2022年重庆部分企业员工激励机制调查分析方案.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 重庆部分企业员工鼓励机制调查报告小组成员：孙家福 李飞 余雨宵 田晓勇 周明菡 李亚 余凤经济与贸易学院人力资源治理系 2007-9-15 1 / 8 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 一 序言1调研目的及思路本次调查意在诊断重庆市部分企业员工的鼓励机制问题；实践证明,员工鼓励机制调查是对企业各种治理问题中意度的晴雨表；假如企业通过调查可以发觉本市企业在员工鼓励机制建设上存在的问题,找出员工对该企业治理上中意度下降的缘由,并实行措施予以订正；例如,企业近年来受离职率高

2、的困扰即吸引力不大）,通过鼓励机制调查可以找出问题发生的缘由,确定是否因员工工资过低、培训机会过少、晋升渠道不畅等缘由造 成的；在此基础上找出更适合的鼓励措施；从人力资源治理的操作实践来看,鼓励在企业的人力资源治理系统设计中,更多的表达为 企业的薪酬体系设计、职业生涯治理和升迁异动制度；即一方面依靠科学、公正、公正的 薪酬体系设计,将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等 与其获得的酬劳待遇相挂钩,依靠利益驱动和对员工内在需求的满意来实现对员工鼓励,这充分表达了需求理论和公正理论的主要思想；另一方面,现代企业的员工越来越重视在 企业中获得更多更广的进展空间以及提高自身终

3、生就业才能的机会,因此为员工供应更多 的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以才能和业绩为导向的升迁异动制度也将成为 现代企业鼓励机制至关重要的组成部分；这一点就主要表达了赫兹伯格的双因素理论,以 及对当代企业员工的鼓励因素的讨论成果；做员工鼓励机制调查是一项极为有意义的工作,通过职工鼓励机制的调查不仅可以 找出治理中存在的问题,而且仍可以找出适当的鼓励措施,从而达到完善企业治理、激发 员工工作积极性的目的,以不断增强企业的竞争力；本调研主要从企业的薪酬体系、职业 生涯治理与升迁异动制度、分权与授权机制进行的；2调查时间、地点、方案 本次调查时间在 9月10日至 14日,我们走访重庆数十个单位

4、,有华宇、重百、铁马等这样知 名度的大企业,也有很多不知名的工厂、工作室等,这为我们能完成高质量的调查报告奠 定了基础；本小组分工特别明确,小组成员都能尽心尽力的完成所安排的工作,在此表示诚心感 谢；3调查对象、方法和内容为保证问卷回答的客观性和真实性,本次调查共发放100份问卷,回复 96份,回收率为90%,有效信息 94 份,作为讨论的样本；实证讨论中有国企,也有民企,其中以一般企业为主；本问卷采纳封闭式调查的模式；问卷包括背景和主体两个部分；背景包括所在单位、职务、年龄、工作性质等基本信息,主体部分为20 个有关鼓励机制的调查问题,这些问题掩盖了与鼓励有关的薪酬体系、职业生涯治理与升迁制

5、度、分权与授权机制三个方 面,本问卷本着简洁又不失广泛性；问卷统计法采纳加权求和的方法 . 4提纲1、企业问卷调查结果及分析,包括描述性统计分析和调查问卷的数据结果分析；2 / 8 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2、员工鼓励因素的层次分析,鼓励对员工中意度的的影响因素,包括六个方面；3、此次调研的总结：建立科学的薪酬体系、员工培训和进修的重要性、实施先进职业生 涯治理与升迁异动制度、建设合理的分权和授权机制；二 摘要 ：本次调查着重针对现代企业员工对企业的一些不中意状况并引发离职的因素绽开；得出 了一些引发员工离

6、职的具体缘由；诸如工作环境,待遇,公正,竞争与晋身的压力等；为了提高企业对员工的激 励力度,减少员工离职率；结 合马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公正理论等经典理论与现代企业中显现的具体问题；提出几点改善企业鼓励的方法：1、建立科学的薪酬体系,包括实现职位分析 职位评判 职务工资设计的一体化；实现才能分析才能定价 才能工资设计的一体化；实现薪酬与绩效考核的有机连接；实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机连接；将员工的长期鼓励和短期鼓励进行有机结合；2、把员工的培训与进修做为重要鼓励手段；3、实施先进职业生涯治理与升迁异动制度；4、实施先进职业生涯治理与升迁异动制度；三 正文企业

7、问卷调查结果及分析为了分析问题的便利,先从答卷人的基本情形入手,在由表及里的对企业员工 工作中意度和鼓励因素进行分析；描述性统计该统计分析主要通过答卷人的基本情形表,找出他们的比例构成,为下面深层 次的分析做数据基础；答卷人的基本情形表由表一和表二组成,表一为调查员工所在企业类型及数量统计表,表二为有效答卷人工作职位和工作性质统计表；被调查企业类型及数量 表一）国有事业单位训练 企业类型生产销售服务其他数量6 27 33 20 8 3 / 8 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 有效答卷人构成 表二）员工类别工作职位中

8、层一般工作性质营销其他高层治理技术数量8 9 77 16 16 39 23 比例 % 8.51 9.57 81.92 17.02 17.02 41.50 24.46 由以上统计可以得出,在被调查企业中,以国有事业单位为主,其中生产单位有 27个；在有效答卷人构成中,在工作性质划分上各个工作领域的人数相当,而在工作职位方面的划分上,以一般职工为主,达到观性和真实性,真实反映员工的中意度；调查问题的数据结果分析数据照实的反应了这次调查的结果,分析如下：第一,鼓励体制在单位中基本上都有；其次,职工在单位中感到了工作所带来的乐趣；81.92%；此比例有利于保证回答的客第三,职工在工作中各司其职,对工作

9、有责任感,这对一个企业特别重要；第四,工作环境对一个员工的影响特别大,会影响工作的积极性；第五,合理的薪酬才能表达一个员工的价值,对企业的人力资源影响甚大；第六,除了薪酬外,奖金外,其他的鼓励方式对员工工作效率也有影响；第七,平稳同级,同部门的待遇,以免员工流淌；第八,一个企业的考核系统合理与否,代表了对员工的公正；第九,上下级的沟通,对企业治理,员工绩效特别重要；第十,公正,公正,公开嘉奖制度才能是员工期望和实际结果到达平稳；第十一,和谐的人际关系对整个企业影响特别大,能提升团体势力,在当代特别激烈竞争中,企业的一法宝；第十二,在很多企业中,职业培训和进修机会没有得到实现,这样对企业和员工的

10、长远进展不力,反而会引起员工与企业愿景的相背；第十三,福利主要是指组织福利,这是员工在企业所享受的权益,福利待遇合理与否对员工的鼓励程度很大；第十四,一个企业赐予员工越多的机会,使员工的个人进展得到满意,这样员工工作效率会得到很大提高,忠实于企业；第十五,让员工参加企业的基础治理,给与肯定的权限,让员工有主人公的体会,员工会得到更大的鼓励；4 / 8 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员工鼓励因素的层次分析鼓励对员工工作中意度的因素是多方面的,有关理论认为,有以下 6 个缘由： 1）报酬；由于酬劳能直接满意员工的多种

11、需要；2）工作本身；工作本身多样化和对工作方法及工作进度的自主权是打算工作中意度的重要因素；3）提升；提升机会意味着治理权力、工作内容和酬劳的积极变化；4）治理；以员工为中心、从员工角度着想的治理,或让员工影响、参加决策治理方式无疑更受员工的欢迎；5）工作群体；有友好和富于合作精神的同事,对员工来说,可以得到工作以外的安慰和依靠感；要使员工中意,不仅要为员工制造好的工资、福利、工作条件,供升迁、参加治理决策的机会,使工作内容符合员工的成长需要,仍要对员工进行必要的 教5 / 8 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 育和

12、引导,使员工的期望更切合实际；也就是说：一方面,当鼓励因素不满意员工就不会 中意；另一方面,当鼓励因素满意时员工就会中意；工作中意度与鼓励因素的关系所以,企业组织在鼓励员工时,应高度重视酬劳、工作、晋升、领导等鼓励因素；影 响企业员工工作中意的鼓励因素就有：工作适合自己、有机会发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满意我的成就需要、公司薪酬制度 合理、有充分的晋升机会、晋升机会公正、实现目标、工作环境舒服、上下班时合适、公 司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和谐、同事间竞争是良性进展 有机会参加企业决策、有机会提出看法和建议等诸多方面的因素；依据

13、这些要素之间的相 关联性,可以确定出员工工作中意度及鼓励的主要因素对此次调研的总结：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公正理论等在企业 人力资源治理的制度设计的操作层面具有特别重要的意义；因此,鼓励机制的设计在某中意义上,就是要将这些鼓励理论所表达的基本原理落实到人力资源治理的制度和 操作环节；具体而言,企业的鼓励机制主要依靠以下几个人力资源治理模块来完成；1）建立科学的薪酬体系 薪酬是现代企业人力资源治理的核心职能模块,更是员工鼓励的主要手段和方 法之一；而要实现薪酬对员工的有效鼓励,企业必需树立科学的薪酬安排理念,合理 拉开安排差距,在企业中建立依靠业绩和才能来支付酬劳的

14、制度花体系；具体而言,必需在薪酬体系设计中实行以下一些具体措施：实现职位分析 职位评判 6 / 8 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 职务工资设计的一体化；企业必需依靠细致严谨的工作分析,建立分层分类的职 位说明书并在此基础上进行科学的职位评判,从而为职务工资体系的建立打下坚 实的基础,确保职务工资能够充分表达职位承担者对企业的价值、所承担的责任 与风险,以及承担职务所需具备的任职资格；实现才能分析 才能定价 才能工资设计的一体化；企业在设计才能工资时,必需以职位分析和企业战略为 依据,具体分析各层各次员工所需具备的

15、才能要求,并结合外部市场因素对各项 才能进行正确的定价,从而为建设才能工资的工资结构打下基础,确保才能工资 能够正确表达员工的学问、技能与才能水平；实现薪酬与绩效考核的有机连接；利益动力机制的关键,在于依据员工的业绩 来对员工的薪酬进行调整和浮动；这种浮动主要有两种方式,一种方式表达为绩 效调薪,即依据绩效考核的结果来支配员工的年度调薪,使员工对企业的奉献能 够获得累计性的回报；另一种方式就表达为员工的奖金,即依据员工的考核结果 来确定其年终嘉奖的安排情形；实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机连接；要对员工进行有效的鼓励,不仅 要保证薪酬的内部一样性,仍必需保证薪酬的外部竞争性；因此,必需在市场

16、薪 酬调查的基础上,合理支配自身的薪酬水平,依据外部市场价格的变化对本企业 的薪酬结构和水平进行调整；将员工的长期鼓励和短期鼓励进行有机结合；薪酬体系设计不仅包括企业向员 工支付工资和奖金,同时仍应包括对员工的长期鼓励,如股票期权方案；通过在 企业中引入员工持股和股票期权等长期鼓励方案,可以实现对员工有效的长期激 励；实施先进职业生涯治理与升迁异动制度 现代人力资源治理应建立多元化的职业生涯通道,为同一个员工供应职务等级 和职能等级两个不同的职业生涯通道；比如,一位员工既可以挑选成为企业中的治理 者,也可以挑选成为企业中具有核心专长和技能的专家,专家在企业中也可以获得和 治理这同样的酬劳待遇、权限、位置和敬重；4建设合理的分权和授权机制 在学问经济时代的学问型工作者,不仅将薪酬安排和升迁进展看作是一种重要 的需求,而且将组织所赐予的工作自主性和工作权限也视为极其重要的工作因素；因 此,企业建立合理的分权和授权机制,不仅能够大幅度提高组织运行的效率和成效,同时仍是对员工进行鼓励的重要手段；通过分权体系的建设,使得每位员工能够获得 完成工作所必需的资源和权限,这也是现代企业鼓励机制的重要组成部分；8 / 8 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 8 页