2022年长松组织系统薪酬管理笔记 .pdf

《2022年长松组织系统薪酬管理笔记 .pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年长松组织系统薪酬管理笔记 .pdf（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、19-薪酬管理 -岗位价值评估2 沟通的标准：是沟通是否会费力沟通取决于三个方面: 1、 沟通的对象征性（主要的) 2、 沟通双方是否存在利益的冲突3、 沟通的时候是否需要说服或者景响他人接受你的意见如果满足两项或两者以上就认为为重要的20-薪酬管理岗位价值评估3 薪酬设计十二步骤1、 成立薪酬委员会(管银子员专家）2、 制作工作分析表3、 岗位价值评估（点因素法）4、 岗位层级分类5、 选择标杆岗位6、 层级工资及年薪、月薪7、 五级工资8、 固定工资、绩效工资9、 营销组织薪酬设计10、 财务、客服人员薪酬设计11、 高客人员薪酬设计12、 建立薪酬制度岗位价值评估要素1、 对组织的影响2

2、、 管理3、 职责范围4、 沟通5、 任职资格6、 问题的解决7、 环境条件沟通还有加分的评估最少五次以上岗位价值评估是否合理取决三个因素1、纵向最低比 1.7 倍营销体系工资比例底限业务员1 经理1。7 总监1。7*1.7 2、横向岗位价值得分 (相对比）名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 6 页 - - - - - - - - - 薪酬设计（在得出岗位价值总得后确定薪资有两种方法）1、 用岗位价值得分直接换算出岗位工资：年底奖金另算，直接变成岗位工资了例如

3、：营销总监687 分，直接底薪为687，乘以 10 的话就是6870 元适合于大的公司，效益工资分的非常细2、 找出几个系数，岗位价值量直接乘以系数，直接换算出年薪，年薪是将来收入的一个价值比，再针对每个部门单独设计工资方法,步骤如下：1、 岗位价值评估做完以后，要对岗位价值评估进行至少5 次修订 , A 将来作出薪酬以后再回来修订; B现在修订 ,先修订再修订2、 把岗位价值评估进行分级分层级的原理和依据：分层级有三个关键点:1、分层级的起始点（到底从多少分开始来分层级）；大于 100 分的都从100 分起低于 100 大于 75，就以 75 分起5075 75-100 一般情况下各层级级差

4、设置（岗位分成四级）基层岗员工及普通主管级25 分中层岗部门负责人、经理、部长35 分高层岗总监45 分决策层副总经理及以上级别55 分460-495 425-460 400-425 找中层干部的时候,最低的中层干部为430 分,430 分是大于425 的，又小于450 分，他本来是425450 分 ,我们就直接把这个区间的分差拉大到35 分，因为他已经是中层了,以后就以35 分对 ,一直出现到最低高层岗正好是 425，一般情况下都放到上一级,也可以放到下一级680725 635680 636 600635 最低人力总监得了636 分，应该到635-670 这个区间 ,我们直接由35 分变成4

5、5 分,哪怕有中层干部还是将分差拉大到45 分790845 745790 700-745 791 刚好有一个791 的是决策层，我们就按55 分,那么区间为790-845 把岗位价值的分级分，就算平均分，找出发工资的点是多少名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 6 页 - - - - - - - - - 分层级的办法，求层级的平均分如下：21薪酬管理薪酬设计上分完层级，则求层级的平均分层级的平均分将作为层级薪酬的主要数据之一层级平均分有两种算法：一种是有岗位,一

6、种是没岗位计算层级的平均分的方法如375-400 400425 425460 460-495 营销总监378 采购主管393 分算法：用这个层级所有的岗位的岗位价值评估相加,除以岗位的个数这个岗位的个数为2，和为 771 平均分为 :378+393/2=385.5, 约为 386 分如没岗位：平均分等于用这层级岗位的的最小值加它的最大值/2 同一层级的岗位年薪是一样的,但基本工资和固定工资及绩效工资等，可能发的方式不同一般一个企业的层级是二十级到三十二级之间企业的层级作完，要作薪酬的调查薪酬的调查有两种：一种是外部调查,一种是内部调研外部是市场上调查当地的和同行业的，内部调研是看员工的需求标杆

7、岗位如何选取有两种 :1、员工层的标杆岗位它主要适合于员工层、中层以及高层的薪酬的换算 ,一般选一个至三个,但建议取三个，有三套去选择2、决策层取一个就行，会对副总经理以下员工标杆岗位选取要求1、 必需是公共型的岗位2、 必需是一个长期性的岗位3、 正职的的岗位4、 易理解性的岗位标杆岗位不能选择原则1、 营销类、业务类岗位名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 6 页 - - - - - - - - - 2、 计件工资岗位3、 身兼多职类的岗位4、 技术类高管岗

8、位标杆岗位的选择：员工层13 个决策层 1 个员工层一般选择：会计、出纳、文员、人事经理、行政经理等把这个岗位的年薪加货币收入计算成一年的(税前的）不包括保险，保险是工资发放后的一种福利，为年薪的总数(所有的月薪以及年底的资金）系数 =年薪的总数 /岗位价值的得分如会计的年薪是24000， 岗位价值得分为253， 它的价值系数为24000/253=94 岗位价值系数 * 岗位价值平均数=年度现金总收入会得出三个但高管只算一个系数但测算的年薪高的的范围为1015% 层级薪酬较高的处理办法1、 重新进行岗位价值的评估2、 岗位工资有问题(可能是现有的中层的岗位工资太低了，员工一般选取基层一个，中层

9、两个）如何制定薪酬战略1、 市场领先战略2、 市场平和战略（同行业的正负12）3、 市场追随战略月度最低工资不能低于当地的最低保障工资标准现讲年薪入月薪薪酬的结构：固定工资,绩效工资，职位补贴，提成的分配，年底资金（十三个月或十四个月）职位的补贴 :商业保密费（平时支付、一次性支付)、全勤奖 (高管 )、 、职业病预防费、环境污染费、营销补助（销售额的一定比例）造成经济损失 ,则赔偿一个数，年薪作完后，确定月薪22薪酬管理薪酬设计(下）上山型（业务、业绩）结果（业绩）-绩效工资高销售人员、生产计件、总经理级的，学历没要求，绩效工资高平路型（职能、管理）-结果 +过程（胜任力）名师资料总结 -

10、- -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 6 页 - - - - - - - - - 下山型（技术、研发）-能力固定工资、绩效工资比例原则上山型岗位固定工资比例小于50，绩效工资比例大于50平路型岗位固定工资比例在50%至 75，绩效工资比例在25%至 50%之间下山型岗位固定工资比例在75%至 88之间，绩效工资比例在12至 25%之间一般默认固定工资、绩效工资比例上山型岗位固定工资比例为40%,绩效工资比例为60% 平路型岗位固定工资比例为60%,绩效工资比例为40下山型岗位固定

11、工资比例为85%，绩效工资比例为15年薪年底的总和当月的总和有些岗位是设定年薪的年薪分为年底的收入加每个月收入的总和，比例年底老总一般为50以上，会计10，营销总监年30，季 30，月薪 40特征：层级越高，年底占的比重越高如何设定月度的五级工资制A+，A，A1,A2，A五级工资示例 (会计 ) A+ 明星工资超胜任3800（5%）A 优秀工资胜任3400（15%）A1 考核工资合格3000(60）A2 转正非考核工资期望2600(20）A- 试用工资欠资格2200 五级工资一般的比例是相差10-15% 平均用 12,等值递减薪酬制定办法1、 宽待薪酬2、 百分比3、五级工资分级三个指标来决定

12、工资从下往上升的原则1、 主动申请原则并符合正态分布2、 绩效考核3、4、5 85、 90、95 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 6 页 - - - - - - - - - 品行考核3、4、 5 3、 忠诚度和企业的需要薪酬设计的案例最不准确的岗位1、 总裁和总经理2、 营销3、 生产计件解决的是内部的公平性和外部的竞争性目标、业绩、结果名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 6 页 - - - - - - - - -