关于薪酬调查报告范文5篇.doc

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1、关于薪酬调查报告范文5篇 调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章,通过事实说明其观点,对调查对象作出评价,阐明其意义,或从总结点上的经验入手,讲明某个道理.那薪酬调查报告有哪些呢?以下是学习啦小编为大家收集整理的薪酬调查报告的全部内容了,仅供参考,欢迎阅读参考!希望能够帮助到您. 2020关于薪酬调查报告范文(一) 01X年大学生就业形势有喜有忧.与往年相比,今年企业的招聘数均比去年上升不少,薪酬也普遍提高.但教育部部长袁贵仁在201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言:国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除,如果说2010年是我国经济最困难的一年

2、,201X年可能是最复杂的一年,整个宏观层面就业形势就很严峻. 看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影,我不禁也为自己的前途担忧起来.很想和他们聊聊,可总是没有一个合适的机会.这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们,听听他们的求职感言,了解目前的就业形势,让我们对自己有一个更清醒的认识吧. 一.调查计划与设计 1.调查目的:在目前就业形势并不乐观的情况下,201X年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势.而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求,拟定自我就业立足点. 2.调查方式:问卷调查:共发放60份;收回有效问卷58份 资料调查:部分通过查阅资料作为参考、借鉴

3、 3.调查对象:哈尔滨剑桥学院2008届本科生(二本、三本)其中性别比例:男生48.3%(28份),女生51.7%(30份) 专业结构:人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销 专业34.5%(20份),计算机专业15.5%(9份),机械或材料专业34.5%(20份),4.调查时间:本学期14-15周 另附页:哈尔滨剑桥学院201X年应届毕业生就业趋势调查问卷 二.调查数据统计分析 就业形势分析 1.学生普遍感觉就业压力大,而这种压力来自于各个方面. 对于当前的就业形势,68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中,24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.

4、5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他. 2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观,女性在招聘中仍然处于劣势. 被调查的学生中,参加过各种招聘会的比率为100%.学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的,其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%,女性占66.6%;男性占78.5%. 就业倾向分析 1.在毕业规划中,大多数同学选择自主寻找工作,此外还有不少同学希望可以得到工作安排.学生选择趋于分散.考研率并没有预期中的高. 毕业打算

5、自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%. 2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门,就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市,更多的选择了中小型的二线城市. 大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门,占51.7%,民营企业和外资企业分别占29.3%、19%.打算到一线大城市发展的,占17.2%;而更多的选择像太原之类的二线城市,占38%;选择返回家乡的占34.5%;仅仅只有10.3%选择去西部地区. 3.被调查的学生对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接 对于

6、大学生毕业参加工作的初期月薪,55.2%选择800-1200元;36.2%选择1200-2200元;选择2200元以上的占8.6%.对求职薪酬(试用期后的工资)20.7%认为在1000-2000之间,43.1%认为在2000-3000之间;22.4%认为在3000-4000之间;13.8%认为在4000以上;而根据我们在 太原科技大学毕业生就业信息网 统计发现大部分企业提供的试用期月薪在1000-2000之间;试用期后的月薪在2000-3500之间(不含各种保险、津贴) 4.学生在选择工作时最看重的是未来的晋升机会、发展空间. 在选择工作时,大学生考虑最多的是,19%选择企业的知名度影响力;5

7、.2%选择企业管理机制的成熟度;20.7%选择企业的工作环境;24.1%选择企业的福利待遇;27.6%选择企业的职业发展空间;3.4%选择其他. 5.大多数大学生想过自主创业,但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈 在自主创业这个问题上,70.7%表示想过自主创业,大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者,挤占就业机会,而更应该是新岗位的开拓者,为社会带来就业的机会.但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈,占65.5%;认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占13.8%、20.7%. 就业需求分析 1.参加过招聘会的同学认为在面试时HR所考虑最多的问题是学生的思考、解决问题以及心理素质

8、等软实力. 在企业考察学生的众多要素中被认为最重要的要素,选择思考、解决问题的能力占75.5%,其次,不断学习的能力占58.52%;良好的心理素质和行为能力占71.16%;,也有49.38%认为学历、证书很重要,46.47%选择外表气质、形象.这表明企业对人才的需求更趋于务实. 2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视 65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要,而不太确定是否重要占了17.2%,有将近十分之一觉得职业生涯规划不重要,没有考虑过职业生涯规划的占7.3%. 三.趋势预测分析 1.毕业生就业形势依然严峻 根据数据统计我们发现被调查的学生普遍感觉到就业压力,而这并不是没有根据 教育部

9、近日在北京召开201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议.据了解,明年全国普通高校毕业生达660万人,比今年增加约30万.再加上往年没就业的学生人数,现在急需就业的毕业生数量达700万之多.大学生毕业的人数年年见涨,但每年大学生相关专业工作岗位不足两百万个,也就是说每年有2/3的大学生找不到跟自己专业相关的工作,大约1/5的大学生根本找不到工作.教育部部长袁贵仁强调,当前高校毕业生就业形势依然严峻,工作任务十分繁重. 2.社会岗位需求有所增加,理工回暖明显,文科形势不明 放眼望去,今年的招聘市场的确火热,但从各大企业的招聘计划来看,企业 扩招的岗位类型主要集中在理工科.今年随着经济危机消退,

10、以往被压抑的金融、IT等行业打破疲软态势,人才需求随之被唤醒.据前程无忧负责人介绍,随着技术领域的加速发展,今年各用人单位技术型岗位的需求量较大,包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位. 不过相比之下,偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗,法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中.一些高校就业办老师分析 文科看上去很好找工作,什么公司都招,但是以销售、文员类职位居多.可由于这些专业各个高校均开设,毕业生数量多,但从社会需求来看,今年没有明显增长,为此毕业生出路比较难,专业对口率不高. 所以在调查中理工类学生对就业前景更乐观. 3.考研不及考公务员热 现在许多人认为 有什么都

11、不如有个好工作 .公务员较好的福利待遇,良好的生活保障让许多大学生为之拼搏,争着去抢这一 金饭碗 .而相比之下考研就显得并不那么保险,虽然考验可以提升自己的能力,获得跟高的竞争条件.然而三年过后依然要面临找工作,和刚毕业的本科生比较,他们发现自己已然没有了年轻的闯劲. 4.就业选择,大城市不再是唯一 大城市的高房价,高消费水平,快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往 的地方.同时许多中小城市不断地加强城市基础建设,改善城市环境,积极的引进人才.而今年不断上涨的物价让大学生们不得不再选择工作时考虑更多,相比于大城市,中小城市将更有吸引力. 5.大学生对就业选择更加理性 大学生一方面对于良好的专

12、业技术、自身价值的实现、增加从业经验、薪酬福利比较重视,另一方面,他们对获取人际关系、培养自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重.这反映了大学生一方面比较注重现实的利益,比如薪酬等,同时也比较关注长远的发展,比如从业经验、人际关系等.因为这些方面是目前职场比较看重的. 本次调查仅局限于太原科技大学校园内,时间仓促,收集的数据并不能充分体现我国现在的就业形势,但对于我校大三学生仍有一定的指导作用.现在我国就业形势严峻,大学生就业难引起社会各界的广泛关注,缓解和解决大学生就业难不仅需要依赖经济发展,也离不开体制改革和观念更新.解决毕业生就业是一项系统工程,涉及政府、社会、学校、学生自身和企业

13、单位等各个方面,需要政府管理部门、高校、社会、企业,包括毕业生本人的共同努力.政府应重视研究毕业生就业工作的社会分工.继续推进就业体制改革,明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限.确立学校在学生就业过程中的地位及应承担的权利义务.加快适合我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善,使毕业生就业工作摆脱目前困境,走上正轨. 2020关于薪酬调查报告范文(二) 摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从xx年3月份开始,对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:公司员工对薪酬福利方面有如下不满

14、: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案. 第一部分 调查目的 一、调查背景 VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是公司新开辟的区域和市场. 但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.

15、公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查. 二、调查目的 (1) 诊断公司潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题. (2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因.例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的. (3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据. (4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,

16、促进公司与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道. (5) 培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感. 第二部分 调查与分析方法说明 1.调查方法 (1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工. 2.问卷设计说明 (1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司

17、实际情况量身制定了薪酬满意度调查表. (2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题、小题,共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查. 3.数据分类说明 (1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括公司副总经理、管理部副经理

18、、销售部经理、物流部主管、仓库主管.关键岗位群体所占的比例是17.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则. (2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种.1500元以上为高薪酬群体,1500元以下为低薪酬群体. 4.数据预处理说明 (1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8. (2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数 (3)填多个选项的按选

19、项空缺处理 2020关于薪酬调查报告范文(三) 薪酬管理是企业管理的重要组成部分,关系到企业的生存和发展,对企业的竞争能力有巨大影响.民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性.人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展.该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫. 调查目标:通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高. 调查时间:201X.12 调查对象: 调查方式:访谈法 一、访谈记录 1、问:请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么? 答:为实现集团 新百亿 的战

20、略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团 十大关键管理 中的 总控授权管理 精神,在 总控授权、授而不乱 的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制.通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才,并帮助人才创造价值、实现自我,成就人生. 本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理: 一是 内部公平性 ,确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增

21、长,打破 干好干不好一个样 的现状. 二是 外部竞争性 ,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力. 三是 平衡全面性 ,通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等, 开前门 而 关后门 ,使员工的定薪、调薪做到 有据可依 ,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制、无规则、无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出. 2、问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些? 答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员

22、工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容,公司实行以 3P 理论为核心的付薪理念, 3P 是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance). 3P 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法,强调以 岗位价值 作为付薪基础,以 业绩表现 为付薪依据,而不是以 职务等级 或 任职时间长短 来付薪,是实施薪酬科学管理的重要依据之一.同时,在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜. 3、问:年度薪酬预算的原则和方法是什么? 答:年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁

23、平化评估结果、加薪资源预算遵循 松紧调节 、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算=现有在职人员本年度基本发薪总额+地方最低工资调整总额+编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+现有在职人员本年度加薪总额. 4、问:薪酬体系设计的主要思路是什么? 答:在薪酬体系建设中,怡安翰威特根据其过往的成功经验,综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向,为公司设计出 宽级式 薪酬体系. 这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系,它将经过职位匹配评估后的所有岗位,分类归并到不同的等

24、级范围内,每个等级划定相同的薪酬区间,形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线.相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说,宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说,具有更好的适应性. 5、问:请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么? 答:年度薪酬费用提前进行科学预算,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化, 宽级式 薪酬体系能够引导员工自我提高,有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化,在年度薪酬总控预算范围内,使用方向是 限高 、 扩中 、 提低 ,在员工绩效符合公司要求的前提下,着重倾向于薪酬水平较低、绩效优

25、秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工. 二、问题及分析 民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过20多年的发展,已取得了巨大的成就.但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大.此次调查发现的问题有以下几个方面: 1、薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考 在进行薪酬设计时,忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标.因此,公司在进行薪酬具体设计以前,有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司. 2、薪酬区间设置不明确 公司的 宽级式 薪酬区间仅涉及到概念及应用,还应考虑工资等级

26、的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作,以实现将 宽级式 工资与员工的能力和绩效表现紧密结合. 3、薪酬机制不适用于一线员工 天津立白作为生产制造型的企业,一线员工的占比较大,但是一线员工流动大,工作内容单一,平均在职时间短,且入职门槛很低,很难评估其综合能力和绩效表现,因此不太适用本薪酬机制的管理和 宽级式 薪酬的运用. 可为一线员工增设计件工资制或组合工资制,计件工资制是根据员工生产的合格

27、产品的数量或完成的作业量,按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬,底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数. 三、建议与思考 1、转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度 薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理.中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系.以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等.管理者想要激励员工工作热情最大

28、化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度. 2、确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策 公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器.对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性.公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距.对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将

29、现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益.将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力,而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本. 3、实行公开透明的薪酬支付制度 保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,引发保而不密,流言四起的情况.实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少

30、员工不必要的猜测,让员工体会到公平,保证工作热情. 4、引入监督机制,确保薪酬制度的有效实施 薪酬制度本身是机械的,关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用.因此,薪酬方案确定后,设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要,只有实施和监督同时做好,才能提高企业薪酬管理方案的执行力,切实发挥薪酬的激励作用. 随着经济的发展,薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理,企业必须根据自身的特点,针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法,尽可能的满足每个员工最迫切的需求,提高他们工作的热晴,创造出更大的企业价值.人力资源成为企业的重要资源,员工的薪酬管理始终是核心环节之一,也

31、是企业管理的重要内容,薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度,吸引并挽留优秀员工. 2020关于薪酬调查报告范文(四) 村级干部是推动农村工作的主导力量,其政治、经济待遇落实情况,不仅关系到村级干部队伍的稳定,而且关系到农村基层政权的巩固. 基础不牢,地动山摇 .在新的形势下,研究如何将真正重视、真情关怀、真心爱护基层干部的要求落到实处,探讨如何建立村级干部待遇保障机制,是当前组织工作面临的重要课题.最近,我们就这一问题组成专门调查组,深入部分乡镇和村,采取广泛听取意见、个别访谈和召开不同层次座谈会等形式,对村级干部待遇问题进行了调研. 一、基本情况 新县辖15个乡镇、1个管理区、191个行政村

32、、14个社区居委会,总面积1612平方公里,总人口36万人.XX年底,全县农民人均纯收入为3989元. (一)村干部队伍情况.全县现有在职村干部732人,其中乡镇兼职干部1人;大多数行政村村干部一般为4人左右,最多的为5人,最少的为3人;民选村干部634人,占86.6%;村党支部书记、村委会主任 一肩挑 的93人,占45.3%;两委成员交叉任职的362人,占49.5%.现任村干部中,35岁以下的26人,占3.6%;36-50岁的447人,占61.1%;50岁以上的254人,占34.7%;45岁以下的主职干部66人,占9%.主职干部中,任职3-6年的有72人,6-9年的99人,10-20年的11

33、7人,20年以上的39人. (二)村干部待遇情况. 1、工资待遇.税费改革后,村级经费全部由上级财政转移支付,人口超过XX人的村每年财政转移支付资金为2.5万元,人口低于XX人的村每年为2.3万元,其中包括村干部的工资.目前,全县村干部的工资标准不统一,由各乡镇(区)党委根据实际情况自行决定,70%的村干部年工资大约在3000元左右,30%的村干部年工资在4000元左右,主职比副职一般高出200 500元. 2、养老待遇.全县在职村干部中办理养老保险的有106人,占村干部总数的14.5%,养老保险金一般由村集体交纳;少数村干部为了提高享受标准,个人拿出一部分资金增大投保金额. 3、政治待遇.在

34、乡镇基层,村干部是党代表、人大代表的主要组成人员,担任党代表的有367人,担任人大代表的有333人,其中大约有12.7%村干部担任县级党代表和人大代表.目前新县没有在职村干部在乡镇任领导职务,也没有在职村干部享受乡镇非领导正式工作人员待遇. 二、解决村干部待遇的主要做法 近年来,新县为了提高村干部工作积极性,稳定村干部队伍,在解决村干部待遇方面做了一些积极的探索和尝试,取得了一定的成效.主要做法是: 在工资上保障.稳定的工资收入是保证村干部待遇的前提.村干部工资纳入财政转移支付后,我们认真推行村支书、主任 一肩挑 和村两委成员交叉任职,精减村干部职数.截止目前,全县191个行政村,14个社区居

35、委会,已有93个村(居)实现支书、主任 一肩挑 ,有381人属于 两委 交叉任职人员,精简村干部近400人,每年节约财政支出70多万元,有力加强了在职人员的工资保障.要求各乡镇(区)在财政所设立村干部工资转移支付资金专户,由财政专户管理,每年纪检、审计部门对这些资金进行专项检查,严禁截留、代扣、挪用等现象发生,确保村干部工资落实到位. 在政治上激励.新县推进村党支部书记、村委会主任 一肩挑 和解决村党支部书记待遇工作的实施意见明确规定,工作优秀的村党支部书记优先推荐担任党代表和人大代表,有特殊贡献的,在任职期间可享受副科级待遇.现任732名在职村干部中,有324人是乡镇党代表,有281人是人大

36、代表.去年以来,我们推荐1名优秀党支部书记担任市党代表,2名优秀村干部担任市人大代表.在今年6月份,县委组织部还推荐3名符合条件的村干部报名参加了全省公务员招录. 在能力上培养.把培养 双强 村干部、 双强 村支书作为 双强 工程的重点,大力加强村干部的实用技术培训,积极引导、鼓励他们发展个体经济,创办经济实体.XX年县委、县政府专门出台推进农业产业结构调整的优惠政策,对于村干部发展种植、养殖等项目,在政策、资金、技术上给予优先扶持,使一部分村干部走上了致富道路,提高了个人经济收入,有效解决了工资待遇不高的问题.当前,全县从事个体经营、农产品购销、畜牧和种植项目的有492人,占总数的67.2%

37、;有 双强 村干部220人,占村干部总数的30%.XX年度,各单位扶持村干部发展致富项目的资金达到500多万元,90%的村干部年均收入达到5000元以上,大大超过全县农民人均纯收入水平. 在生活上关照.在坚持原则、执行政策的基础上,对村干部家庭优先考虑农村低保救助、子女就学、招工就业等方面的扶持和照顾,让村干部工作安心.对生活困难的村干部由县、乡领导经常进行慰问,安排民政部门给予必要的救济,XX年,用于村干部家庭慰问的款物达10余万元.通过多种途径在生活上关心村干部,让他们感受到党组织的温暖,充分调动广大村干部的工作积极性. 在养老上探索.近年来,村干部的养老问题一直是我们探索的重点.我们在个

38、别乡镇试行了村干部养老保险制度,对在村级工作时间长的村干部,分5年以上和XX年以上两个级别,为他们办理养老保险;对在村级工作在5年以下的村干部,按年限分别给予退职补贴.有的乡镇将工作时间长、成绩突出的村支书、主任安排在乡镇直企业单位工作,退休后可享受养老保险或领取退休金待遇.目前,全县为村干部办理养老保险年投入资金12万元,发放村干部退职补贴60多万元,有30多名村级主职被安排到乡镇企业部门工作,较好地解决了村干部后顾之忧. 三、当前存在的突出问题 近年来,在上级关心支持下,我县村级干部的待遇有了一定程度的提高,但从目前整体情况看,仍然存在以下几个方面的突出问题: 1、村干部经济待遇保障机制不

39、健全.一是村干部工资缺乏科学的增长机制且标准不一.工资水平在税费改革前和改革后变化不大,近十年来持续稳定在3000-4000元之间,与经济快速增长的幅度、与干部维持生活的需求明显不适应.同时,由于经济基础、地理位置和自然条件的差异性,各乡镇对村级干部工资待遇的确定依据、标准、发放方式也不尽相同.经济条件好的乡镇,村干部年工资最高的达到4000多元,经济条件差的年工资只有1900元,从而形成了较大差异性和不平衡性问题.二是工资来源渠道窄且不稳定.村干部工资待遇的来源渠道主要有以下几个:上级转移支付资金、村级集体企业经营性收入以及招商引资、集体土地征用补偿、集体资产租赁、计划外生育社会抚育费分成等

40、收入.集体企业收入和其他收入相对较多的村,工资待遇发放资金比较宽松,集体企业收入和其他收入薄弱的村则主要依靠上级转移支付的资金解决.如临近县城的新集镇的部分村,每年企业收入、厂房租赁收入、门面租金、征地补偿等村级集体收入20至40万元,工资待遇主要从这中间解决.而卡房、周河、田铺等多数偏远乡镇的大部分村,集体经济收入微乎其微甚至近乎空白,村干部工资待遇的发放则完全依赖上级转移支付资金,一旦上级取消财政转移支付,哪么这些村就会直接 断奶 .三是工资到位差且欠帐多.税费改革前,很大一部分村无法将农业税费及时足额征缴到位,乡镇只好用一部分村级转移支付资金抵缴税费任务;有些村虽然对上完成了任务,但也不

41、是直接从农户手中全额收取的,而是用村级集体收入填补了任务缺口或由村干部借款垫交税费,导致上清下不清,村级债台高筑,无力支付村干部工资.农业税取消后,村干部工作任务虽减轻了,但村级经济来源也同时减少了,村干部工资、报刊杂志订阅费用、五保户供养开支和计划生育、社会治安综合治理、防汛抢险、突发事件处理以及其它中心工作经费开支不但没有减少反而随物价上涨增大了,繁重的村级组织管理费用使大部分村无力支撑,从而导致村干部工资到位差、欠账多. 2、落实村干部政治待遇限制门槛多.近几年,各级虽然出台有 对工作年限较长、贡献突出的优秀村党支部书记可享受副科级待遇 的政策规定,但目前这一政策仍停留在文件上、会议上,

42、一方面因为没有具体细化的标准而难以操作,另一方面因机构改革后乡镇领导职数、人员编制、财政支付工资额度等多方面因素限制而难以推动.另外,对于在村干部中优先招录乡镇公务员的做法,近两年有实践探索,然而在招录标准上,也存在任职年限、学历、年龄等诸多门槛,如此次全省在村干部中公开招录乡镇公务员,确定的标准是学历必须达到大专以上,年龄在35岁以下,任副职、主职年限必须连续达到4年以上,全县符合这些条件的勉强有3人,过高的要求使许多在职村干部可望而不可及. 3、村干部养老待遇政策不到位.对于村干部养老待遇问题,目前全省没有明确的政策规定,虽然 两项试点 工作方案中有指导标准,但仍是在试点摸索阶段,并且只是

43、针对村党支部书记而言,其他村干部养老待遇没有系统的、统一的政策依据.税费改革前,有的乡镇按村干部任职年限每年补助一个月的工资,采取一次性补助的办法解决村干部退职后的生活问题;有的乡镇比照企事业单位标准为村干部办理养老保险,但保险费由个人负担;还有的采取由村集体出资,一次性为村干部购买商业养老保险,退职后每月可领取50-80元保险金,等等.税费改革后,特别是开展 两项试点 工作以来,我县在部分乡镇实行试点,采取县财政、乡镇、村、个人分级负担的办法为村干部办理养老保险,取得了较好地效果,但此项试点经验全面推广后,县财政每年将增加不小的负担,对此上级没有明确政策予以相应补助,因此落实村干部养老问题也

44、存在较大难度. 四、建 议 建设新农村,必须拥有一支 想干事、能干事、干成事 充满活力的村干部队伍.提高村干部待遇,激发村干部工作热情,已成为加强农村基层组织建设和村干部队伍建设的客观需要.结合我县实际,提出如下建议: 1、加大财政转移支付力度.县要核定村组干部人数,中央、省、市财政要增加转移支付资金,设立村干部待遇专项转移支付.同时,县财政要加大资金匹配,专门用于村干部待遇发放,实行财政直发.每个村干部年待遇最低标准不低于上年农民人均纯收入,按村人口数与干部比例调整干部待遇. 2、健全村干部待遇调资增资发放制度.以市为单位,分类制定村干部待遇政策和工资发放标准,确定增资调资条件,分年调整晋升

45、村干部待遇,缩小地区差别,统一村干部待遇标准.出台村干部工资发放兑现管理考核办法,保证村干部待遇按期兑现. 3、多渠道多举措发展壮大村集体经济.当前山区乡镇95%以上的村无经济实体,村集体没有经济来源.国家应稳定转移支付资金,延长过渡性转移支付,鼓励引导村级组织发展集体经济,给村集体经济发展一个过渡期.各级党委、政府要充分利用过渡期,结合山区实际,制定发展村集体经济的有效措施,出台扶持村集体经济发展的优惠政策,促进村集体经济快速发展,切实增强村集体的 造血 功能,实现自供自给. 4、减少村干部人数,提高村干部待遇.推广 两项试点 工作的成功经验,借助第六届村委换届时机,提高村 两委 成员交叉任

46、职比例,同时,继续加大选聘 大学生村干部 工作力度,逐步减少本村村干部人数,尽量降低行政成本.另外,国家要出台利于化解遗留村级债务难题的政策,以保证村干部待遇能够落到实处. 5、放宽解决村干部政治待遇的标准.省、市每年可批准各县增加3-5个编制名额,一方面对工作特别优秀、考核合格的村党支部书记,落实副科级待遇,由财政统一发放工资;另一方面加大在村干部中招录乡镇领导干部、公务员工作力度,放宽任职年限、学历、年龄等限制,让大多数村干部能够参与公开选拔,获得施展才能的舞台. 6、健全村干部养老保险、医疗保险和最低生活保障机制.养老保险采取分年入保的办法,入保金由国家、县乡财政、个人共同承担,国家拿出

47、具体政策予以补贴县乡财政,减轻基层和个人的压力,切实使工作易于操作、问题得到根本解决.医疗保险可以通过农村新型合作医疗渠道落实,对村干部就医在保险范围、保险标准上适当倾斜照顾,让广大村干部真正感受到党委、政府的关心和温暖.对于家庭生活特别困难的村干部,可由当地民政部门将其纳入低保,并视情况给予临时救助,是老党员的党组织还可从党费中拿出部分资金给予救助,真正使村干部老有所养、病有所医、困有所帮,党和政府以人为本的执政理念得到充分体现. 2020关于薪酬调查报告范文(五) 据权威统计,高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天,国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅,普通会计岗位供大于求,找不

48、到工作. 从薪资待遇上来看,差异化十分显著.数据显示,全国范围内,财务总监平均年薪25万元,财务经理平均年薪为77300元,财务主管年薪为41293元,财务普通人员年薪为27005元.北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元.从各级财务人员年薪增幅上来看,全国财务总监年薪增幅为13%,财务经理年薪增幅为9.0%,普通财务人员年薪增幅为7.3%.北京地区差异更为明显,财务总监年薪增幅为21%,财务经理年薪增幅为 16.0%,财务主管年薪增幅为13.6%,而财务普通职员年薪增幅只在5.0%.这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军.中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为,未来十年是管理会计的蓝海,管理会计人才缺口300万,而普通会计需求将减少2/3 . 在cma颁证典礼上,周先生是拿证学员之一,周先生有着丰富的优秀跨国公司财务工作经验背景,曾先后任职于太古、爱普生、英维思、艾诺斯等世界知名跨国公司,他通过了全部英文cma考试,通过认证后,