rbrvs-医院绩效管理-[城市社区绩效管理的探索与思考].docx

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1、rbrvs 医院绩效管理 城市社区绩效管理的探索与思考 摘要：文章以长三角地区城市社区为调查蓝本，调查表明城市社区绩效管理存在绩效目标不明确、不具体，社区绩效考核指标不科学、不够量化，绩效管理流程和方法缺乏科学性和可操作性等普遍性的问题，因此，编制科学、量化考核指标体系和标准为基础的绩效管理方案是改善社区管理的基础和关键。 关键词：城市社区；绩效管理；绩效指标；指标标准；权重 “城市社区是指在城市区域中从事非农业的人群组成的区域范围，其特征表现为空间小，人口密度大，社区成员流动性强，相互关系松散，受社区组织环境影响大，但受到的约束较小。”城市社区是我国和谐社区建设的主要方面，也是我国农村社区未

2、来的发展方向。因此，对城市社区尤其是城市社区管理体制和方法进行探讨，是一件很有意义的事情，在此抛砖引玉，愿为在新形势下城市社区管理体制和管理策略的改进做出点滴贡献。 一、城市社区实行绩效管理的意义 把绩效管理导入城市社区管理，使社区管理成为一个有计划、注重目标实现的过程，以实际成绩来考核社区管理者和衡量社区发展状况，对社区管理现代化和科学化具有不可替代的作用。 第一，对城市和谐社区建设目标来说，进行绩效管理，可以发现社区管理过程和和谐社区建设结果上的不足与问题，提高社区建设实际效果，明确和谐社区建设的重点和方向，改进社区管理体制和机制，提升和谐社区建设的管理力。 第二，对社区管理机构和人员来说

3、，实行绩效管理可以明确各自的责任，提高其工作效率，同时可以利用绩效考核的结果，使社区工作与社区管理员的薪资，职位提升和岗位流动相结合，以此激发他们的工作积极性，使社区工作者和社区建设得以共同发展。同时，绩效管理的反馈，能不断提升社区工作者的工作能力和工作绩效。 第三，对于社区居民来说社区绩效管理，使他们既是被管理的对象，同时也是绩效考核的主体，这样能够激发他们参与社区建设的主动性和积极性，培养他们的社区意识。由此可见，通过绩效管理可以使社区建设的所有参与者得到有效沟通，形成一个良性的互动过程，也使社区日常工作和社区建设的目标形成循环过程，促进和谐社区的建设和发展。 二、当前长三角城市社区绩效管

4、理存在的问题 根据对浙江杭州、湖州和江苏苏州三城市50个城市社区的课题调研和已有相关研究文献的梳理，长三角城市社区绩效管理存在的问题主要有以下几点： 第一，社区绩效目标不明确、不具体。现阶段我国城市主要实行“二级政府，三级管理”的管理模式，社区内的组织主要包括街道委员会和居民委员会。街道委员会是二级政府范畴的，主持城市工作的组织、协调和管理工作，履行的是行政职能，其大部分成员又是社区管理委员会的主要成员，是整个社区管理过程中的中枢。但是我国城市社区所在的街道委员会担当的只是政府各项政策的执行者，其活动的宗旨就是政府的指令，而忽视了对社区具体工作的管理。社区居民委员会是城市社区的基层群众自治性组

5、织，接受街道办事处的领导，传递居民的意愿，但现状是接受行政指令的多，为社区居民需求的主动服务的少，导致在进行年度或季度等计划时社区服务目标不够具体和细致，社区职责不明，责任主体不清。 第二，社区绩效考核指标不科学、不够量化。考察的三个城市的社区绩效考核指标基本一致，且内容笼统细化不够，缺乏对社区具体情况的针对性，也不能反映和谐社区的内容要求，没有与和谐社区的目标相结合。绩效评估指标相对于城市和谐社区的发展具有滞后性，任务型指标和情境性指标不分，指标权重缺乏科学量化，造成考核难度大、力度小，还无法真实地评价每个社区真实的工作业绩。而领导的重视和支持是绩效管理能否在城市和谐社区建设中发挥重要作用的

6、必要条件，也是绩效指标设计成败的关键，但目前我国城市社区的管理者大多不了解绩效管理导入城市社区的重要性，也不懂绩效指标设计的具体流程，更没有把绩效指标内容与社区建设实情相结合。 第三，绩效管理流程和方法缺乏科学性和可操作性。主要表现在：考核主体单一。社区管理的上级机构和成员是社区绩效考核的主体，社区管理机构和人员之间的相互考核和社区居民参与考核不够，造成城市社区建设的绩效和社区工作者的个人绩效得不到客观全面的评价；考核周期设置不合理。目前现行的城市社区的绩效考核大多为一年一次，考核周期没有根据阶段目标的完成情况跟着绩效考核指标作相应的调整，任务型绩效指标，需要的考核周期比较短，如果绩效考核的周

7、期太长，就不能及时记录工作者的日常工作表现和成果；绩效考核的结果得不到合理的运用，使得考核成为一个形式，失去了其本质意义，起不到激励作用。绩效管理制度和薪酬奖励制度不相协调统一，社区工作人员的薪酬奖励实质上很少以绩效考核结果作为依据，使社区工作人员对绩效管理的认知度、满意度低，对绩效考核的结果也不买账。 三、我国城市社区绩效管理体系改进方案 （一）方案设计思路 完善我国城市社区绩效管理系统，需要对社区绩效管理理念、流程和技术进行全方面的革新，但其中考核指标设计，即绩效指标体系设置，是整个绩效管理中一个最复杂的问题，也是绩效管理具体操作中最核心的内容，考核指标和标准的科学设置、确立是整个城市社区

8、绩效管理体系的关键。 基于目标管理和关键指标理论，结合城市和谐社区建设的主要内容，提出了关于城市社区整个部门的绩效考核指标体系。再通过三地50个社区的调研验证，最后确定指标体系，指标的设计遵循了可行性、全面性、量化和参与性原则。 每个一级指标和二级指标权重，通过问卷统计出各自概率，再用概率加权法制定出每个指标相应的权重和分值。 绩效指标最终的总分：E=PiWi Pi表示各个指标的具体分值，Wi表示各个指标的概率权数 Wi=Ajaij Aj表示各个指标的相对权数对应的概率值。 （二）具体的考核方案 1考核要素。绩效指标体系分为社区服务、社区管理，社区文化，社区环境，社区居民和社区创新六个具有代表

9、性的一级指标，每个一级指标下设若干与社区建设紧密相关的二级指标。 2考评主体。分为常设考评主体和临时考核主体。常设考核主体是相对固定的由上级主管机关、社区居委会和社区居民共同组成，临时考评主体是对某个具体临时任务或项目组成的考核委员会。 3考核标准及其权重，如表1所示。 4考核周期及其注意事项。采用日常考核和季度考核相结合的方法。社区绩效考核以季度考核为主，在每个季度末进行考评，依据实际得分方法进行考评及兑现，年度考核为季度考核的加权平均分，在考评评分中，如认为有符合加分条件的情况，需超出上诉考核指标范围，且有明显重大的成效，加分不能自己打分，由社区申请，由主管机关酌情加分，包括工作超负荷和有

10、特殊贡献，如果一项成就是由诸多社区共同完成，由上级的考评绩效委员会按照贡献实际大小来决定协作社区的分配比例。日常考核以日常记录为主，有特别事项或项目需进行单独考核的纳入日常考核，把社区建设的目标渗透到日常的工作管理中，对社区工作者日常工作状态进行记录，以使考核有确定的依据。 5考核结果反馈。及时反馈考核结果使被考核社区认识到自己工作上的优势和不足，使上级主管机关管及时了解被考核者的工作状况并予以纠正和指导；建立绩效考核的纠偏机制，即建立申诉制度，社区对自己的考核结果不满或者感到不公平时可以与绩效考核委员会沟通，绩效考核委员会也可以通过社区的申诉发现和改正社区绩效管理中存在的问题，提高社区建设的

11、绩效。 （三）方案的创新之处 本方案对城市社区的绩效管理体系，尤其是考核指标和标准提供了一种方法和思路，体现了以下优点： 第一，弥补了城市社区绩效管理实证分析不足的现象，分析和调研都立足于社区的实践。不论是绩效管理的现状，还是绩效考核指标体系和标准的设计，都深入社区管理实践做了实证考察，而不是用各种管理工具和模型进行胡乱套用。 第二，结合实际和目标管理法，所建立的绩效考核指标和标准简单明了、适用性和可操作性较强。 第三，将城市社区绩效管理分为了部门考核和员工考核二个大的层级，本文专门对社区整个部门的考核进行探讨，使社区之间有个比较的统一标准，这是本方案的特色。 参考文献： 1.李中斌,王立校,桂莉等.公共部门人力资源管理M.中国社会科学出版社,2009. 2陶铁胜.社区管理概论M.上海三联书店,2000. 3张楚文,余秋萌.社区服务公众满意度与认知度测评J.统计与决策,2009(24) 4赫扬扬,李红勋.基于AHP的和谐社区绩效评估指标体系的构建J.管理观察,2009(1). 5程鸣.基层央行员工个人绩效考核指标体系设计的思考J.海南金融,2011(3). 本文系浙江省新苗人才计划项目（2010R42504）的阶段性研究成果。 （作者单位：湖州师范学院） 第 8 页 共 8 页