2003年东南大学944现代管理学考研真题.docx

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1、东南大学944现代管理学2003年硕士研究生入学考试试题考试科目：现代管理学一、名词解释（共30分，5分/题）1组织的终极目标2经济人假设3非正式计划4组织的具体环境5前馈控制6非正式组织二、简述题（共75分，25分/题）1网络型组织的特征与管理重点。2不同的人性假设对管理活动的影响。3组织文化会在哪些方面影响领导的权力基础？三、分析题（45分）兰浦公司是一家修理各类机动车辆的民营企业，随着我国经济的存在，汽车产业的振兴，汽修行业也面临着各种各样的机遇与挑战。试列举对该公司来说重要的机遇和挑战并据此设计一套方案，使该公司能迅速提升其竞争能力。（相关条件可自行假设）4.7.1东南大学944现代管

2、理学2003年硕士研究生入学考试试题参考答案一、名词解释（共30分，5分/题）1组织的终极目标（许明波）答：组织的终极目标即组织的最终目标。不论何种性质的组织，管理的任务都是要使组织以尽量少的资源而尽可能多地完成预期的合乎要求的目标。只有这样，才能称得上是有效的管理。管理变革的最终结果也要体现在组织的最终目标上。像管理会计这样的管理活动的产生和发展都是为组织内部的管理者和雇员提供信息。这些信息可以帮助管理者进行计划、控制和决策，以达到组织业绩最大化的基本目标。根据组织的性质不同，组织的终极目标可以有不同的表现形式。如有的组织是以追求利润为主要终极目标，称为盈利性组织；另一些 组织则以满足社会利

3、益为主要终极目标，称为非盈利性组织。2经济人假设（9.7邓力文重做）答：这是对人性的一种基本假设。这种观点最早是由英国经济学家亚当斯密提出来的，他认为经济活动的主体是体现人类利己主义本性的个人，人的行为受经济因素推动和激发。泰勒把“经济人”假设作为其管理科学体系的基石，他认为组织中的工人总是处于被动、受控制的地位，管理者需要通过“胡萝卜加大棒”的手段来影响下属。泰勒的所有管理制度都是在这样的认识下设计出来的3非正式计划答：非正式计划指没有被表述为书面文件的计划，但并不意味着没有制定行动的目标和方案。非正式计划是与正式计划相对的，所有的管理者都制定计划，但许多只是一种非正式的计划。在非正式计划中

4、，什么都不写出来，很少或没有与组织中其他人共享的目标。这种非正式计划大量存在于小企业中，在这些企业中只是所有者兼管理者本人考虑过企业想要达到什么目标，以及怎么实现目标，计划是粗略的且缺乏连续性。当然，非正式计划也存在于某些大型企业中，而一些小企业也制定非常详细的正式计划。4组织的具体环境（9.7重做）答：组织的具体环境也称任务环境，是指组织的微观环境，与具体领域有关的任务环境直接、具体地影响着组织活动。组织的具体环境通常由供应商、顾客、竞争对手、政府机构及公众等要素构成。现有竞争者。包括基本情况，如销售增长率、市场占有率、产品的获利能力，主要竞争对手的情况及其发展动向。潜在竞争对手。新进入者会

5、促使市场竞争加剧，在位者只有对行业进入难易程度充分了解后，才能做出反击，阻止新进入者。替代品生产厂商。有些产品可以替代企业提供的产品，并对企业的经营构成威胁。用户。用户对产品的总需求决定着行业的发展潜力，从而影响行业内所有企业的发展边界；不同用户的讨价还价能力会诱发企业间的价格竞争，从而影响企业的获利能力。供应商。供应商能否按时、按量、按质地提供所需生产要素，影响企业进一步扩大规模；原材料的价格决定着产品成本以及企业利润。5前馈控制（9.7补充）答：前馈控制又称为预先控制，指在企业生产经营活动开始之前进行的控制。控制的内容包括检查资源的筹备庆奎和预测其利用效果的两个方面。（1）前馈控制的优点。

6、首先，前馈控制是在工作开始之前进行的，可以防患于未然，避免了事后控制对已经铸成的差错的无能为力的弊端；其次，前馈控制是在工作开始之前针对某项计划行动所依赖的条件进行控制，不针对具体人员，因而不易造成面对面的冲突，易于被员工接受并付诸实施。（2）前馈控制的困难。前馈控制需要及时和准确的信息，并要求管理人员充分了解前馈控制因素与计划工作的关系，对计划行动过程有清楚的了解，懂得计划行动本身的客观规律性，并要随着行动的进展及时了解新情况和新问题，否则就无法实施前馈控制。由于前馈控制所需要的信息常常难以获得，所以在实践中还必须依靠其他两类控制方式。6非正式组织（9.7修改整理）答：非正式组织指存在于正式

7、组织之中，由人们在共同工作中所形成的靠感情和非正式规则联结的群体。非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。正式组织中的某些小群体成员，由于工作性质相近、社会地位相当、对一些问题的看法基本一致，或者在性格、业余爱好及感情相投的基础上，形成了一些被其他成员所共同接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。（1）非正式组织的特点。没有明确的组织目标、组织活动，以感情和融洽为主要标准，有不成文的行为规则；带头人无正式权力，是自然领袖，在团体中有一定的影响力；维系非正式组织的主要是接受与欢迎、孤立与排斥等感情上的因素。（2）非正式组织的积极作用为：可以为职工提供在

8、正式组织中很难得到的心里需要的满足。创造一种更加和谐、融洽的人际关系。提高员工相互合作的精神，最终改变正式组织的工作情况。为了群体的利益，往往会自觉地或自发地帮助正式组织维护活动秩序。（3）非正式组织的消极作用为：非正式组织的目标若与正式组织的目标相冲突，则可能对正式组织的工作产生不利的影响。非正式组织要求成员一致性的压力，往往也会束缚成员个人的发展。非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。二、简述题（共75分，25分/题）1网络型组织的特征与管理重点。（1）网络性组织的特征。网络型组织结构通过合作和民主来适应信息和知识的不均匀性。工业化生产时代的产品特点是大规模单一品种产品，

9、劳动特点是大量的重复性劳动；而知识化生产时代的产品特点是不断创新，劳动特点则是以创造性劳动为主。创造性劳动需要大量的知识和信息，但是，创新所需要的知识和信息的集合从来就是分布不平均的。创造性劳动需要上级尊重下级，鼓励创新，允许失败，鼓励不同意见相互交流，而网络型组织与此相适应的其他形式有：合理化建议、同级业绩评议等等。网络型组织通过自由和宽容来激发兴趣与爱好。由于创造性劳动与兴趣和爱好有关，所以网络型组织的一个重要特点是自由和宽容。例如，有的公司在管理上允许员工有7%的时间做一些个人的“零活”；有的公司实行自我管理、自我评价，如自行确定工作定额；实行分权和授权，更好地激发和利用人的兴趣和爱好。

10、网络型组织通过信任和开诚布公来促进人的合作关系。开放式管理是网络型组织的特点之一，如“厂务公开”、财务公开、接受下级质询、重大决策公开讨论等形式。开放式管理可以增加人们的相互信任。网络型组织通过团队（基层项目小组和高层管理专业小组）来适应创造性劳动对知识的密集性要求。创造性劳动需要不同知识背景的人相互组合，企业团队就是由此而产生。团队是加强合作、加强信息交流的一种方式，也是网络型组织的一种形式。网络型组织通过权力和责任本地化来激发人的积极性与能动性和自我管理能力。在实行分权和授权的变革后，即使在非独立核算的下级单位，决策也并非是由上级部门做出后下达执行，而是下级部门自行决策后上报，或上级与下级

11、商议后决策，重要的不是权力而是业绩。设立利润中心和成本中心、划小和建立独立的核算单位也是网络型组织的形式。 网络型组织具有柔性化的特点。柔性化是指在组织结构中设置一定的非固定和非正式或临时性的组织机构，这些组织机构往往是以任务为导向的，可以根据需要而设置或取消，与正式的组织机构有着网络型而不是直线型的关系。网络型组织通过学习和培训增加组织的知识密度。具体形式有：职工培训、教育投资、多岗位轮换等。（2）网络型组织的管理要点。网络性组织具有快速、灵活、经济的特点和固定资产少、风险低的优点，但由于网络型组织的是一合同管理为基础的组织，管理当局对其制造活动缺乏紧密的控制力，从而难以控制供应品的质量，另

12、外，网络型组织取得的设计上的创新也很容易被盗取。鉴于以上的缺点，网络型组织的管理要点包括：将精力集中在协调和控制外部关系上。在网络型组织中，管理当局将其经营的主要职能都外包出去，其核心是一个小规模的经理小组，他们的工作是直接监督公司内部开展的各项活动，并协调与其它制造、分销和执行网络组织的其他重要职能的外部机构之间的关系。经理小组与独立的研究开发咨询公司、广告代理、工厂、和代理销售商之间是合同关系，从本质上来说，网络型组织的管理者须将他们的大部分时间花在协调和控制这些外部关系上。加大对知识产权的保护。网络型组织的柔性化一方面推动了创新，另一方面也使得创新的成果容易被窃取，因为创新产品一旦交与其

13、他组织的管理当局去领导生产，要对创新加以严密的防卫，是很困难的。因此，在对网络型组织进行管理时要强化对创新的保护，要是组织从上到下都有创新保护意识，以防被窃。组织文化。网络型组织是高度和睦交往，低度团结一致的组织。在网络型组织里，员工们有时就像一家人，他们常常驻足在门厅里谈话，互相参加婚礼庆典、庆祝晚会，共进午餐甚至晚餐，连居所可能都很近。在开会讨论问题之前，朋友们或友人小集团就已弄明白有关那些问题的决策。这种非正式的方式可以给组织以灵活性，是避免官僚主义的一种好办法。同时由于网络型组织的团结一致程度低，因此意味着管理人员在行使职能或使公司协同工作时往往会遇到麻烦；其次，非正式组织往往使组织内

14、政治气氛很浓，以至于其中的个人和小集团要花很多时间去完成他们自己的计划；此外，因为几乎没有对共同业务目标的奉献精神，网络型组织的员工经常对绩效标准、工作程序、规则和制度有不同看法。管理者要对这种组织文化扬长避短，以达到组织目标。2不同的人性假设对管理活动的影响。（9.7修改整理）答：人性假设反映人们对人的本质及其行为特征的基本认识与判断。领导人员对组织成员在人性上所做的不同假设会导致其采用不同的领导方式，并影响到员工激励策略的设计和使用。从这一意义上说，对人性的认识是管理者从事管理和领导活动的起点，对管理活动会产生重大影响。（1）经济人假设。这是对人性的一种早期的、传统的认识。这种观点认为人是

15、以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。在这种认识下，管理者激励下属的主要手段就是“胡萝卜加大棒”，即运用奖励和惩罚相结合的手段来激发和诱导人们以组织或管理者所期望的方式来行事，做出组织或管理者所要求的行为。（2）社会人假设。这是初期的人际关系论的思想。这种观点认为，人是受社会需要所激励的，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。按照这种假设进行管理，领导得就应该关心和体贴下属，重视人们之间的社会效关系，通过培养和形成组织成员的归属感来调动人的积极性，以促进生产率的提高。（3）自我实现人假设。这是人际关系论发展到后

16、期的思想。这种观点认为，人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人成功。他们将追求自我实现看作自己工作的最根本目的。从这一观点出发，企业就应当把人当作宝贵的资源来看待，通过提供富有挑战性的工作，使人的个性不断成熟并体验到工作的在激励。（4）复杂人假设。这是20世纪60年代末70年代初以后出现的一种体现权变思想的人性观。这一观点认为，现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有的人者简单化和一般地归类为前述的某一种假设之下。相反地，应该看到人是千差万别的，不同的人以及同一个人在不同的场合会表现出不同的动机和需要。根据这种权变认识，管理者对人进行激励的措施和领导方式也就应

17、该力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境不同而采取相应的领导策略。（5）自由发展人假设。这是由于20世纪80年代西方管理理论发展到企业文化阶段而由此提出的。企业文化下的现代管理，认为在破除了人身依附观念的现代企业中，由契约关系形成的雇用关系还不足以充分调动人的积极性，需要的是一种真正的、全面的人与人之间的信任与平等关系，只有在这种工作环境中，人们才能自主地、酌情地处理问题，达到一种全面而自由发展自己的境界。企业文化管理理论更加重视人，强调以人为本。根据这种观点，在企业管理中，首先，要关心人、尊重人、信任人，以摆脱企业与职工之间的对立局面，创造一种和谐的企业环境，消除企业内部的文化性内耗。但更重

18、要的是以此来激发人的内在潜力，服务于企业目标。其次，强调内部体制开放，通过内部的创新活动和加强企业内部的竞争机制，使企业充满活力。另外强调运用价值观、习俗、礼仪以及文化网络等手段，增强企业的文化力，塑造良好企业形象。3组织文化会在哪些方面影响领导的权力基础？（9.9邓力文做）答：组织文化是指组织在一定的环境中，逐步形成的全体公共组织成员所共同信奉和遵守的具有本组织特色的价值观念、团体观念、行为规范和思维模式的总和。不同的文化会影响领导的权力基础，形成不同的领导风格。（1）文化的不同制约领导者运用权力的类型。一般来讲，领导者的权力主要来自两个方面：一是职位权力，简称职权。这种权力是组织授予的，随

19、职位的变化而变化，职位权力包括法定权力、奖励权力和强制权力。人们往往迫于压力和习惯而不得不服从这种职位权力。二是个人权力。这种权力来自领导者自身，由于自身的某些特殊条件才具有的，包括专长权和个人影响权力。这种权力不会随职位的消失而消失，所产生的影响力是长远的。对于过程型文化的组织，领导者多运用职权而非个人权力。过程文化，是一种低风险、慢反馈的文化。员工比较多地重视过程，而不重视结果。这样一种文化更多地是一种官僚主义的文化，容易抑制人的创造性。一般在长期没有变革、历史较长、机械型的组织中，这种文化较为常见。在这样的组织中，领导者往往多运用职位职权，而不利于领导魅力的形成。然而在比如俱乐部型文化的

20、组织里，领导者往往注重发挥领导的个人权力。俱乐部型文化的基本特征是：高度和睦交往，高度团结一致。在这样的文化氛围里，领导者要学会树立起自己的感召权，不是用强制的手段去领导员工，而是注重运用领导魅力进行领导。（2）在不同的文化氛围，影响领导者权力基础的运用，从而形成不同的领导风格。专制型领导风格，是一种决策权基本集中于领导者的领导方式，其基本特征是决策权集中、上级对下级实行严密的监督，一切以工作为中心，对人际关系关心少。民主型领导风格，是一种分权形式的领导方式，其基本特征是分级决策、合理授权、注重人际关系和发挥下级的创造性和主动精神。放任型领导风格，是一种权利基本下放、领导者只承担指导、协调和监

21、督职能的领导方式。它的基本特征是下属有很充分的决策权，上级为下级提供支持和帮助，实行宽容的监督。这些领导风格的形成，都是建立在不同的组织文化基础之上，根据领导者对权力的运用方式来进行划分的。三、分析题（45分）（9.9邓力文修改整理）兰浦公司是一家修理各类机动车辆的民营企业，随着我国经济的存在，汽车产业的振兴，汽修行业也面临着各种各样的机遇与挑战。试列举对该公司来说重要的机遇和挑战并据此设计一套方案，使该公司能迅速提升其竞争能力。（相关条件可自行假设）答：随着我国经济的增长，我国加入WTO，汽车产业随之振兴，给汽修行业带来了机遇和挑战。在机遇和挑战面前，我国汽修企业何去何从，令人深思。（1）面

22、临的机遇公路建设投资力度逐年加大。改革开放20年来，我国公路建设投资逐年增加，高速公路也得到了很大的发展。人世后，公路项目可以吸引外商投资，再加上西部大开发的重点是基础设施建设，公路建设占很大的比重。公路建设的发展将对汽车的发展提供有力的支持，也会对汽车维修业提供有力的支持。汽车保有量将大幅增长。加入WTO以后，汽车关税大大降低。由于关税减让以及逐步减少配额、许可证一类的非关税保护措施，为汽车进口创造了条件。现在，进口汽车的价格大约降低30%左右，国产汽车价格也随之下降，车辆的需求比率也将随之上升。汽车保有量的增加势必大大提高汽车维修市场的发展空间，为汽车维修业的发展带来机遇。高科技含量加大，

23、维修实力增强。技术的进步，我国加入WTO带来汽车市场的国际化，也为我国汽车维修市场提供了一个较为先进和高效的国际技术环境，使得我国汽车维修业可以较容易地引进国外先进的汽车维修技术、现代化的管理手段和管理机制，又能刺激其不断追求技术进步。根据降低关税、减少或取消进口限额等扩大市场准入度的要求，购进或引进国外各种相关高新技术和设备的进口关税大幅度降低，进口程序大大简化，这将有利于我国汽车维修业的更新改造，加速汽车维修业技术进步的进程，增强我国汽车维修行业的整体实力和国际竞争能力。整体服务质量提高，市场格局合理。我国加入WTO，中外汽车维修业将共同受到WTO竞争规则的制约，在市场准入和国民待遇上面临

24、相同的机会与条件。外国汽车维修企业进入我国汽车维修市场的占有率将逐步提高，先进的现代化管理手段和激烈的竞争，必将提高整个汽车维修行业的服务质量。同时，由于外国汽车维修企业的进入，汽车维修市场的主体将更趋多元化和国际化。连锁经营、外资经营、独资经营等多种经营方式将一改过去那种以个体、私营经济为主的松散经营模式，市场格局将趋于合理。（2）面临的挑战维修行业竞争加剧。汽车工业由于其特殊性，长期以来受到国家产业政策的保护，是一个高壁垒行业。汽车维修业作为汽车工业的重要补充行业，其开放程度也是较小的。但是随着我国加入WTO，关税逐年下降，进口汽车将大量涌入中国市场，相应的外国汽车维修业迅速涌入，由于汽车

25、维修市场整体容量上升，竞争者的数量也在迅速膨胀，汽车维修市场主体的增加，汽车维修行业竞争加剧。管理人才和技术危机。我国的汽修行业由于汽车业的不发达，技术和管理人才本来就非常匮乏，加入WTO后，人才流失逐渐加剧，特别是高级技术管理人才向外资或合资汽车维修企业流失的现象将日趋严重。此外，我国汽车维修企业大多数技术人员的维修水平都是立足于国产汽车的维修技术，客观上存在信息不灵、技术落后等弊端，很难走出国门投身到国际汽车维修市场的竞争中去，形势是十分严峻的。竞争可能带来的市场占有份额减少。随着汽车维修市场的开放程度将逐渐增大，外国汽车维修企业将在现有市场占有份额的基础上，进一步向我国汽车维修市场渗透和

26、扩张，扩大经营规模，提高维修质量，凭借先进的技术设备、高效的管理手段、丰富的联营经验，与国内企业进行激烈的竞争。这对于那些资金实力薄弱、技术状态落后、维修成本较高、服务质量较差、管理水平较低的国内汽车维修企业来说，面临的处境更加严峻，在投入和产出严重失衡的状态下，在优胜劣汰的市场规则作用下，很可能面临被淘汰的命运。在这种新的形势下，国内汽车维修企业将失去一部分原来属于自己的国内市场。管理机制面临挑战。我国的汽车维修企业在价格体系、行业结构、管理方法、经营思想、服务水平、技术装备等方面同国外汽车维修企业相比，存在较大的差距。我国的汽车维修业管理将面临尽快完成政企分开、建立现代企业制度、完善以市场

27、经济为基础的宏观行业管理体制的竞争压力。（3）根据机遇与挑战，为兰浦公司提供的提高竞争力的方案体制创新。健全的运行机制是企业发展的保证。多年的计划经济体制使我国许多汽车维修企业在自身没有主动探索适合自己的新体制的同时，对国际维修行业一些先进的运行机制也充耳不闻。比如，连锁店、专修店已经被发达国家汽车维修行业公认的经营模式却很少被我国汽车维修业所接受，采用这种新体制的企业更是凤毛麟角。兰浦公司应该吸取国外先进的管理经验，推行适合中国特点的管理模式，从而赢得市场竞争。具体的措施包括：组织管理者参加经营管理知识的学习班，学习维修企业经营管理的新理念，摈弃维修行业传统的经营管理方式跳出家族式管理的旧框

28、框，吸收和引进高学历高级管理人才，按现代公司制度来经营企业,提高企业面向市场的竞争力。实行先进的质量管理模式，建立规范科学而完善的质量管理及质量保证体系，提高企业整体素质和管理水平,增强企业适应市场竞争实力。技术改造。现代化汽车的维修流程与过去相比可谓天壤之别。电子技术、电脑技术的飞速发展使现代汽车已经成为高科技的载体，汽车的高科技化程度不断提高,不断完善着汽车的性能，汽车已成为一个集现代文明智慧于一体的高科技产品。那种“头疼医头，脚痛医脚”的陈旧维修模式，不再是现代意义上的汽车维修。现代汽修对维修企业的设备种类、布局提出了更高的要求，而且这种要求还会随着汽车技术的发展而不断更新。因此，要想适

29、应汽车维修市场的发展需求，就必须加大检测、维修设备等“硬件”的投入，引进先进技术，购置先进设备，使企业向规模化、高档次、高水平发展，以增强企业实力。加大从业人员培训力度。毋庸质疑，人才是企业发展最重要的因素。我国汽修企业高素质维修人员的欠缺及分配不均，在一定程度上限制了整个维修行业发展的步伐。汽车技术的发展，使昔日人们十分陌生的检测设备已成为现代维修企业的必备工具。高水平的技术人才是这些高科技检测设备能否充分发挥其各项功能的前提，现代化的汽车维修对人员及设备都提出了新的要求。这就要求企业管理者在设备投入和人才培养上要齐抓共管。在我国，只有大的维修企业才配备专门的诊断技术人员，并且人数也寥寥无几

30、。随着汽车技术的发展和维修水平的提高，行业就业人员也必然会朝着少而精的方向发展。因此，高素质、高水平的技术人才是汽修企业发展的重要“软件”。具体的措施包括：采取“请进来和走出去”相结合的办法，变以前维修企业到技工学校培训的单一局面，为聘请院校教授或生产厂家的专业人员到维修企业进行现场指导，当面讲授最新的前沿知识，使维修技工在第一时间掌握市场科技发展的最新动态。拓宽专业技能培训的渠道，可采用举办各种类型的培训班、邀请权威专家开办技术讲座和组织行业间技术比武等形式，促进维修技工专业技能的提高。进行品牌经营。品牌经营能增强企业在市场上的竞争力，可帮助企业避免风险。在发达国家的维修行业中，品牌、连锁经

31、营是行业的领头羊。这要得益于他们完善的企业文化和先进的管理模式。品牌是企业的无形资产，从传统的价格竞争、售后服务竞争过渡到现在的品牌竞争，是维修行业的发展趋势。由于兰浦在当地已经具有一定的知名度，并且有一定的技术资金基础，因此建议兰浦进行品牌化连锁经营。在开设连锁店时，提供统一服务标识，统一服务价格，统一管理制度，统一配件采购，统一配件价格，统一技术支持。同时，进行的质量体系认证工作，提高企业软件、硬件水平。质量体系认证机构本身具有的权威性和高信誉度能增强企业的竞争力，树立企业的权威形象，以谋求更高层次的发展，获得更高的经济效益。提供优质服务。在竞争日益加剧的今天，质量服务缺一不可，服务态度已

32、成为决定企业的生死坐标，无论是与国内汽车维修企业之间还是与外国维修企业之间，不仅存在技术人才和企业实力的竞争，更体现在服务水平上的竞争。因为服务是无限的，也是最终的竞争。因此要把提供优质服务作为公司永恒的主题，经常进行市场调查和研究，深入开发一些新的多样化的优质服务，以适应多元化需求的市场格局，大力推行高质、快捷的维修服务。比如，提供先进的保姆式服务，顾客只需要把车开进来，其他的由公司来做。另外，要用诚信的力量，保住老客户，发展新客户；利用成本优势，用“薄利多销”的策略扩大和稳定用户群。通过各种渠道，与客户建立一种亲密的友好关系。综上所述，随着市场竞争的愈演愈烈，作为维修企业应该清醒地认识到自身存在的问题并在克服自身不足的基础上有计划、有步骤地发展和提高，以逐步提高自身的实力和竞争力；同时，又要客观地分析市场需求，明确发展方向，从而打造自身企业的品牌和特色，从而立于不败之地。