中小企业成本控制与激励机制的结合效应.doc

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1、（输入章及标题）燕山大学毕 业 论 文 中小企业成本控制与激励机制 结合效应的分析 学 院 继续教育学院 年级专业 2013级工商管理 学生姓名 指导教师 专业负责人 答辩日期 III燕山大学毕业论文任务书学院：继续教育学院 教研室： 学号学生姓名 专 业班 级工商管理2013级课题题 目中小企业成本控制与激励机制结合的效应分析来 源主要内容1、成本控制与激励机制的概述2、成本控制的理论发展3、基于成本控制的激励机制4、成本控制与激励机制的结合运行5、成本控制与激励机制的结合效应6、成本控制与激励机制有机结合的建议基本要求论文撰写应在指导教师指导下独立完成，并以马克思主义理论为指导,符合党和国

2、家的有关方针、政策;论文应做到中心突出,层次清楚，结构合理；必须观点正确，论据充分，条理清楚，文字通顺；并能进行深入分析，见解独到。同时论文字数不得少于4500字，还要有300字左右的论文摘要，关键词35个（按词条外延层次，由高至低顺序排列）.最后附上参考文献目录和致谢辞。参考资料现代企业管理激励、绩效与价值创造、用制度管人 按制度办事、宏观经济环境下我国企业成本控制研究、成本管理(原书第三版)企业集团隐性成本控制问题探讨、财务管理与成本控制目标的探讨对企业人力资源管理激励机制的思考、职场轶事、 家族企业人力资源管理实务周 次14周58周912周1316周1718周应完成的内容1、成本控制与激

3、励机制的概述2、成本控制的理论发展基于成本控制的激励机制成本控制与激励机制的结合运行成本控制与激励机制的结合效应成本控制与激励机制有机结合的建议指导教师：教研室审批：说明：如计算机输入,表题黑体小三号字，内容五号字。本任务书一式三份，教务科、教师、学生各执一份.中小企业成本控制与激励机制结合的效应分析摘 要随着我国经济迅速增长,中小企业如雨后春笋般涌现。我国中小企业基本上都为家族型私有企业,在企业内部管理和制度建设方面存在很多弊端,为了降低成本,普遍采取降低员工福利待遇的方法以追求短期效果.但是这种降低成本的方法会严重挫伤员工的生产积极性。未来企业将如何经营、发展下去,这是个亟待解决的问题。通

4、过应用激励机制与成本控制的结合理论对员工心理加以分析，同时采用激励的手法强化成本控制，可以更好的达到企业预期的管理目的。有效控制成本是企业提高利润水平的一个重要源泉，是企业获得成功的关键。本文基于成本控制研究企业激励机制问题，将成本控制有机地融入到激励机制中去，借助激励机制的有效运行，通过多种激励方式的运用，激发员工的潜能为企业成本控制做出贡献，进而形成企业的成本优势，在日益激励的市场竞争中脱颖而出。本文在明确激励机制与成木控制的内涵的基础上，对企业激励机制和成本控制的现状、基于成本控制研究企业激励机制的必要性进行了具体分析；在确定了基于成本控制的激励机制构建原则和目标的前提下，全面构建了基于

5、成本控制的激励机制；并针对所发生的效应做出了陈述，针对中小企业的现状做出了建议。关键词:成本控制；激励机制；可行性分析；建议目 录摘 要I绪 论1（一）论文研究的背景1（一）论文研究的目的及意义1一、成本控制与激励机制概述2（一）成本控制的内涵2（二)激励机制的内涵2(三)成本控制与激励机制结合的必然性2二、成本控制的理论发展3(一）成本管理理论的空间范围3（二）成本管理理论视野3（三）成本管理理论的控制环节3（四）成本管理理论导向4（五）成本管理理论的成本降低形态4三、基于成本控制的企业激励机制5（一）结构薪酬机制5（二）绩效考核机制6(三)晋升发展机制7(四）人才培养机制8（五)激励制度的

6、原则9（六）激励制度的作用10四、成本控制与激励制度的结合运行11(一）加强成本目标的协调性11（二）制定具有挑战性的成本目标11（三）评价激励是成本控制的保障11(四)落实成本管理责任12(五）编制基层成本费用预算与激励制度结合的方案12（六）科学确定成本控制关键点12（七）基于成本控制的企业激励方式13五、成本控制与激励制度的结合效应15（一）成本控制与激励机制结合的必要性15（二）成本控制与激励机制结合对企业的影响16六、对成本控制与激励制度有机结合的思考17(一）对成本控制与激励制度有机结合的建议17（二)对企业经营管理中的几点建议17结 论19参考文献20致谢21III绪论绪 论 （

7、一）论文研究的背景中小企业在实现差异化战略时必须重视成本。因为创造特色经营和差异就一定会经常发生费用.如果特色经营产生的利润被其相应的成本费用所抵消，那差异化战略就没有实际意义,不能带来效益.因此，中小企业在实施差异化战略中，不应忽视自己的成本地位,要做到既能使企业产品与众不同，又能降低成本.对于我国现代企业来说，想要把有效的成本控制作为竞争的法宝、盈利的工具，在日益激烈的国际国内市场中立于不败之地，就必须建立科学合理的，基于成本控制的企业激励机制，将企业成本控制目标及可持续发展目标与员工的自身发展目标紧密融合起来，激励员工为实现成本控制目标而积极努力工作。而如何将成本控制有机的纳入到企业激励

8、机制中来，增强员工降低成本的主动意识，深入挖掘员工的发展潜力,提高员工的工作效率，实现企业经济效益的最大化，是目前我国企业发展的迫切需求.（一）论文研究的目的及意义成本控制作为成本管理的一项重要职能,贯穿于现代企业生产经营的全过程，日益发挥着举足轻重的作用。通过有效的成本控制，不仅可以保证企业完成既定的成本目标,而且可以实现降低产品成本、增加盈利、提高企业经济效益的发展需求。积极有效的激励机制建设是企业发展壮大的必要环节，是企业吸引人才，留住人才，挖掘人才潜力的主要方法,是企业参与市场竞争的重要战略手段。建立科学有效的企业激励机制，不仅关系到我国企业核心竞争力的提高，而且关系到我国和谐社会环境

9、下节约型社会的构建。成本控制与激励机制相结合具有重要的理论意义，并且具有一定的现实指导意义。其理论意义在于有利于完善成本控制理论。成本控制与激励机制相结合有利于企业通过实施有效的激励措施来进一步明确成本控制的发展方向，通过实践的反馈来丰富和完善成本控制理论。在现实指导方面，成本控制与激励机制相结合，可以增强企业员工积极主动地控制成本的轶事，深入挖掘员工工作的发展潜力，最大限度的降低企业成本费油，在激烈的市场竞争中占有和保持成本优势，从而提高企业的工作效率和整体经济效益，进而满足节约型社会的发展要求。一、成本控制与激励机制概述（一）成本控制的内涵成本控制是企业根据以往数据在一定时期内建立的成本管

10、理目标，控制企业的主题在其职权范围内，在生产耗费发生前和正在生产过程当中，对影响成本的各种因素以及条件采取的一系列调节和预防措施，以保证成本管理目标实现的一种管理行为。这种成本管理行为的最终目标就是减少资源的浪费，增加企业利润，促进企业的发展.(二）激励机制的内涵激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励课题相互作用的方式。通常就是企业的管理者通过晋升或嘉奖等制度对员工进行激励，仅为提高员工的工作积极性和达到管理者的预期目的。激励可以分为两种，内部激励和外部激励。内部激励是指完成工作和实现目标本身所带来的满足感.外部激励是指由于工作所获得的东西1。（三）成本控制与激励机制结合的必然性随

11、着市场经济的初步发展，中小型企业如雨后春笋般涌现。企业的生产与发展都彻底遵循着以科学技术为第一生产力，通过生产力与生产关系的相互协调来实现生产效率的提高.但是，企业的经营管理不仅仅是追求生产效率的，短期的成本降低、利润提升不是企业所期望的,要从企业的长远利益出发，就需要制定一套可行性、规范化和高效率的企业规章制度.所有的管理思想和管理承诺都要通过管理制度体现，没有完善的制度，管理混乱就是必然的了。管理是以人为本2，企业规章制度不能停留在口头阶段，要付诸实践。在我国宏观经济下，市场竞争中最重要的内容就是人力资源的竞争，1二、成本控制的理论发展致使了人力资源成本不断提升。由于我国粗放型经济导致我国

12、企业资源存在大量浪费的现象，这样使得我国企业的总成本中，能源等材料的成本居高不下，严重制约了企业的发展3。在生产方面，员工积极性不高，单个员工生产力没有发挥到极致，以至于企业需要招聘更多的人来完成生产。这种无形因素导致的人力资源成本的增加更需要企业去解决,这种现象导致了激励机制与成本控制结合的必然结果.二、成本控制的理论发展（一）成本管理理论的空间范围成本管理理论的空间范围：由制造成本到社会产品生命周期成本据国外一家权威机构对其所选的高新企业的统计表明，产品的研发、制造、管理，销售和售后服务成本的比重如下：研发成本占55、制造成本占16、管理成本占8、销售成本占15、售后服务成本占6，在这样的

13、成本结构下，传统的成本核算和管理已不能传送准确合理的成本信息，而成本信息是企业高效管理所需的关键信息。因此，为达到成本管理的目标,成本内涵的拓展就必然成为当代成本管理的显着特征，也就是说,成本管理的空间范围由制造成本拓展到了社会产品生命周期成本。(二）成本管理理论视野成本管理理论视野：由日常经营管理到战略成本管理战略成本管理是通过战略性成本信息的提供与分析利用，以促进企业竞争优势的形成和成本持续降低环境的建立,是传统成本管理对竞争环境变化所作出的一种适应性变革,是当代成本管理发展的必然趋势。甚至可以说,现代成本管理体系以战略成本管理为理念指导,以价值链分析为基础，以作业成本法和成本企画为方法论

14、指导，以全面质量管理为提高顾客价值的目标与保障的一个成本系统工程.（三）成本管理理论的控制环节成本管理理论的控制环节:从下游延伸至上游被誉为现代成本管理理论的两朵奇葩的作业成本管理与成本企画，从中游和上游对成本实施“改善控制与“革新控制，与传统的从下游入手对成本进行“维持控制”形成鲜明对比.作业成本管理通过尽可能消除“不增值作业”，改进“增值作业，优化“作业链和“价值链”,达到最终增加“顾客价值”和“企业价值”的目的。作业成本管理是企业成本管理领域一项革命性变革。“成本企画”是日本人倡导的一种有助于达成高品质、多功能、低成本的成本管理方法,旨在企业策划、开发产品时，设定符合顾客需求的品质、价格

15、、信赖性及交货期等目标，并通过从上流到下流的所有过程,同时实现那些目标的综合效益。“（四)成本管理理论导向成本管理理论导向:由“生产导向型”向“市场导向型”转变成本节省是力求在工作现场不徒耗无谓的成本和改进工作方式以节约本将发生的成本支出,它表现为“成本维持”和“成本改善”两种执行形式，是成本降低的一种初级形态。而成本避免的基本思想是立足预防，从管理的源流来挖掘成本降低潜力，属于成本降低的高级形态.“零基预算”这样的成本避免只是局限于单一价值管理的思路，美国的“成本设计”与日本的“成本企画模式则在成本避免上走出了独特的一步。现代成本避免的实质是“成本革新”。进而形成针对产品全生命周期业务过程以

16、成本节省和成本避免这两种基本思想，综合工程方法、组织措施和会计计量的多样化手段实施成本控制的广义成本控制思想。（五）成本管理理论的成本降低形态成本管理理论的成本降低形态，由成本节省到成本避免成本节省是力求在工作现场不徒耗无谓的成本和改进工作方式以节约本将发生的成本支出,它表现为“成本维持”和“成本改善两种执行形式,是成本降低的一种初级形态。而成本避免的基本思想是立足预防,从管理的源流来挖掘成本降低潜力,属于成本降低的高级形态。“零基预算”这样的成本避免只是局限于单一价值管理的思路，美国的“成本设计”与日本的“成本企画模式则在成本避免上走出了独特的一步。现代成本避免的实质是“成本革新”.进而形成

17、针对产品全生命周期业务过程以成本节省和成本避免这两种基本思想，综合工程方法、组织措施和会计计量的多样化手段实施成本控制的广义成本控制思想。21 四、成本控制与激励制度结合运行三、基于成本控制的企业激励机制基于成本控制的企业激励机制的内涵，概括来讲,是指将成本控制有机地融入到企业激励机制系统中,通过建设企业的激励制度，设立相应的组织机构，进行基于成本控制的工作设计，实施有效的激励手段，激发和引导员工工作的积极性、主动性和创造性，不断降低企业的各项成本水平，实现企业经济效益的最大化；同时，通过对激励机制效果的反馈,不断完善和改进基于成本控制的工作设计、企业激励制度以及激励方式的内容，实现激励机制各

18、组成部分之间相互作用的动态化.本文构建的基于成本控制的企业激励机制主要包括结构薪酬机制、绩效考核机制、晋升发展机制和人才培训机制等内容.（一）结构薪酬机制从马斯洛的需求层次理论和佛洛姆的期望理论分析,薪酬能够满足员工的基本生存需要，对员工有着直接的激发效应。薪酬激励是目前我国企业最普遍的激励手段,也是员工比较关注的方面。鉴于要解决企业薪酬制度的外部竞争性和内部激励性的问题,既要保证员工的相对公平感，又要发挥薪酬的激励作用。因此,在企业内部应建立系统、全面的结构薪酬机制。 1、组建专门的薪酬管理机构.系统的结构薪酬机制是基于企业岗位设置的差异、员工绩效完成的情况及对企业贡献的大小等因素而建立起来

19、的一种薪酬分配机制。结构薪酬机制的顺利运行需要一个专门的机构做好行业薪酬水平的调查研究、薪酬管理制度的制定、具体员工薪酬等级标准的核算和发放等工作。 2、设计结构薪酬的组成。有效的结构薪酬制度能够调动其员工的积极能动性，为增加其综合薪酬水平而为各细分工资部分的提高而努力.结构薪酬主要由岗位工资、绩效工资、工龄工资和企业业绩分红等组成。 （1）岗位工资岗位工资是根据员工的岗位在企业中所处的重要程度、担负责任的大小、劳动强度的大小、所处地域的消费水平等因素制定的.企业制定的岗位工资水平应高于或等同于同行业、同地区的工资水平，既展现出企业招贤纳士的诚心,具有竞争力的薪资水平又能切实吸引优秀人才。岗位

20、工资的有效运用，能够帮助企业在招聘环节首先取得竞争优势。 (2)绩效工资。绩效工资的制定要依据激励性和差别性的原则，激发内部员工间的相互竞争，营造良好的竞争氛围.在具体实施中，事先制定绩效工资标准，根据员工完成绩效的程度发放工资：绩效工资=绩效系数绩效工资标准，其中,绩效系数实际完成绩效目标绩效水平。并引入一定的奖励和惩罚措施，比如对绩效系数连续两次超过1。2的员工，提高其绩效工资标准，对绩效系数连续两次低于0。8的员工,降低其其绩效工资标准.企业在核算绩效工资的时候需要注意，要根据员工超过预制定标准给企业带来的价值对员工予以奖励，提高企业的成本收益率。 (3）工龄工资.工龄工资是依据员工为企

21、业工作年限对其发放的工资形式,体现员工累积为企业做出贡献的奖励.其作用在于增强企业的向心力,使老员工获得劳动认同感与归属感，有助于提高员工对企业的忠诚度. （4）企业业绩分红。企业业绩分红是根据企业当期(每年或每季度）的经济效益水平和员工对企业做出贡献的大小对其发放的工资形式，能够鼓励员工将个人利益和企业的经济效益、发展目标融合起来,努力为企业做贡献.（二）绩效考核机制企业建立绩效考核机制的目的，一方面在于通过有效的绩效评价,使员工认识到自身与标杆的差距，及时调整努力的方向，不断提高企业的工作效率；另一方面在于通过对员工工作业绩进行客观、公正的评价，依据业绩考核结果对员工进行相应的绩效奖励，提

22、高员工的满意度，激励员工为取得更高的奖励目标而更加努力工作，实现员工个人目标与企业发展目标的有机结合。因此，在企业内部应建立科学、公平、公正的绩效考评机制。 1、组建专门的绩效考评机构。企业绩效考评的工作是比较系统和繁琐的，不仅包括绩效考核中的实际业绩与设定标准的对比确定工作，还包括绩效考核前业绩标准、指标的设定和员工业绩数据的收集工作，以及绩效考核后工作过程评估和修正工作,因此，就需要在企业内部组建专门的绩效考评机构来保障绩效考评工作的顺利实施. 2、细化激励效果，科学选取考核指标。企业激励机制运行的动因在于通过提高员工的积极性,实现激励机制的效果。为保证绩效考核体系的科学、公平、公正,应选

23、取可量化的指标作为考评的指标，防止和避免主观判断的偏差。因此，要把能够反馈激励效果的企业经济效益、目标成本和经营管理水平等细化为可量化统计和计算的指标，以员工的业绩确定考核结果。通过将业绩考核结果与员工的绩效工资挂钩，提高员工努力工作提高业绩水平的积极性和主动性，在各自的岗位上为企业创造更大价值。 3、合理制定考核周期，及时纠正偏差和避免损失。绩效考核不应是期末的一项工作，而应是贯穿于企业整体发展的全过程.因此，要根据各部门、各项工作及各个岗位的性质合理制定考核的周期。建立绩效考核体一系的宗旨是通过对员工的绩效考核,对做得好的员工给予相应的奖励，鼓励其以更大的努力投入工作和指引其他员工向其学习

24、；对工作中的存在不足的员工，及时纠正其工作偏差，改善其工作业绩,防范和避免对企业整体效益的损失. 4、加强与员工的沟通,收集反馈意见，优化调整绩效考核体系.没有通用的绩效考核体系,只有适合企业自身发展的绩效考核体系.因此，在建立和实施绩效考核体系的过程中，要加强与员工的有效沟通，及时反馈员工切实的意见建议，根据其需要优化调整绩效考核体系,才能最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性,达到考核的目标. （三）晋升发展机制根据麦克利兰的激励需要和赫兹伯格的双因素理论，工作上的成就感、责任感和晋升发展前景是调动员工的激励因素，能够满足员工的高层次成就需要.如果缺乏对员工晋升发展机制的规划，一方面会

25、导致员工看不到个人进步的空间,缺乏对发展前景的期望,起不到充分的调动作用,无法激发员工的积极性、主动性和创造性；另一方面，当员工的高层次成就需要在企业内部得不到满足的时候,其内心的需要就会使他们在企业外部寻求更好的发展机会，就会导致优秀员工的流失。因此，及时构建企业内部长远、明确的员工晋升发展机制就显得尤为必要. 1、组建专门的员工晋升评审机构。由于对员工晋升的评审工作牵涉到企业干部素质和奖励标准的提高，并且要保证审核工作的公平、公正。因此，需要组建由不同工作性质的权威人员参与其中的综合机构，对不同的员工晋升工作流程和晋升标准进行全面、系统的规划设计，明确做好各项工作环节的细致分工,全面保证员

26、工晋升评审工作的顺利进行. 2、设计员工的多样化晋升通道。在进行员工晋升发展机制的构建时,还要注意避免单一的晋升路线，即按照行政序列的职业排序，根据员工业绩、学历、职称等综合因素确定晋升标准。单一的晋升路线的局限性在于不同工作性质的员工相比较的标准不统一，容易产生操作上的不公平，井且由于行政职位的有限性，使得晋升门槛过高，起不到实际的激励效果，反而会因此而加大专业技术人员的离职率.因此，要根据企业内员工分类的工作性质,对不同类型的员工设计独特的晋升通道。目前，我国企业对职位性质的分类一般可分为管理类、专业技术类、行政类和操作类，也有部分企业根据岗位将员工的晋升通道规划为管理类和技术类。通过对员

27、工的多样化晋升通道的设计，强调在拥有一定的能力和取得相应业绩的情况下都可以得到晋升奖励，为不同的员工明确各自发展的路线,为员工指明了前进的方向，能够最大限度地释放员工的工作激情，充分发挥晋升发展机制的激励作用.（四）人才培养机制从马斯洛的需求层次理论角度出发,企业实施有效的培训能够满足员工自我发展、自我提升的需要为改变企业内部存在的新到员工适应工作慢、员工学历高但实际能力低、培训内容笼统化、培训过程形式化等问题，在企业内部应建立系统、科学的人才培训机制。 1、设立专门的培训管理机构。如果缺乏明确、具体的组织机构进行管理，企业的培训工作就会极度混乱甚至无法正常进行。因此，企业应在人力资源管理部专

28、设一个培训机构，专门负责分析培训需求、明确培训目的、制定培训计划、保障培训实施、评估培训结果、进行培训结果反馈等具体工作，使企业的培训工作规范化、科学化。 2、新到员工的入职培训。对刚刚招聘进来的员工，由于其对企业工作环境、规章制度、企业文化等方面缺乏了解，很难快速融入企业并胜任工作。因此，要制定全面详实的培训内容，做好新到员工的培训工作。 3、制定具有培养性质的激励培训政策.为拓展激励手段的多样性和实用性，将培训作为提升工作能力、奖励业绩突出者的平台,对对企业做出突出贡献的员工进行激励性培训,以此激发员工工作的积极性与创造性。 4、形成培训与成果转化的良性循环.企业对员工进行有针对性的培训，

29、目的之一在于期望通过专项知识或技能的培训 ，提高员工的工作技能或能力,在实践中为企业带来更大的收益。对业绩突出者进行拓展培训，经过培训后创造性运用培训知识技能取得业绩成果的员工，再对其进行奖励性培训,从而形成培训与成果转化的良性循环.（五）激励制度的原则1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量人岗匹配是配置员工追求的目标,为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用,才能保证工作顺利完成。通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜

30、能;第二，公司除定期评价工作表现外,还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息,及时更新；第四，通过“委任状”，高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。2、论功行赏员工对公司的贡献受到诸多因素的影响,如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是-员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此,在工作表现的基础上体现

31、工资差异,是建立高激励机制的重要内容。此外,巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力,并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划,由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训,也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标.组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员,这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。4、不断

32、改善工作环境和安全条件适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境,可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净。安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛.建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题.向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有

33、一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外,还以奖励的方式鼓励安全生产,那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。5、实行抱合作态度的领导方法在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。领导者在领导的过程中,就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平.其中,最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价,让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失.评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须

34、亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成.（六）激励制度的作用激励机制有两个作用：一是资源配置,二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率.首先，所谓资源配置的作用通俗地说就是合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，这是人力资源管理的一项重要任务。其次，提供激励是指较高层级职位的收入和地位给处于较低层级职位的员工提供了激励。传统观念依然影响着现代社会的员工，他们的价值观中有一种根深蒂固的观念,就是在企业中身居要职是能力和地位印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障.于是，为了获得荣誉

35、上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的几率。四、成本控制与激励制度的结合运行（一）加强成本目标的协调性企业与个人之间的成本目标往往存在一定的冲突。不解决这种目标冲突，员工容易产生不满情绪，不利于企业整体目标的实现。为此，企业可以调动广大员工参与成本目标的制定，这样有利于减轻不同方面之间的利益冲突,促进企业目标与个人目标的融合。员工通过参与成本计划的制订，能将个人的目标和预期融入于企业的有关目标中，使个人目标和企业目标趋于一致。（二）制定具有挑战性的成本目标为使成本目标能够产生激励效果，企业所制定的成本计划应具有一定的挑战性

36、,员工需要积极努力才能完成。企业应该将目标激励与业绩评价系统有机结合。由于不确定性因素的存在，员工有可能在投入百分之百努力的情况下未能实现目标。对于这类员工，企业也应该给予一定形式的肯定和奖励。否则,富有挑战性成本目标不仅不能起到激励作用,反而会给企业带来严重的消极影响:员工会对这类成本指标感到压力过大，从而失去工作的热情和积极性。（三）评价激励是成本控制的保障企业应根据各岗位的具体情况,详细制定出星级“成本控制班组”和星级“成本控制能手”标准，严格按照奖励办法对其工作贡献以定量方式进行物质奖励。为了准确地反映各种生产费用使用情况,监督生产费用的支出,合理组织成本核算，对各项支出包括直接人工费

37、、直接材料费、临时设施费和其他直接费以及管理人员的人工费、管理用材料费、资产使用费、工具用具使用费、其他费用等,都要进行明晰的核算,以确保评价出的星级“成本控制班组”和星级“成本控制能手令人信服，起到示范作用。（四)落实成本管理责任在实施成本管理的过程中，不仅仅要求全体员工有成本责任意识,而是在成本责任面前，愿意承担和能够承担，同时将成本责任分解,横向到边，纵向到底,单位内部形成纵横严密的成本责任机构。要求每一项工作要有对应的岗位,对应的职务，对应的成本约束。要让岗位上履行职务的人承担责任，建立以责任为导向的考核激励机制,使资金成本更好地发挥作用。(五）编制基层成本费用预算与激励制度结合的方案

38、编制基层成本费用预算方案。实行基层预算管理，划分基层预算单位，编制基层的费用预算方案,确认预算期内需要进行的业务项目及其费用开支后,对每一个项目的所需费用和所得收益进行比较分析，权衡轻重，区分层次，划出等级,挑出先后。根据预算项目的层次、等级和次序，按照预算期可动用的资金及来源,依据项目的轻重缓急,分配资金,落实预算。资金分配方案确定后，就制定预算正式稿，经批准后下达执行。针对每一项基层预算单位做出相对应超预算的按比例正负激励。把每一项分解后的成本与激励机制相结合.（六）科学确定成本控制关键点在具体实施基于成本控制的企业激励机制时，首要的工作是进行成本控制关键点的确定，其步骤分为：1、分解生产

39、和管理过程。根据企业生产工艺的特点、职能部门和各类人员的职权范围，对生产或管理的全过程进行分解，将其划分为不同的作业。2、对比分析各个过程的成本构成和驱动因素。对分解的生产或管理过程进行综合分析,找出各个过程的成本形成因素及影响成本变化的驱动因素，并进行相互对比.3、选取符合标准的成本控制关键点.通过对比分析,得出符合成本控制点两个标准的作业，将其定为成本控制的标准点进行着重控制。（七）基于成本控制的企业激励方式精神激励和物质激励分别是提高员工工作积极性的内外动力，因此根据不同员工需求的差异及其需求的层次转变采取物质激励与精神激励相结合的激励方式. 1、物质激励方式。除采用结构薪酬激励这种短期

40、激励方式外，为了留住和有效激励员工特别是优秀员工为实现企业的未来长远发展目标而努力工作，企业需要制定长期激励措施。目前我国企业在进行长期激励时还存在一些问题，大多是照抄照搬西方国家的模式或直接复制其他企业成形的激励模式，盲目实施年薪制、股票期权制等形式的激励措施，发挥不到应有的效果.因此，企业应在借鉴国际国内先进经验的基础上，结合中国国情和企业的具体情况，因地制宜实施适合本企业客观情况的长期激励措施。 (1）现金方式.现金方式主要有持续加薪、延迟奖金和业绩分红。持续加薪是指根据员工长期工作表现,周期性考核通过则提高其岗位等级，从而提高其岗位工资水平,能够激励员工努力完成或超越岗位考核标准，并不

41、断为更高的标准积极工作。延迟奖金是指对绩效奖金的发放方式的设定，规定某个企业项目完成的奖金分期发放，以此来留住优秀员工和控制因员工离职而带来的成本损失。业绩分红是根据企业当期的业绩情况而按照岗位的重要程度和员工贡献的多少进行分配的资金形式.奖金的支出都来源于利润超额的部分,企业要有效运用这部分超额利润，使其发挥出最大的激励作用，为企业带来更多的收益。 （2）股权方式.股权方式是目前主要的长期激励手段,主要包括滋价股票期权、指数化股权、长期期权、股份期权和员工持股计划等冈.但其对象大多是企业经营管理层，范围具有一定的局限性，因此要扩大激励对象的范围,以整个企业的员工为对象，探索有效的长期激励方式

42、。对我国上市企业来说，采用员工持股计划的激励方式较为适合，它是通过员工持股的方式,参与到企业经营管理中来，了解企业的全面发展情况,同时按照持有股份分享企业所得利润的激励手段.员工的收益与企业的收益情况联系在一起形成一个“ 利益共同体” ,促使其更多地关注企业的发展情况，并为自己的利益获取而更加努力工作。同时，也为员工的生活提供了保障,归属感的作用也会调动其更大的潜能。但之前需要进行全面、详细可行性研究和精确的价值评估，保证该方式实施的可行性。对我国非上市公司来说,也可借鉴股权激励的方式，在企业内部专设一个激励基金，用以在企业内部发行“ 虚拟股票 。对关键岗位和工作业绩长期突出的员工予以虚拟股票

43、的奖励，期末根据企业业绩情况进行分红，离开公司则会作废。这种方式能够培养员工的主人翁意识，增强企业的凝聚力。激励基金来源于企业每期利润的超额部分，不会影响企业的总资本情况。但实施的过程中要注意分红的公平性问题。 2、精神激励方式。精神激励是员工提高工作积极性的内在动力，当员工需要的层次提升到精神需求上时，单纯的物质激励就不能满足员工的深层次需要，这时就需要运用精神激励弥补物质激励的不足，发挥长久的激励作用。 （1）认可和提升激励美国学者范佛里特（FKVan Fleet ）认为：“ 受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大的、最原始的动力之一 .” 认可和提升是精神激励的重要激励手段，在

44、基于成本控制的企业激励机制中发挥着重要的作用.对在成本控制方面做得最好的员工给予当期标兵称号，并根据考评标准进行提升，一方面使其得到企业的认同和同事的重视，获得精神上的满足感，进而催生更加努力工作的动力。另一方面，在其他员工中会产生标杆的作用，激励其他员工向其看齐,有利于成本水平的降低和经济效益的提高。 （2）工作本身的激励。20 世纪50 年代末期的双因素理论认为，工作的挑战性和趣味性业绩工作上的成就感能对员工起到积极激励的作用。因此，企业要对工作的环境、内容、职能等进行有效的设计，使其能够激发员工的兴趣和自主性，并且要丰富工作的内涵，使员工感到工作的社会意义和做好工作的责任感,提高员工的工

45、作满意度和成就感. (3）职业生涯规划激励。随着职业生涯规划理念在我国的逐步深入越来越多的企业将职业生涯规划激励归入到精神激励中。在现代市场经济条件下，员工越来越注重自身的发展前景,而企业也应该抓住员工的这一心理，通过策划有吸引力的发展道路招聘优秀人才，通过对每个员工的生涯规划使员工获得受重视的心理满足感并对未来充满信心，通过规划中的培训计划提高员工的工作技能提高员工的满意度，通过规划员工的发展目标五、成本控制与激励制度的结合效应使其与企业的发展目标相一致能够更好的留住人才，充分激发员工为企业的发展着想，努力达到生涯规划的发展目标，实现员工和企业的共同发展。 （4）文化激励。企业文化是企业自创

46、立后发展过程中逐渐沉淀形成的具有自身特色的经营理念、价值取向和行为导向的总和阅。作为一种深层次的激励手段，企业文化能够在根本上起到指引、约束和规范的作用。优秀的企业文化能够塑造良好的外在形象，营造积极、团结、向上的内在氛围，并内聚成企业的精神向心力,使员工产生价值认同感和归属感，对员工具有长期、主导的激励作用。特别是对采取股票期权激励方式的上市公司而言，引导员工与企业发展荣辱与共的优秀文化能够有效规避员工趋向个人利益最大化的道德风险。因此,要注重对员工的价值观培训、工作氛围渲染，加强其文化认同感，强化节约观念，发挥文化的长效激励作用。五、成本控制与激励制度的结合效应成本是用金钱来衡量的，不管是

47、物质还是时间，最终都要转变成金钱来加以衡量。在工作当中，大多数人被私利所驱动，员工必须相信他们的努力会影响业绩并得到回报，而激励机制的权衡是协调目标和监督行为总成本最小4。激励制度作用于员工，员工由此得到了正面积极的鼓励或者承诺，他们就会把这种积极的情绪应用到工作中.最直接的影响是生产流水线提高企业生产率以及生产效率;销售人员会提高销售的积极性，增加销售,提高主营业务收入;行政人员也会提高办公效率.这样的激励效果增加了企业利润，也是间接降低了企业成本。而在降低的成本中以一定的比例作为鼓励再反馈给员工，这样反过来再一次的激励就形成了良性循环。(一）成本控制与激励机制结合的必要性我国实行的是社会主义市场经济体制，市场中的经济形式主要有四种:一是全民所有制经济，二是劳动群众集体所有制经济，三是个体、私营等非公有制经济,四是中外合资企业、中外合作企业和外资企业.其中，个体、私营等非公有制行业之间的竞争日益加剧