中层年薪管理方案-文档【可编辑范本】.doc

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1、 xxxxx公司中层年薪发放方案1. 目的和适用范围。1.目的为建立与市场经济相适应的激励和约束机制，调动管理者积极性和创造性,提高工作效率和管理水平，确保管理效益和经营任务的实现，特制订本方案。1.2.适用范围本方案适用于办公室主任（经理级）:2.制订依据桂林风得控科技有限公司薪酬体系3.定义31.年薪制是指根据中层管理者的岗位责任、管理风险、难度、业绩、管理创新和经营规模等要素，以年度为单位确定中层管理者收入的薪酬分配制度。3.2。工资性收入是指从公司工资总额中列支的所有支出。职责办公室负责本方案的制订、修订和组织实施.5.具体条款。1。基本原则5。1.1.严格考核、奖惩兑现的原则.对中层

2、管理者日常管理和创新业绩的考核,坚持标准，注重工作效果，奖惩兑现。5.2年薪的构成部门负责人的年薪由基本年薪、绩效年薪、超额目标奖励构成,其中超额目标奖励根据公司的经济效益,以及目标完成情况确定。5。2。基本年薪基本年薪(以下简称基薪)是中层管理者的收入之和的50%。中层管理者的基本年薪根据桂林风得控科技有限公司薪酬体系中工资制定各部门负责人的年薪。计算公式为：基本年薪=（岗位年薪工资5)/12个月。2.。绩效年薪绩效年薪:年底考评,考评全年部门KP考核指标完成情况,并由直属上级分管副总打分确定考核系数，考核系数考评分/10； 计算公式为:绩效年薪/次年6月绩效年薪= （年薪*50）/考评系数

3、 ； 5。2超额目标奖励超额目标奖励=超目标利润额超利系数注:超利系数按超目标利润额的3%实施。超目标利润额=实现利润总额目标利润总额实现利润总额以公司财务认可的结果为准,目标总利润额是指在目标考核责任书中约定的利润总额。发放标准对应表一：表一:以下年薪按照2016年最低销售额为300万核算标准计算: 单位：万元序号部门岗位姓名当前月薪资总额现工资标准的薪资总额现有工资占20年中层年薪的比例拟定216年年薪基本年薪绩效年薪超额奖金备注薪资总额基本工资岗位工资绩效次年6月绩效年薪12345689计算公式说明: 、基本年薪（年薪50)/2 ; 2 、绩效年薪=(年薪*%)/； 3、次年6月绩效年薪

4、=(年薪50)2 ; 、超额目标奖励超目标利润额超利系数 注:超利系数按超目标利润额的2-3实施。超目标利润额=实现利润总额-目标利润总额 5.3.年薪支付方式：5.3。1基本年薪的支付。办公室核定中层管理者的基本年薪,每月支付。5.2.绩效年薪的支付。每年绩效年薪待考核年度财务决算后,根据各部门目标考核责任书考核结果和个人年度考核总评分情况，以现金清算，分2次发放,每年年底春节及次年6月1日前。5。.3.超额目标奖励的支付。超额奖金以财务核算为准,发放时间与“绩效年薪”一致。54。年薪的结算方式5.4。1。每年年度末，办公室、财务部根据部门目标的预计完成情况,对中层管理者的“基本年薪进行预结

5、算。预结算方案经总经理批准后,办公室负责“基本年薪”的预发等工作。4.2.考核年度财务决算后，办公室根据各部门的“PI考核责任书考核结果及办公室的年度考核结果,组织对部门负责人的“绩效年薪”进行结算,并将结算结果报总经理批准，“超额目标奖励”由财务绩效及办公室绩效核算，并将结果报总经理批准。55。年薪的管理5.5。1部门负责人按本方案领取年薪收入后，除按国家劳动保障部门规定在企业可以享受养老、工伤保险,以及差旅费和单位福利等待遇外,不再享受其他的工资、奖金、津贴、补贴等其他工资性收入（总经理、董事长给予的特批）5。5。2部门负责人的年薪所得,在发放当期根据财务部门和税务部门的要求缴纳个人所得税

6、(现金形式发放奖金除外)。5。53.因当年非经营性因素而导致各部门利润和收入异动的，利润和收入的异动部分不予认定为部门当年的业绩。非经营性因素主要是指年初在制订指标时没有事先预计发生的情况,如实际退税金额与年初预计退税金额之差、科研拨款收入与年初预计之差、资本运作的投资等。5。6。年度考核5.6。1年度考核内容。6。1.1.办公室、财务负责人考核内容:部门年度重点工作完成情况、个人关键行为与组织建设考核评价（具体见K考核标准）。6。1.。生产部考核内容：部门产值工作完成情况、个人关键行为与组织建设考核评价(具体见KI考核标准)。5。6.1.3采购部考核内容:部门采购工作及成本控制完成情况、个人

7、关键行为与组织建设考核评价(具体见KPI考核标准)。5.6。.4技术部考核内容:部门技术完成情况、个人关键行为与组织建设考核评价（具体见I考核标准）.5.61。5服务部考核内容：部门售后服务完成情况、个人关键行为与组织建设考核评价（具体见PI考核标准)。5。6.年度考核方式。6.2。1.以上部门的工作完成情况考核,由办公室于每年1月组织实施考核;有关财务数据，由财务部向办公室提供。5.6。2关键行为与组织建设考核由直接领导评价、员工(下属)评价组成,权重分别为0%、0。具体工作由办公室于每年12月组织实施,考核分值系数直接与绩效年薪挂钩.5。.考核结果奖惩罚管理5.。1由于非不可克服的原因，主

8、要负责人未实现本部门年度主要责任目标和分管领导未实现所分管的主要责任目标,与年度目标相差0及以上者,取消其享受绩效年薪的资格。7。2对公司战略决策和重大政策、制度、决议产生抵制,经批评仍拒不执行的,取消其享受绩效年薪的资格。.7。2。3因违纪违法受到政法部门处理的,取消其享受绩效年薪的资格.5.7。2。受到行政记大过和公司严重警告及以重大政纪处分次以上者，取消其享受绩效年薪的资格。5.7。25本部门发生人员死亡责任事故和其他重大恶性事件的直接责任者,取消其享受绩效年薪的资格。5。2。6因管理混乱、经营不善，出现产品质量行业抽查不合格,在行业造成重大影响或发生重大质量责任事故造成5万元以上直接经

9、济损失的直接管理者，取消其享受绩效年薪的资格。7.2.7没有认真执行目标考核责任制，在用人、资金、物资、外协、营销管理等方面监督不力，存在严重失职现象,直接管理范围内发生重大案件造成5万元以上经济损失和严重影响的,取消其享受绩效年薪的资格.5。7.28经公司认定为年度考核不合格的其他事项.5。7。3经公司审定后的中层管理者年度考核结果,由办公室负责反馈给各相关分管领导，并由分管领导进行考核谈话。.7.3。1对于本年度考核为基本合格和连续二年考核结果达不到良好及以上考核等级的中层管理者,将根据具体情况，对其进行戒勉谈话或调整工作岗位5.7.3。2对于年度考核为不合格（60分以下）的中层管理者，将根据具体情况,予以降职、免职或调整工作岗位.7。4对于连续二年考核结果为优秀的中层管理者,经公司批准,除按规定兑现年薪外,给予其它管理嘉奖。5.7.5年度考核结束后,考核结果将存入中层管理者本人档案。附加说明:本方案由办公室负责起草、解释。实施日期：本管理方案起草人:本管理方案审核/批准人: