2022年酒店业中高级人才招聘调查报告.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 2022酒店业中高级人才聘请调查报告2022-12-29 09:38:10 来源：乔邦猎头为了明白中国酒店业中高级人才聘请情形,解决中高级人才聘请难题,乔邦猎头设计了专门的中高级人才聘请调查问卷,并发送给分布在全国各地的酒店企业进行了抽样式调查,历时 3 个月,发放调查问卷536 份,回收问卷511 份,有效问卷为500 份,现就调查情况进行 分析 总结, 报告 如下：1 、您认为满意以下哪些条件的经理人是贵酒店所需要的？ 多项 C、拥有中、高级技术职A、具有相关专业训练背景B、具有相关从业体会称D、具有职业资格证书 E 、复合型分析点评：大部

2、分酒店把票投给了B 和 E,由此可见,中高级人才良好的职业经受和职业才能是企业最看重的；相对来说,在中高级人才聘请时,资格证书和职称显得不是很 重要,但具有专业训练背景的挑选项得票较高,也说明白有相当一部分酒店很看重人才的 培育价值和升值潜力；那么对人才的启示是：良好的训练背景,专业上才能突出,综合能 力强,那么就会有很好的职业前途；2 、您最期望经理人具备以下哪种素养 . 多项 1 / 12 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - A、诚恳守信 B 、勤奋敬业 C、富有团队协作精神 D、富有开拓精神 E、善于沟通 F、

3、和谐才能强 分析点评：各选项的 数据 均较为平均,但是相对来说企业仍是比较重视人才的品质和 团队协作的才能；但从数据的比较均衡来看,酒店在挑选人方面,仍是表现的比较迷茫,缺少人才胜任标准；3 、贵单位高管人员最主要来源是 单项 ：A、内部提升 B 、熟人介绍 C、猎头公司 D、大型聘请会 E、网络聘请 F 、媒体 广告分析点评：数据显示结果来看,高管人员的来源有相当一部分是内部提拔；而许多酒 店在聘请高级人才时,使用最多的对外聘请渠道仍是传统的网络和熟人介绍,但通过猎头 公司的比例却有所提升,这也从另一方面凸显了现代酒店高管人才难寻的现实,采纳猎头这一趋势从近年看得到了极大的加强；大型聘请会和

4、媒体广告的最低得票也说明白高级人2 / 12 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 才很少会显现在聘请会现场和关注媒体广告,这特别符合高级人才隐秘的特点；4 、贵单位在高管人才聘请方面常常遇到的问题是 单项 ：A、人才来源渠道狭窄 B 、符合企业需要的人才难找C、专业性 特殊专业 的聘请会少 D 、人才信息不能准时把握分析点评：从数据显示的结果,B 选项一枝独秀,这说明企业在聘请过程中常遇到的问题主要就是很难找到与岗位要求匹配度高的人；那么从这个角度讲,猎头的市场空间仍 很大,由于猎头的优势就在于找到那些隐秘的高级人才

5、；人才渠道建设也应当是人力资源 建设重要组成部分,在人才为王、渠道为王的时代,企业需要有更多的 合作 伙伴成就企业 进展；5 、您偏好于那些区域的人才： 多项 A、没有偏好 B 、港澳台、海外 C 、沿海地区 D 、中西部地区分析点评：数据说明,大部分的酒店对于高级人才的地域来源并不是很关注的,这也3 / 12 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 特别符合酒店业人才流淌性比较好的特点；另外,这两年对港澳台及海外人士的需求有所加强,这可能会成为一种比较趋势；6 、您认为经理人不能胜任的缘由是： 多项 A、才能有限,给酒

6、店产生的效益达不到要求 C、心态不稳 D 、治理才能不行 E、薪资要求太高 B 、不能领会业主的思想分析点评：从酒店用人的角度讲,不要或者舍弃一个经理人,最核心的缘由是在于这 个经理人制造的价值不能满意 投资 人的要求,所以经理人要想达到抱负的薪资标准,必需 做到在保持良好的心态和稳固性的前提下,充分培育和发挥自己的专业才能,从而达到双 方的共赢；从经理人的角度讲,假如你的职业才能很强,你可以要求更高的薪资回报,数 据说明,酒店并不会由于你的高薪资要求而舍弃,相反假如你要了高薪资,但才能不足,那是很简单被 “ 不胜任 ” ； 多项 7 、您认为现在人才流失最主要因素是：4 / 12 名师归纳总

7、结 - - - - - - -第 4 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - A、升职机会少 B 、薪金提升慢C、专业学问得不到发挥 D 、专业技术得不到提高E、个人价值不能表达 F 、其它分析点评：从数据可以看出,高级人才流失的主要缘由排在前面的分别是个人价值得不到表达、薪资提升慢和升职机会少；为此作为酒店投资方,假如要降低高管人员的流失率,那么就需要照料经理人的个人价值追求,平常多与经理人进行沟通,明白经理人内心的需要,而不是单方面的去要求人才多么优秀,要为企业制造多么大的效益,也要考虑到你能够为人才供应什么,这是一个双向挑选的社会,只有公正的交易才能换来共赢的局

8、面；8 、什么样的人是贵公司最不喜爱的 . 单项 A、只会说不会做者 B 、总嫌工资低者C、工作缺乏主动性的懒散者 D 、不听话、不服管者分析点评：通过本组数据判定,酒店最不喜爱的是只会说不会做并且工作缺乏主动性的人；而在现实工作中,有不少经理人的口碑不好就是由于口上说得很美丽,手上却拿不出,最终导致的结果是很短时间就不得不换工作了；另一方面,作为有个性的治理者,或对薪资有要求的经理人,酒店表现出了良好的接受度；9 、在聘请经理人时,贵公司最看重的是： 单项 5 / 12 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - A、学历

9、 B 、有事业心与责任感 C、有不怕辛苦,艰苦创业的精神 D 、有相关工作体会 分析点评：相对于后三个挑选项,学历最被忽视,可以推断,在企业看来,学历重 要,但才能更重要,也就是说,相对于训练背景,企业更加看重人才的事业心与责任心以 及相关的工作体会；那么对经理人来说,是否有和企业同呼吸共命运的职业精神应当成为 特殊要留意的方面,这就是事业心表达的地方；10 、您认为哪类人才最难招 . 单项 A、创新型人才 B 、营销 型人才 C 、市场开拓人才 D 、丰富治理体会人才分析点评：数据显示,企业方认为最难招的是治理体会丰富的人才,也从另一方面显 示治理体会丰富的人才目前很稀缺,而这从猎头的托付工

10、程中也很清楚的说明白这一点,如总经理这样的工程明显是最多的；对于人才而言,数据也说明这样的信息：正是由于高级人才的稀缺性,我们的经理人更要在保证良好稳固性的基础上,积存更丰富的治理经6 / 12 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 验,从而让自己更有竞争力；11 、聘请高级人才时,您最不情愿看到候选人是： 单项 A、漫天要价 B 、简历作假 C、频繁跳槽 D 、不够职业分析点评：数据显示,对于猎头的找人方一直说,数据结论与猎头以往遵循的判定依据是相符合的,经理人的稳固性和工作背景的真实性是企业用人方面的重中之重；因此

11、,对于稳固性不高,资料作假的经理人我们要奉劝留意了,不要自毁前程；数据也显示,企业对于要求高薪资的经理人并没有那么的排斥,只要经理人足够优秀,就完全有可能获得高薪的机会以及更好的平台；有时候高薪也是价值的一种表达；12 、在以往,贵公司是否与猎头公司有过合作 . 单项 A、没有合作,不明白 B 、合作过,但是很受伤C、合作过,成效尚可 D 、合作过,成效很好,会连续采纳分析点评：数据显示,在中国,猎头尚未被广泛应用来聘请高级经理人,说明猎头在7 / 12 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 中国的进展仍处于比较初级的

12、阶段,空间特别大；有一半以上的企业没有采纳过猎头服 务,也说明白中国酒店业熟悉上与发达国家的差距；但我们也应当看到这些年,猎头越来越受到重视,挑选项C 和 D 的比重近40% 也说明白这一点；对于酒店猎头,要普及学问的工作仍有许多,乔邦猎头要本着为酒店行业做点事的企业立命哲学,也要发挥好人才 为王 猎头谭这本猎头教科书的宣扬作用,让更多的客户明白什么是猎头,继而更好 地促进酒店自身的进展；13 、每年贵公司在聘请高管方面的预算是多少. 单项 元 D、100000元以A、没有正式预算B、￥ 20000元以内C、￥ 20000-100000上 分析点评：数据显示,大部分的酒店在人力资源聘请预算治理

13、方面做得很不到位,对 高级人才聘请成本估算不足,预算方面的支配不到位,导致了酒店企业在聘请高管时,往 往顾虑花费金钱类的直接成本,而遗忘或忽视时间、精力等效率类的间接成本,从某种意 义上说,这是一种短视行为,由此可以看出人力资源建设的重要性和紧迫性；只有好的人 力资源体系才能找到好的人才来为酒店服务；酒店的竞争,更多是人才的竞争,我们期望 酒店企业能将人才看做是一种战略资源,更加重视优质人才的选用育留；14 、相对于综合性猎头 每个行业都涉及 ,您挑选行业猎头 专心某行业 的缘由是： 可多项 8 / 12 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 12 页精选学习资料 - - -

14、 - - - - - - A、行业专心,沟通无障碍 B 、收费相对实惠 C、专业,资源多 D 、效率高分析点评：这几年,行业性猎头进展得越来越好,许多的综合性猎头都在摸索如何转 型,去专心某个或如干个领域；调查的数据也显示,企业更情愿挑选行业猎头,行业猎头 有着一些很自然的优势,比如说同是行业内,沟通无障碍,在一个行业耕耘多年,那么积 累的资源也就更多,效率相对来说也会更高；15 、贵公司曾经采纳过猎头聘请过以下岗位： 可多项 D 、没有采纳过A、总经理级别人员 B 、总监级别人员 C、经理级别人员分析点评：数据显示结果与第 12 道题结果相互支持,说明猎头仍没有成为高管聘请 的重要渠道；在采

15、纳猎头的企业中,ABC 的数据比较平均,这说明岗位的高低与是否采纳 猎头好像没有很必定的联系,这也说明白挑选猎头是由于有特殊的需要,而不是由于岗位 高,就要用猎头；16 、在将来 3-6个月内,以下哪些岗位方案通过猎头来聘请. 可多项 9 / 12 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - A、总经理 B 、餐饮 总监 C、市场 销售 总监 D 、人力资源总监 E 、其他岗位分析点评：从本组数据看,市场销售总监和总经理这2 个岗位在目前来说市场前景是特别好的,那么对酒店企业来说,要有危机意识,要想方设法留住把握全局的人才和

16、替企 业赚钱的人才,当然新酒店要想获得此类人才时,也要舍得花更高的薪资水平和更大的发 展平台来吸引这些人才；17 、贵公司考虑采纳猎头,是由于猎头： 可多项 A、效率高 B 、间接成本低 C、拥有高级人才渠道 D 、能供应更多行业信息分析点评：数据显示,合作企业对于猎头的优势所在是一样认可的,也就是说企业认 可以下两个观点：猎头具有更多的高级人才资源和更全面的行业信息；而对于行业猎头来 说,这两个优势将更加明显；由此可见,加强人才来源渠道建设将成为猎头公司制胜的最 重要法宝；18 、对于不收定金的猎头公司,您认为： 单项 10 / 12 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共

17、 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - A、很好啊,无风险 B、不行信,才能值得怀疑 C、好是好,就是怕铺张时间 D、收定金的猎头与不收定金的猎头,成效确定是不一样的 分析点评：数据说明,并不是许多的酒店企业像我们想象的那样,都期望与不收定金 的猎头公司合作,相反有 6 成以上的企业,对定金的收取表示了懂得和支持；其实,定金 的收取,至少可以表达这几个意思：一是企业合作诚心的表示；二是企业托付职位真实招聘的保证,不是虚假需求；三是可以促进猎头的工作进程,任何活动的开展都需要有经费 作支持；四是防止企业套取猎头的人才信息,无偿占用猎头的劳动成果,究竟猎头公司的 人才信息都是辛

18、苦找来的；19 、和猎头公司合作,您最担忧的是什么 . 单项 A、找不到要找的人 B 、猎头公司是骗子 C 、收费高 D 、猎头才能仍不如人力资源部11 / 12 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 分析点评：数据显示,企业最关怀结果如何,为此好的猎头公司要强化品牌治理,打 造一流的服务信誉,进一步提高工程的完成率,从而解决企业客户的后顾之忧；而 B 挑选 项的低投票率,也说明白猎头越来越被广泛认同,一个行业的进展比较需要该行业人士的 不断付出,也需要被服务对象的认同；20 、您认为国内猎头比国际猎头的优势在哪里

19、. 可多项 A、对国内的情形更加明白 B 、懂得业主心态 C、收费低廉 D 、敏捷,不死板 分析点评：通过本组数据说明,由于对国内的情形更加明白、更懂得到业主的心,国 内猎头的优势相较于国际猎头就很明显,并不是国际的猎头肯定比国内的猎头做得好；这 一点对于国际联号的酒店,也是如此；由于对本土情形不是很明白,所以,即使国际知名 猎头在不明白国内情形以及业主心思的前提下,也很难保证所供应的猎头服务；因此更应 该挑选国内品牌猎头,信任国内品牌猎头；通过本次调查,我们可以看到对酒店业高级人才的需求仍是特别旺盛的,特殊是在国 内酒店投资风起云涌的背景下,这场看不到硝烟的人才战争无时无刻不在进行着,只有那 些重视人才,疼惜人才的酒店企业才能在这场战争中胜出；在人才为王的时代,企业找人 才,不能仍是仅仅依靠传统的手段,而是需要更多用人理念上的突破,从而为企业将来的 进展奠定坚实的基础；注：此次调查是乔邦猎头组织的第一次有关人才聘请的市场调查,为了表达乔邦猎头为酒店业制造更大价值的企业宗旨,2022年,乔邦猎头将会组织更多的涉及更多层面的调查讨论,并发布各类调查报告,以飨酒店业和猎头业同仁,敬请关注！12 / 12 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 12 页