【企业人力资源管理中的激励机制浅谈】人力资源管理案例-培训.docx

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1、【企业人力资源管理中的激励机制浅谈】人力资源管理案例 培训 关键词激励机制；授权：考核机制一、国内外人力资源激励机制现状目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。 美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式股权激励。 日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。 韩国在很多方面都与日本相似，但是总地来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。 在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的制约，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为。抑制有能力和有效果

2、的行为。 二、企业人力资源管理中的激励机制存在的问题 1过多依赖传统式管理，缺乏科学的激励机制。以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都由企业领导者决定，“人治”的成分居多。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与领导意愿之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，直至危及企业的长远发展。 2缺乏有效的个体激励机制。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。 3怀疑下级的能力而不授权。有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。面面俱到，久而久

3、之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。 4缺少绩效考核机制。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。 三、针对企业人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施 1以人为本，建立公平合理的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质

4、量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。 2充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。这样才能收到最大的激励效果。 3充分授权，权责相符。给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，

5、更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。 4完善绩效考核机制。在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据：二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。 四、对企业的激励机制的几点建议 1以人为本 (1)情

6、感激励。情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投入，给予人才家庭式的情感抚慰。在企业创造一种家族式情感，即领导和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对人才的情感激励，必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为人才所接受。企业与人才结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，人才生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会充分发挥。 (2)制度激励。我国的国有大中型企业，也可以学习终身雇佣制，用制度保障人才的安全和归属，激励人才去为企业的发展而不断创新和奋斗。此外，我们还可以实行年功序列制，从制度上保证人才年龄愈大，工龄愈长，熟悉程序愈高，工资也愈

7、高。如果人才经常跳槽，一切就会从零开始。有了以上的制度保证，企业的人才就不会轻意跳槽，这对稳定人才队伍，缓解劳资矛盾，加大人才投资，增加人才对企业的向心力等都会起到重要的作用。 (3)岗位激励。它包含两个方面的内涵：首先“以人为本”，优化岗位配置机制。企业应设置专门机构(如人力资源部)，行使员工培训、引进和岗位协调权。其次按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。只要考核制度安排得当，那么，该考核体系无论对业绩考核为“优”，还是仅为“合格”的员工都是一种良好的心理激励，能促人奋进，并对本职工作产生心理依赖。也就可以解决人才合理配置岗位和激发创新潜能等问题。 2薪酬及福利待遇 薪酬及福利是建立在人的要素

8、层面上的一系列激励方式的选择。 (1)物质体现。传统的薪酬体系因设计的缺陷激励效果较差。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到较好激励作用的。 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性。保证其公平性是必须的。包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满。只有保证公平。员工才能正常工作。 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否

9、则会影响薪酬的公正。 (2)价值体现。根据企业效益的高低及发展的后劲来确定企业工资、奖金支用总额。再以能力、实绩、效益决定个人工资、奖金水平、或其他福利，只要这种分配制度对人才工作和创新起到激励效用就符合现代企业制度的安排。 3精神层面 (1)培训制度。企业通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才的更高的创造力。借鉴外资企业实行“每年送10至15关键岗位专业技术人才或管理人才“考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励人才的模式。 (2)职业设计。企业领导者指导人才进行个人职业生涯设计，然后企业提供一定条件，如对人才的技术攻关项目等给予资助，与人才共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。 第 6 页 共 6 页