及人力资源治理的产出：人才、组织文化和领导力,并启示摸索人力资源将如何实现转型；戴维 尤里奇戴维 .尤里奇（ Dave Ulrich ）作家、演说家和治理大师；曾于 2022 年荣获人力资源杂志颁布的“终生成就奖 ” ,并提名为全球最具影响力的人力资源思想领导；被商业周刊评为治理训练家第一名；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 10 页精选

2、学习资料 - - - - - - - - - 人力资源治理的演化历程在 HR 进展的早期,人们认为,其主要承担行政方面的职能,最胜利最有效的治理方式是降低人工成本；到了其次阶段, HR 增加了对专业职能的要求,即聘请到正确的人才以及薪酬体系设计等；第三个阶段称为战略性HR；在过去的 1520 年间,人们开头谈论战略性HR 的工作； HR 的工作像一面镜子,能够表达对公司的战略摸索；领导者 对 HR 的态度也由从节省成本的角度考虑人员雇佣到找到合适的人来帮忙 企业取得市场胜利；当今日 HR 进展到第四个阶段时,人们需要由外而内的摸索,用人力资源来运筹帷幄公司的将来进展,推动公司战略；为什么会显现

3、这种趋势呢？历史告知我们, 1955 年以前的财宝五百强公司中,有 80%都不在了, 企业过去的胜利不代表竞争优势能够始终连续,胜利的公司必需敏捷应变向外 看；那么 HR 在其中应当起到怎样的作用呢？在深化探讨之前,先来摸索三个问题：观点：我现今工作中“ 最大的挑战 ”是什么？成果：卓有成效的 “ HR”成果是什么？（财务带来经济洞悉力、营销带来客 户, HR 呢？）名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 转型：卓有成效的 HR 转型需要具备哪些条件？为什么 HR 制造价值美国沃尔玛公司在不久前宣布给一线员工加薪,250

4、 万名员工每年要为此多付出 10 亿美元的成本；假如你是 HR,如何在公司盈利状况一般的情形下与 CEO 沟通加薪的事？假如仅仅说投资员工是一笔很划算的买卖,老板确定不以为意；沃尔玛的人力资源总监苏珊.钱伯斯是这么说的,客户来沃尔玛消费人均50 美元,假如门店员工的态度和热忱上去了,顾客有了更好的体验后会期望买更多的东西,消费会提高 10%,进而带动业绩提升；她的奇妙之处在于,将加薪与业绩提升联系在一起,吸引更多的消费者,这就是 起到的作用,也给出了第一个问题的解决方案；其次个问题是关于成果；相当的人力资源战略推出后,结果会对社会和股东带来什么价值；就像赠送礼物,于个人喜好,仍是为股东和社会考

5、虑；HR 在公司战略中HR 要摸索的是其HR 推出的战略是出名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第三个问题关于转型；我们的生活已经发生了变化,耐克手环不是在卖设 备,苹果也不只是卖软硬件,而是想拥有你的身体；社会生活在发生着巨 大的转变,专业人士不会只为一家公司服务；HR 一方面要关注这种科技和人才的进展态势,另一方面也要关注利益相关者（如图表2）；要知道关键客户是谁,从HR 的结构设计上来更好的懂得,并且服务于客户；为什么 HR 现在的作用如此重要呢？这是源于投资思维在不同阶段的演化；在第一阶段,投资者关注的是公司

6、的财务状况,考查的是公司的收入和现 金流；其次阶段开头关注无形资产,战略、品牌、研发、系统关系到将来 的收益才能；到了第三阶段,投资者关注的是领导力资本,关注个体领导 者,关注其领导力,这些打算着领导力的成熟度；在硅谷,领导力品牌的作用已经成为衡量公司股市市值的重要指标（如图表 1）；公司市值的50%取决于收入,另50%取决于公司品牌； HR 工作的重要性已然表达其中；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - HR 怎样制造价值HR 要做好三件事,人才、文化和领导力（如图表 质,文化是机制,领导力就是把这两者相融汇；价值之

7、一：人才3）；人才是劳动力的资挑选对的人才是HR 的基本工作,但是独木不成林；在过去的几年间,HR过于关注人才本身而忽视了其他；企业的胜利应当是团队的胜利；世界杯竞赛也印证了团队的重要性,那些金靴奖获得者所在球队只有20%获得冠军；如今人才治理显现五大新趋势,依据这五大趋势 呢？HR 应当发挥怎样的作用第一,人才治理不再只是以人为本,而是业务优先；人们往往会关注人力资源规划和治理者继任方案,其实应当第一看业务,业务优先；其次,不是要把人才治理工作逐个细分成孤立的活动,应当是综合考虑,形成紧密相联的整体方案；第三,人才治理不应只有一个标准,要因人而异,因材施教；第四,需要化繁为简的流程；假如绩效

8、考核复杂,结果往往是人们不按此方法行事；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第五,人才治理的责任归结点应当是直线经理,人才治理工作是由直线经理拉动的, HR 起到的是 “ 建筑师和人类学家 ”的作用；这样的趋势造就一个新型的人才公式：人才（生产率）敬业度才能（Competence,胜任工作的才能）承诺（Commitment,工作的意愿） 奉献（Contribution ,工作中的幸福感） （如图表 4）选拔业务领导时第一是看其胜任工作的才能,应对现在和将来挑战的才能；但是有才能并不代表工作努力,承诺很重要, 承诺是创

9、建员工的价值主见,但是有承诺没有情感投入也不是真正意义上的奉献；要让员工喜爱事业,企业需要给员工制造幸福感和良好的成长心态；在这一过程中, HR 既要像建筑师那样搭建框架、绘制蓝图,也要像人类 学家那样细致观看,查找模式,需要平稳人才的技术才能与文化认同；美国有统计,如是其他公司的薪酬高20%30%,员工就会跳槽； HR 需要找到竞争的差异点,制造更好的团队、工作环境、进展机会、价值主见等,特别 90 后在意企业是否是负责任的公司,能否帮忙他实现宏图大志,因此在吸引人才中薪酬只是一方面,关键的是需要候选人认同公司的价值 观,进入公司后评估他们的才能,因材施教；名师归纳总结 - - - - -

10、- -第 6 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 假如要找到与公司价值观相符的候选人,采纳内部员工举荐的方式最有效,由于往往是认同者举荐认同者,比从外部网络搜寻来的要牢靠；为什么说给员工制造幸福感是如此重要？在一些讨论报告中,人们发觉表现好的同学并非 IQ 和 EQ 最高,而是有着良好的耐力, 更好的灵敏性以及专心力,这能帮忙人们有着良好的成长心态；就像给孩子玩拼板,遇到困难时,有的孩子会因焦虑而舍弃,但有的孩子越难越觉得有意思,不丧气,正是这种心态促使他们不断提高；在人才进展中,仍要留意四个关键的绩效治理行为；第一,让员工知道公司的期望；让员工明白在公司能得到什

11、么,之后评估他们的业绩；在绩效治理的过程中,要考虑简化系统,削减员工的阻力,让他们表现出自己的极致；其次,收集数据,作为有效配置资源的证据；假如显现问题,比如说销售业绩不好,服务不好,得让员工知道问题出在哪里；名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第三,帮忙员工找到问题的症结；绩效考评不在于绩效治理系统好不好,而是员工关系的治理；假如能让公司领导人更好地治理公司和员工之间的关系,业绩考评就能迎刃而解；第四,参与沟通；许多企业会设立目标治理,但是没用,由于标准体系再多,没有沟通也是白费； 领导者必需要给员工反馈,言传身教

12、, 以身作就,否就员工怎么知道自己做得不好呢？绩效治理就是一个沟通的过程；价值之二：文化德鲁克说过,文化比战略更重要；文化其实是一种不成文的氛围；一个家庭有一个家庭吃早餐的方式,这就是种文化；为什么企业也要有自己的文化？当问到企业文化时,你第一想到的是什么？文化是一种才能,可以把一件事情变成一种模式并最终变成一种身份认同；这其中分成三个要素：要素一是大事,即象征、仪式、故事、物理环境；要素二是模式,即价值观（人们信任的）,行为准就（期望行为、不成文规定、仪式）,我们做打算、 治理信息、 对待他人和处理冲突 /差异的方式；要素三是身份认同,其中包括客户（什么是我们客户的购买标准 /价值主张？）、

13、品牌（什么是我们期望的品牌形象）声望（什么是我们的社区印象）；、身份（我们因什么而著名） 、名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 据统计,有 55%77%的并购最终未能交付,是由于合并启动时的财务承诺未能实现；那如何才能转变文化？有五个步骤；一是让员工真实感受到身份认同的存在；二是自上而下达成共识；三是自下而上固化行为；四是端到端建立流程；五是建立领导力品牌；价值之三：领导力如今的高效领导力面临哪些挑战呢？如图表 5 所示：领导力品牌来自两个趋势；趋势一是从领导者到领导力；领导者是本人,领导力是给予员工才能,跟随领导者

14、共同进展；好的领导者需要在公司中建立领导力,培育员工自我进展的才能；所以,领导者重要,但是领导力更重要；趋势二领导力是个由内而外的过程；领导者必需真诚,仅仅为自己制造价值不是好的领导者,领导力是让别人也获得这种价值；乔布斯是个好的领导者,但没有很好的领导力,由于在他生病时股价会下跌,因此只有建立起可连续进展的领导力,才能让公司不受个人领导者的影响；因此要成为高效的领导者,需要把握五大领导力核心要素；1. 成为战略家；既要懂得运筹帷幄,知道将来发生什么事；也要从客户角度摸索,与人沟通其战略摸索；名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - -

15、- - - 2. 成为执行者；作为执行者需要熟知技术,建立团队,建立决策工具,确保可信度,同时仍要确保变革；3. 成为人才治理者；要学会教诲别人,把握沟通技巧,进展组织的才能,承诺并且为组织奉献；4. 成为人力资本开发者；授权员工,治理职业生涯,建立雇主品牌,系统评估人才；5. 个人才能；有个人领导力品牌,建立社交网络,有道德基础等；最终要提的是,领导力的可连续性很重要；一个笑话是说,一群火鸡参与了一个两天的培训项目, 学习如何翱翔； 火鸡们先学了空气动力学的原理,然后早中晚练习翱翔； 它们学习了如何顺风飞、但是两天培训之后,全部的火鸡都走回了家；逆风飞、集体飞、单独飞；名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 10 页