2022年集团公司OKR考核管理流程.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - XX集团 OKR绩效考核治理流程1、目的 标准公司 OKR 考核的治理,客观评判职工的工作状态,为公正的竞争机制 供应依据；开发人力资源,挖掘个人潜能,促使公司人力资本增值；促进企业经营效率的提高和维护,促进组织目标的达成；2、适应范畴 本流程适用于集团部门职能部门的 OKR治理；3、术语 3.1 OKR：OKR全称是 Objectives and Key Results即目标与关键成果法, OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情形的治理工具和方法；Objectives 是目标,Key Results是关键成果, KRs是产出导向,而不是做事

2、导向所谓产出导向就是关注做事情的成果,而不是仅仅关注事情做了没有；OKR要求公司、部门、模块和职工不但要设置目标,而且要明确完成目标的详细行动；4、职责 4.1 人力资源部 ：4.1.1 统筹治理整个公司的 OKR绩效考核工作；4.1.2 牵头建立 OKR考核体系,制定治理流程、供应考核模板、工具,并负责对 各部门进行考核培训及指导；4.1.3 负责各部门绩效考核结果的收集,并据此核算职工奖金；4.1.4 负责 OKR考核制度的推广实施和绩效考核成效的调查、评估,跟进检查绩 效治理、绩效面谈反馈的落实情形；4.2 各职能部门 ：4.2.1 负责制订本部门职工的OKR考核指标,并组织在本部门实施

3、；4.2.2 负责本部门职工考核指标过程的跟进及指标,以及最终的评分；4.3.3 负责本部门职工的绩效面谈,指导职工绩效改良；5、操作方法 5.1 OKR 制定 5.1.1 各部门年度目标的制订： 各每年 12 月,公司通过的董事会等形式确定其次 年的公司进展目标, 公司 CEO将目标下发至各集团个部门, 各部门负责人依据公名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 司的进展目标通过年度经营分析会等形式与CEO协商制订出属于各部门的年度目标附件 1-XX年 XX 部门年度目标,各部门年度目标通过邮件或绩效系统向 部门内部进行公

4、开, 各部门年度目标的完成结果将作为各部门负责人年度考核的 评分依据；5.1.2 各模块 OKR制订：依据各部门的年度考核目标,各模块负责人通过部门会 议与部门负责人协商制订各模块的 OKR,各模块内部协商制订出每个岗位的 OKR,各模块及各岗位的 OKR 通过邮件或绩效系统进行部门内部及人力资源部绩效岗 公开各部门依据不同岗位考核周期的不同,制订不同周期的考核方案；模块级 OKR的完成情形作为模块负责人的评分依据,岗位级OKR的完成情形作为模块内除模块负责人之外的人员的评分依据附件 2-XX部门 XX模块 XX岗位 OKR 考核表；5.1.3 模块及岗位 O 的设置,由两部分构成,一个是统领

5、全局的 O,依据各模块 / 岗位主要工作模块确定该模块的全年进展目标,每个考核周期设定 3-5 个确 定后,一般情形下不再调整 ,权重由考核人与被考核人沟通确定；每个模块目标之下,针对每个阶段不同的任务目标设定不同的 结果；5.1.4 以上工作每年 1 月份之前完成,详细参照当年 5.1.5 OKR设定的基本要求：O,最终核算模块目标的完成OKR制订方案；A：O 值设定须是详细的, 可量化,具有肯定挑战性的, 每个考核周期设定 3-5 个；B：每个 O 的 KR不超过 4 个,指向实现目标,以产出或成果为基础,可衡量,且不是常规的要求创新 ；C：OKR一旦制定,将进行公开,以保证透亮度和公正性

6、；5.2 OKR 调整5.2.1 部门级年度目标一旦制订,原就上不再调整,发生以下变化,经 CEO批准 后方可调整：A：公司战略发生重大调整；B：公司架构发生重大变革；C：市场情形发生重大变化；D：其他公司治理层认可的情形；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 5.2.2 各部门内部模块及各岗位的O,在部门目标发生变化后或者阶段性O 完成之后,可跟随进行调整；5.2.3 各部门目标的调整申请,由业务部门向人力资源部发起申请,人力资源部评估满意调整条件后,依据 照 5.1.2 执行；5.3 定期回忆5.1.1 执行；各部门

7、内部调整由各部门内部执行,按5.3.1 依据“ 月度总结、季度回忆、年度自评与他评” 的原就,对各部门目标的 完成情形进行定期回忆以半年为周期的部门,就半年自评及他评；5.3.1.1 各部门每月须对 OKR执行情形进行总结,且每月至少回忆一次；可通过模块会议、月度会议等形式,总结当月各岗位、模块OKR的执行情形附件3-XX部门 XX模块 X 岗位 OKR目标月度监控；5.3.1.2 各部门每个季度须对OKR完成情形进行回忆,且每个季度至少一次；回忆当季度各模块 OKR以及部门目标的完成情形, 总结点包括但不限于完成情形、亮点、问题点、下步方案、所需帮忙等内容附件 忆、附件 5-XX部门 XX岗

8、位 OKR绩效回忆；4-XX部门 XX年度目标季度回5.3.1.3 在进行总结与回忆的过程中,对已经完成的各级 OKR进行关闭,并准时制订新的模块及岗位级 OKR；5.3.2 对于 OKR的总结及回忆需要形成文件记录附件 等在各部门内部及人力资源部门绩效治理岗进行公布；3-5,并通过邮件或 EHR5.3.3 依据各级 OKR的完成情形以及不足, 考核人要对被考核人进行准时的跟进 与辅导,提升其工作技能；5.4 OKR得分核算5.4.1 考核周期终止后次月,对各级OKR的完成情形进行评分,考核人对考核周期内全部 O 的完成情形进行自评,由被考核人进行复评；5.4.2 岗位 OKR由模块负责人复评

9、, 部门负责人终评,依据 6:4 的比例运算得分,模块 OKR得分就以部门负责人评分为准；5.4.3 年度 OKR得分的运算方式：分模块下 5.5 考核评级 5.5.1 考核评级有两部分构成,一部分为O 的平均分 *各模块所占权重的和；OKR 评分,一部分为职工价值观评分,名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 包含但不限于工作态度、日常表现、对公司企业文化的认可等,依据 7:3 的比核 算最终得分；5.5.2 职工价值观评分：各模块负责人由部门负责人进行终评,各岗位评分由模 块负责人及部门负责人依据 6:4 的比例评定得

10、分；5.5.3 执行年度考核的个人, 年度考核成果 =个人年度考核得分 *80%+部门年度考 核得分 *20% 5.5.4 依据各部门内部得分排名进行评级,评级标准及比重参见人力资源部门具 体方案；5.6 结果应用 5.6.1 奖金发放：当期考核结果,应用于当期奖金的发放,详细参见相关岗位绩 效方案；5.6.2 绩效面谈：考核人依据绩效考核成果优劣,与被考核人实施绩效面谈,分 析绩效考核成果偏差、 绩效短板和改良方法等, 在考核成果确定一个月内面谈完成,人力资源部门对面谈结果将进行抽查；5.6.3 人员优化,连续两个考核周期评级为最终一级,公司有权与其解除劳动合 同；5.6.4 职工的年度调薪

11、、晋升、换岗、培训、评优等,详细参见相关规定；5.7 绩效申诉 5.7.1 申诉渠道：为了保证绩效考核结果的精确性,每位被考核人,在对自己绩 效考核结果持有异议, 部门负责人绩效面谈又无法达成一样熟悉时,可以向人力 资源部绩效治理岗提出申诉；5.7.2 处理流程：人力资源部将充分调查和听取各方面的看法,在仔细分析的基 础上,提出解决方法,作最终裁定；6、标准或模板 附件 1-XX年 XX部门年度目标 附件 2-XX部门 XX模块 XX岗位 OKR考核表 附件 3-XX部门 XX模块 X 岗位 OKR目标月度监控 附件 4-XX部门 XX年度目标季度回忆 附件 5-XX部门 XX岗位 OKR绩效回忆名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 4 页