业绩效益考核制度【模板范本】.doc
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1、绩效考核1. 考核目的(1) 作为晋升、解雇和调整岗位依据.着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。(2) 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上.(3) 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。(4) 作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。(5) 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。2。 考核原则(1) 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然,不同级别员工考核要求和重点不同。(2) 程序上一般自下而上,层层逐级考核,也可单项进行.(3) 制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评主办个人好
2、恶.(4) 考核要有一定的透明度,不能搞黑箱操作,甚至制造神秘感、紧张感。(5) 提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之心服口服、诚心接受,并允许其申诉或解释.(6) 大部分考核活动应属于日常工作中,不要过于繁复地冲击正常工作秩序,更反对无实效的走过场、搞形式主义。3。 考核时间(1) 分为定期考核(每月度、季度、半年、年度)、不定期考核.(2) 基层人员考核可周期短、频繁些;中高层考核周期可长些,甚至34年。4。 考核指标体系企业考核指标体系对不同考核对象: 职务、岗位不同,选择考核指标有所区别和侧重.对不同考核目的: 奖金、晋升工资级别,选择考核指标权重不同。5。 考核人与考核形式(1)
3、 直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价。(2) 间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价。(3) 同事评议.同级或同岗位的职工之间相互考核和评价,须保证同事关系是融洽的,用于专业性组织(研发部门)和中层职员。(4) 自我鉴定。职工对自己进行评价,抵触情绪少,但往往不客观,会出现自夸现象。(5) 下级对上级评议。下级职工(部门)对上级领导(部门)评价。 (6) 现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评,或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。用无记名评价表或问卷来客观考评绩效。6. 考核办法(1) 查询记录。对生产记录、员工工作记录、
4、档案、文件、出勤情况整理统计。(2) 定期考核。企业视情况进行每月、季度、半年、年度的定期考核,以此为基础积累考核资料。(3) 书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告.(4) 考核表。(5) 重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记,专门记录其重要的工作事件,均包括好的和坏的.(6) 比较排序法。通过在考评群体中,对考评对象两两相互比较,优中选劣或劣中选优,逐步将员工从优到劣排队.7。 考核结果的反馈主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人,并用实例说明考绩的正确性,最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。然后倾听对方意见,相互讨论。不将考核结果告诉被评人,帮助其自我评价,寻找解决问题途径上,
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