某公司人力资源管理存在的问题与对策分析概要.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date某公司人力资源管理存在的问题与对策分析概要某公司人力资源管理存在的问题与对策分析概要某公司人力资源管理存在的问题及对策分析姓名:永洁摘要:某公司是一个百年老厂铁道部某机车车辆厂的继承者和发展者,进入 二十一世纪,中国铁路实施了 6次大规范提速,铁路进入飞速发展的时代。 某公司作为我国铁道装备制造业的龙头企业,承担着中国铁路快速发展的重 任,面对良好的国内和国际市场环境

2、,某公司遇到了前所未有的机遇和挑战。 因此,公司提出在“十一、五”末,建成世界轨道交通制造业前三强的战略 目标。为了实现这一目标,公司在各方面不断创新,特别是在人力资源管理 方面进行大刀阔斧的改革,实施人才战略,建立了和完善了一整套管理机制, 使员工的整体素质不断,从而提高了企业的核心竞争力。但是,人力资源管 理现状却不容乐观,还存在着一些问题,需要下力气认真解决,以为企业更 有效地培养一支专业化的人才队伍,因此,如何发现、分析和解决存在的问 题, 成为构建有效的人力资源管理体系和适应企业快速发展需要的重要因素。主题词:人才队伍、薪酬体制、员工培训、存在问题、对策分析【正文】一、某公司的发展某

3、股份有限公司的前身是铁道部某机车车辆厂,成立于 1900年,是德国 侵占青岛时所建, 建国后, 该厂划归铁道部, 她曾为新中国创造了许多个“第 一”, 在改革开放的大潮中, 该厂像绝大多数国企一样, 也曾跌入“谷底”。 但近些年来,他们依靠技术创新开拓市场,依靠管理创造效益,不仅使企业 起死回生,而且创下有史以来的最好成绩。1. 由计划经济转向市场经济,她落后了十几年。1998年初,该厂面临着历史上经营形势最严峻的考验:由于铁路实行市 场经营,吃惯了“计划”饭的他们,机客车产量和生产总值陡然跌入谷底。 1999年,中国铁路经过两次大提速后,铁道部进行了重大体制调整,该厂所 在的中国机车车辆工业

4、总公司(简称:中车公司等五大公司从铁道部剥离,至此,该厂才真正从计划经济转入市场经济,这一进程比我国的大部分国有 企业晚了十几年。面对熟悉而陌生的市场,该厂开始了第一次大规模的体制 改革,成立了机车和客车两个制造本部,将几十个车间整合为 12大分厂,由 制造本部独立经营、模拟利润核算,这个阶段,人力资源管理的重心在制造 本部和分厂。由于是计划经济向市场经济转型时期,该厂的订单仍然是以计 划为主,因此,人力资源管理的重点在于如何完成计划产量。于是人力资源 管理部门主要采取发掘和培养内部管理人才、调整激励机制的措施,为完成 计划任务提供相应的人力资源管理服务。2. 铁路大提速把她推到了风口浪尖20

5、00年和 2001年的 10月 21日 , 全国铁路连续进行了第三次和第四次大 提速。这两次提速不仅对全国经济和社会的发展带来了巨大影响,同时对铁 道装备制造业带来了巨大的挑战。随着铁路列车运行时速的提高,大量高新 技术含量的高档旅客列车投入运营,为此,该厂派出了大量工程技术人员和 技术工人随车服务,造成厂内从事生产的技术人员严重匮乏;同时,随着中 车公司分为南北车两大集团 , 铁路装备制造业市场已形成竞争态势,该厂作 为南车集团的龙头企业,已经被推到了市场经济的风口浪尖。原有的组织机 构和人力资源管理模式已经不适应企业快速发展和市场的需求,于是, 2002年, 该厂进行第二次重大体制变革,

6、成立了南车四方机车车辆股份有限公司 。 在公司内部设立机车等四个事业部和一个制造本部,实施以项目为载体的管 理体制,制造分厂合并为 5个分厂归属制造本部。而人力资源管理权限直接 上收到公司人力资源部。3. 铁路的飞速发展使人力资源管理面临巨大的压力和挑战公司改制,就是为了适应市场经济的挑战和铁路跨跃式发展的需要,但 公司存在各方面的问题,尤其是人力资源管理面临的压力是巨大的:公司工 程技术人员储备不足、新产品研发能力薄弱、管理队伍素质参差不齐、高技 能生产工人严重缺乏,一系列的问题给人力资源管理提出了一个个亟待解决 的课题。于是,人力资源部立即制定并实施了以人才战略为中心、以培训为 手段、以薪

7、酬改革为动力、以绩效考核为载体的人力资源管理方略。在新观念、新思路的启发下,公司创造前所未有的开发速度,先后研制 成功我国首列时速达 200公里的中华之星动车组、第一列时速 300公里高速 动车组等 8个系列 110个品种的机客车产品,这些新产品中有的填补了我国 机客车制造空白,有的已达到国际先进水平。二 . 公司在人力资源管理方面存在的问题该公司通过一系列的改制为中国铁路的发展做出了重要贡献, 在这里面, 人力资源管理为公司发展带来的积极影响是不可否认的。但是,公司人力资 源管理方面仍然存在一些问题,从而制约了公司更好更快地发展。1. 员工和人才队伍建设方面存在误区几年来,该公司在人才培养、

8、培训和引进方面做了大量有益的工作,形 成了一整套人才管理机制。成绩和优势是主要的,但还存在很多问题。该公 司 2007年底,工程技术人员为 713人,约占公司总人数的 13%,其中工作不 满 5年的占 68%, 由于僵化地设置固定准入门槛, 阻碍了成熟人才的引进和发 展,在人才队伍建设上,倡导“外来的和尚会念经”的思想,削弱了对本土 人才培养的力度,因此造成公司的技术力量(特别是基层技术力量薄弱, 中低层次的本土技术人才流失严重,近三年来,工程技术人才的流失率年均 为 12%。2. 培训机制方面存在问题几年来, 职工培训费用不断增加, 07年用于职工直接培训的费用达到 868万元,间接培训费用

9、更是无法统计,在员工培训方面公司应该说付出了巨大 代价。但就培训净回报率来讲 07年还不足 75%。对于公司中高层的培训多数 只是增加了受训人员的见识,而能用于工作实践的不多;对于公司底层管理 人员的培训多是为了查找和减少工作失误,而通过培训提高创新意识和管理 成果的不多;对于工程技术人员的培训多是指导如何进行工作,而激励创新 和研发的不多;而对于生产工人的培训多是提高收入、转嫁责任,而真正提 高技能的不多。这是培训方式的问题,但更重要的是培训机制的问题。 3. 薪酬机制存在问题自 2003年起,该公司先后采取多项重大措施,大幅度提高工程技术人员 和公司中层以上管理人员待遇,并根据公司的发展和

10、盈利指标及时提高了生 产工人,特别是生产班长的待遇。为新技术引进、消化、吸收和产品质量的 提高起到了积极的推到作用,但是,公司忽略或有意忽略了一个重要问题, 那就是公司管理和辅助人员待遇问题。 20062007年,公司辅助人员的人均 可支配收入只有生产工人的 30%40%,一般管理人员人均可支配收入只有生 产工人的 45%55%,特别是公司担负基层核心管理责任的管理人员的人均可 支配收入只有生产工人的 50%左右,班长的 30%左右,极大地影响了管辅人员 的工作积极性。三.对策分析企业在发展过程中难免会存在各种各样的问题,只有发现问题才有利于解决问题,解决了问题,企业才能更健康更快速地发展,下

11、面就某公司在人 力资源管理方面存在的问题进行重点分析,以期找到较好的对策。1. 员工队伍和人才建设的对策分析以人才为例,分析和探讨某公司员工队伍建设存在的问题。随着知识经 济时代的来临,科学技术日新月异,使得企业间的竞争由产品经营竞争到资 本经营的竞争,逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争 对手的员工队伍和人才,并充分发挥他们的智力能量,才能在竞争中取胜并 保持其优势。而何为人才?计划经济时代,人们把中专以上毕业具有技术员 以上职称的人称作“干部”,归入人才的范畴。随着经济市场的开放和人才 热的升温,许多地区将人才的门槛提升到本科以上毕业、具有中级以上职称。 可是人才能和学历、

12、 职称划等号吗?人才学研究者则认为,“以其创造性劳动 , 为社会发展和人类进步做出较大贡献的就是人才。”; 国家计委经济社会发 展研究所副所长杨宜勇博士认为:“人才是人力资源市场最活跃的部分。一 个人是不是人才 , 应该由市场来决定。” 还有,比尔盖茨大学没有毕业 , 谁 能说他不是人才 ? 新任国家发改委主任张平只有中专文化, 难道不是人才?事 实说明:人才是不能和学历、职称划等号的。而该公司在人才建设方面就是把人才和学历、职称划了等号。以制造本 部的某分厂为例,由于本科准入门槛,工艺技术人员大多更换为本科以上毕 业的大学生,由于他们在参加工作以前缺乏对铁道装备的认知,所以,他们 至少要经过

13、两年的实习与锻炼,才能勉强胜任分厂的工艺技术的基本工作。 而同样因为这个门槛的限制, 公司技术中心和技术工程部人才也是非常匮乏, 许多在分厂工作不到两年的大学生又提拔到设计和技术岗位。 03年以来,该 分厂每年都有 1020名 (约占分厂工艺技术岗位人数的 25%大学生充实到工 艺岗位, 而同样每年有 25%的工艺技术人员被抽调到技术中心等开发和技术岗 位,致使分厂工艺技术人员素质得不到提升,分厂骨干岗位上的工艺人员也 只有 3年工作经验,难以担当所应该承担的工作。而分厂真正缺乏工艺技术人才吗?答案是否定, 拥有 2000名员工的某分 厂,可谓人才济济,有大量具有丰富铁路装置制造技术和经验的员

14、工及技师, 在计划经济时代,他们总能够不断补充到工艺技术岗位,乃至至今还在设计 技术部门担负着重要工作,该分厂也是因为有 3名早期调入技术工人才勉强 可以支持分厂工艺工作的门面。可是由于受全日制本科学历的限制,他们再 也不能向技术部门充实,也因而造成了技术人员青黄不接的严重局面。 即使如此,“人才”们能留得住吗?某公司给予设计师、工艺师及以上岗位待遇,每月不低于 4000元,在地方上应该是很高的。可是 2006年有 84人、 2007年有 68名、 2008年四月份以前有 41名大学生离开公司,他们大多 都是拥有 3年以上工作经验的工艺师或设计师。而近三年来,以前从工人技 师提拔到设计师、工艺

15、师及以上岗位的员工没有一名离职。究其原因,主要 一点是他们经过十几年或者是几十年的努力,职业生涯发展顺利,职位不断 上升,对企业的感情非常深厚,工作也得心应手,是不可能离开的。而大学 生们思想活跃,很难与企业建立较为深厚的感情,所以选择离开也是必然的。 而对于企业来说, 35年的时间付出的基本是培训资本,并没有收到多少回 报,损失是巨大的。由此可见,人才和学历、职称划等号并不是正确的,某公司应调整人才 战略,在不断引进大学及以上学历毕业生的同时,应注意培养和选拔本土的 具有高技能水平和丰富工作经验的生产或管理人员及时补充到工程技术岗 位,他们才是企业流不掉的财富。2. 培训机制问题与对策分析某

16、公司对员工培训的重视程度,应该说在我国的股份制企业里面是少有 的,特别是从 2005年引进消化吸收日本的 CRH2系列高速动车组以来,投入 了大量的人力和物力对员工进行培训。在注重对公司各层次各类别人员进行 各种实用性培训的同时,不断加大对生产工人培训的力度。在此,以生产工 人培训为例,探讨某公司培训机制存在的问题。某公司在每一个新产品投产以前,都要组织各分厂对生产工人进行集中 培训,培训时间一般不小于 48课时,培训待遇为名义岗位工资的 80%,培训 讲师为工程技术人员和技师,并且对通用知识如装配钳工日常操作规范 等还编写了教材。从形式上讲,培训过程从准备到实施是比较充分的。但是 培训过程大

17、多流于形式,没有起到应有的增长知识、提高技能水平的作用。 由于培训讲师大都由分厂工艺技术人员担任,而如第一个问题所述,大 多基层工艺技术人员由于实践时间过短,没有掌握太多的机车车辆知识,如 何能够培训得了具有丰富实践经验的职工。因此,造成培训师不敢讲、不知 道怎么讲、讲了也没有人听的局面,自然也达不到好的培训效果。以某分厂八通地铁培训为例, 安排培训人员 348人, 培训时间为 48课时, 结果 348人全部参加了培训,而实际理论培训只有 4个课时,而这 4个课时 中有三个课时是由工人技师或高级技师讲的。 剩余的 44课时安排在广州地铁 进行实做培训。这次培训,公司直接支付受训职工的培训工资就

18、是 93542元, 其它培训成本为 13648元。北京八通地铁投入生产后,受训人员全部参加了产品试制工作，由于经过了一定的培训，职工识图能力有了一定提高，因此 到首列车完成用了 48 天，比类似产品的试制周期缩短了 3 天。这三天应该算 是通过培训提高了劳动效率，从而产生收益。此 3 天节约生产工人人工成本 为 66432 元，管理及其它成本为 86362 元。由此可得出投资回报率为： 投资回报率=培训项目收益培训项目成本100% =（66432+86362）(93542+13648100% = 152794107190=143% 净投资回报率仅为 43%。由此可以看出，培训虽然有所收益，但回

19、报率不 高，说明培训没有达到预期的效果和目的。必须进行改进。 事实证明，要达到应用的培训效果，必须加大培训师的培养力度，培养 和培训一支专门的具有一定理论水平和较高实践经验的培训师队伍，是某公 司培训机制能够得以改进的重要手段。 3.薪酬机制的问题及对策分析 某公司成立股份公司以后，特别是铁路第五次大提速以来，销售收入和 利润快速增长，职工的劳动报酬也大幅度增长，下面通过两幅图表进行对照 分析： 图表 1：某公司销售收入及利润表 5 由图表 1 可以看出， 某公司自 05 年开始， 销售收入年均增长幅度约为 52%， 利润年均增长率约为 79%，随着销售收入的提高，企业利润在大幅增长。由图 表

20、 2 可以看出，某公司各类人员年均应该工资也是逐年增长，增长最快的为 技术人员，年均增长 33%左右，其次是生产工人，年均增长 22%左右，再次是 管理人员， 年均增长在 17%左右， 最后是辅助人员， 年均增长幅度为 11%左右, 而根据国家统计局的数字，2006 年 CPI 涨幅为 2%，2007 年为 4.8%，2008 年 一季度更是达到了 8%。 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 2005 2006 2007 37053 32737 23370 15105 16783 18648 49404 39923 32346 27494 486

21、87 技术人员 生产工人 管理人员 辅助人员 65872 图表 2：某公司各序列人员年均应发工资 由图表和数据分析，某公司工程技术人员工资收入增长幅度在逐年提高， 而且幅度很大，其次是生产工人虽然增长幅度具第二，但如果抛去产量增加 因素和 CPI 增长因素，实际增长幅度并不是很明显。而管理和辅助人员工资 增长幅度与企业发展速度是极不相适应的。由于收入的差距越拉越大，管辅 人员，特别是管理人员越发感到自己的付出没有得到相应的回报，特别是基 层管理人员，由于基层技术力量薄弱，管理人员担负了大量本应该是技术人 员承担的工作，工作压力在不断加大，待遇却提高缓慢，特别是 2006 年起， 技术人员和生产

22、工人单独核算和支付加班工资后，在管理人员中产生了剧烈 震荡，带来的直接后果是管理人员工作消极，缺乏积极性和主动性，“管理 出效益”几乎成了一句空话。但是，由于铁路第六次大提速的影响和必然趋 势，某公司的管理问题没有被突出地表现出来，然而，如果说某公司 06、07 年取得了骄人的业绩，如果没有管辅人员的影响，她的业绩会更加辉煌。因 此，调整公司的薪酬模式已成当务之急，如不尽快解决，必将影响到企业的 6 发展。 四结束语 现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而 有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理， 将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与

23、个人目标结合起来，达 到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战 略管理不可分割的组成部分。 该公司的人力资源管理部门在企业转制过程中付出了大量的劳动，创新 了大量的机制，取得了大量的成果，为了公司良好业绩的形成做出了很大贡 献。世界是处在矛盾中的，任何一个战略、一个政策、一项制度，甚至是一 个思路，都不可能是完美无缺的，因为任何事物都需要实践的探索，并随着 时代的发展而发展。所以，某公司在改革与发展过程中，人力资源管理方面 存在的方方面面的问题也是正常的，重要的是，我们要善于发现问题、善于 分析问题，同时要善于解决问题。 通过上述论证，我们可以看出，该公司在员工队伍和

24、人才队伍建设方面 存在“唯学历论”和“崇洋媚外”的误区，而对企业本土人才的培养重视不 足。这就需要解放思想，因人施才，为企业本土员工规划好职业生涯的发展 的方向。“人才”问题解决了，企业的内训师素质会有很大程度的提高，从 而也为解决培训管理机制创造了良好的条件，公司培训管理方面存在的问题 会迎刃而解。当然，培养本土人才，规划职业生涯并不是一句空话，既要有 政策支持，更要有薪酬支持，只有调整好薪酬分配结构，突出“管理出效益” 的思想，加强和改进绩效管理的方式方法，使员工绩效和企业团队绩效相统 一，企业才能走向健康发展的轨道。 7 【注释】 【参考文献】 1杨宜勇 .人才招聘 . 山东省劳动和社会保障网 . 2008.4 2杨顺勇 王学敏 查建华.现代人力资源管理.复旦大学出版社，2006，P.3 8 -