计件工资方案.doc

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1、精品文档，仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除如何设计计件工资方案最近我也在搞定额计件分配，我们可以交流一下。计时制一般用在完成单个产品或任务需要较长时间的场合。尽管我对你们的行业不熟悉，但我觉得制帽流水线大概比较适用计件制，加上最近在关注计件，所以就结合计件制谈点想法，供你参考。当然，计件、计时也是可以转换的。我注意到，你说要写“一整套制度”，不知你指的是什么。我觉得，与定额相关的制度大概有两方面，一是定额管理制度，主要是规定从制定定额、评审沟通、实施、调整、定额考核、与分配挂钩一直到定额修订所涉及到的程序、职责，第二就是定额考核与分配的具体方案，也就是计件、计时的办法和实施方案，这是人力

2、资源部要做的工作。下面就谈谈方案设计的问题。从结果来说，计件制并不复杂，就那么几种模式，计算也简单。其实，设计过程很有些难度，特别是如果涉及的岗位和流水线比较多的话。1、采用哪一种计件模型。主要有三种。第一种是直接计件，从零开始；第二种是固定工资+计件奖金；第三种是固定工资+基本奖金+计件奖金。选择哪一种与企业总体的工资结构有关，还要考虑企业的总体氛围，职工的思维定势，领导和老板的思路（说的好听一点，可以称战略吧，呵呵）。考虑到最低工资要求以及历史，一般在国有企业比较适用第二、第三种。2、起奖产量直接计件当然是零。第二、第三种则要与激励效果、计件单价（工资率）、成本奖金控制结合起来考虑。在一定

3、的控制范围内，起奖产量高，单价就大。3、计件单价（工资率）这并不简单，要与后面的平衡联系起来。4、标准定额技术部门制定的定额标准可能是每小时的定额，也可能是每天的定额。一般，每小时的定额是实际生产的定额，而每天的定额可能还包括准备时间和收尾时间。对于我们，这两种都要。我这里说的标准定额，是从计奖的角度来说的。简单一点，就用每天的定额。当然，如果定额已经很高的话，就可以另选，我的做法是采用预计最高产量的80%。请一定要重视这个参数，这在不同岗位、流水线之间平衡时非常重要；此外，有些方案中只有起奖产量，没有标准定额，很容易造成起奖产量就是定额的印象，不太好。我比较倾向用标准定额配基本奖金，实际计奖

4、时，可加可减，把起奖产量隐藏起来。5、基本奖金考虑因素与起奖产量差不多。6、各岗位、流水线之间的平衡所谓平衡就是要做到付出相同的劳动，就应该得到相同的报酬，也就是“公平问题”。不同岗位、流水线的岗位系数、定额都不一样，所以计件单价就不一样，如何保证平衡，在设计过程中一直要测算。所以一开始就要抓住保证平衡的关键因素。我在应用价值方法进行生产线集体计件与分配一文中详细谈了我的办法，这里就不多讲了。可以先设计一个岗位（或流水线），然后把价值单价算出来，其他岗位、流水线就用价值单价去计算。我希望你特别注意下面这个概念，折算工时=实际产量/标准定额在岗位系数一样的情况下，折算工时一样，奖金（计件工资）也

5、应该是一样的。这在计件、计时中都可以应用。7、除了计件以外，质量、消耗、管理等方面也要考虑，一定要避免强调一方面忽视其他方面的情况。8、写方案，要把考核总体目标、考核项目和计奖办法、考核管理等内容写进去。计件工资方案计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求

6、集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下： 计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准日（小时）产量定额 若按工时定额计算计件单价，计算公式为： 计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准单位产品的工时定额计件工资具体有以下几种形式： 1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资； 2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资； 3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过

7、本人标准工资总额的一定百分比； 4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制； 5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资； 6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励； 7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。关于计件工资方案的建议书总经理:遵照2005年11月21日的例会要求和您关于工资的讲话精神，我们结合公司的实际，提出如下建议：管理人员：一、工资方案原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、因效（益）定奖（绩效工资），在体现按劳分配的基础上充

8、分调动不同岗位员工的积极性和创造性。二、取消年终红包，将年终红包按月公开化分摊到每位员工的月工资上。建议总经理拿定额工资4418（事事要发）元，副总以下拿岗位绩效浮动工资，平均为副总4000元、部门正职3500元、部门副职3000元、员工1500元。三、工资构成：岗位基础工资+岗位绩效工资（绩效工资基数*岗位价值系数*绩效考核系数）。四、部门分类：岗位效益直接部门：销售、供应、生产、品管、物管岗位效益间接部门：办公室、财务五、具体标准职位岗位基础工资岗位绩效工资绩效工资基数岗位价值系数绩效考核系数总经理定额4418副总经理1200按照年初制定的各部门月计划完成率执行办公室财务正职 1200 1

9、.4副职 1000 1.1员工 800 0.5-0.7销售供应正职 800 1.8副职 600 1.5员工 400 0.9-1.1品管、物管正职 800 1.8副职 600 1.5六、方案分析1、05年以前按月发放工资和年终红包总共占销售收入的10%，06年计划销售额翻一番，故上述工资未突破标准。2、办公室、财务为产、供、销提供服务，所创造的经济效益不直接，所做工作是基础性工作，提高岗位基础工资，增强此岗位员工工作积极性。产、供、销岗位所创造效益直接，提高此岗位价值系数，增强此岗位员工工作创新性，从而使公司效益和个人收入最大化。3、通过绩效考核系数即月计划任务完成率，来调动员工完成计划任务的积

10、极性和紧迫感，有利于公司既定目标的实现。生产部、车间一、正、副职参照部门执行。二、工人在原计件工资的基础上，增加龄绩（工龄与成绩）工资来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级30元，一年工龄一级，如在本岗位一年内没有发生任何事故或提出合理化建议经车间报总经理批准可再调高一级。企业实行计件工资制要做好以下几方面工作（一）必须具备实行计件工资制的条件企业或企业中某些单位、工种实行计件工资制必须具备以下条件：1必须是产品的数量能够准确计提，并能正确反映工人所支出的劳动量的工种或单位。一般来讲，机械化、自动化程度较低，主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种最适宜采用计

11、件工资制。此外，那些机械化和手工操作并用，或是机械化程度较高，但产品数量能够计量的工种或单位，也可以采用计件工资制。而机械化、自动化程度较高，产品品种复杂，数量不易计量的生产单位和工种，一般不宜采用计件工资。2必须是产品的数量和质量主要取决于工人主观努力的工种或单位。这些工人的生产成绩大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效地利用工时。那些生产成果的多少与工人的操作没有直接或密切联系的生产单位或工种，一般不适合采用计件工资制。3必须是具有明确的产品质量标准，能够检验产品质量的单位或工种才能实行计件工资制。凡是没有产品质量标准或质量标准不明确，难于严格检验产品质量的单位或工种，不宜实行计件工资

12、制。4必须是具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严格的计量标准的单位或工种。那些不能准确制定劳动定额的单位或工种，不能实行计件工资制。5必须是生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常；能够组织均衡生产，并鼓励增加产量的单位，才能实行计件工资制。上述条件不是孤立的，而是互相结合的，必须基本上具备这些条件，才能实行计件工资。（二）正确选择计件工资制的形式计件工资的具体形式，是由企业根据自己的生产特点与工作需要而制定的。计件工资有多种形式，按实行计件的劳动定额范围划分，可以分为按同一单价计件和不同单价计件（如累进单价计件或累退单价计件）；按参加计件的人员划分，可以分为

13、个人计件和集体计件；按参与计件的方式划分，可以分为直接计件和间接计件等等。1全额无限计件工资。就是工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发，不受限制。实行无限计件工资制的工人，计件期间不再领取本人标准工资。这种计件工资形式应用得较为普遍，它计算简单，工资和劳动成果的联系密切，工人容易掌握。在计件单价已经确定的情况下，工人应得的工资同完成产量定额程度成正比，同单位产品实耗工时成反比，多劳多得，对促进工人发挥主观能动性，提高劳动效率有较强的作用。一般来说，生产短线产品（包括零部件），生产的连续性、协作性要求不是那么严格，能够制定个人产量定额或工时定额，劳动成果可以单独统

14、计，并且可以由一个人有效地完成的工作，都宜于实行这种形式。2超额无限计件工资。工人完成定额的，发给本人标准工资；未完成定额的，按照本人的等级工资标准和完成的比例计发工资；超过定额的，其超额部分按规定的计件单价发给超额工资，不受限制。一般来说，具备实行全额无限计件工资条件，但老工人较多的车间、工种，为了兼顾新、老工人的利益，宜于采用这种形式。3超额有限计件工资。就是对实行计件工资的工人规定了超额计件工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制，实行这一计件形式，是为了保证企业维持均衡生产，同时，也便于平衡计件工人与非计件工人的工资关系，防止由于企业管理水平低，定额不够先进合理，而出现超额

15、工资过高的偏向。但在一定程度上，会影响工人积极性的充分发挥。4累进计件工资制。工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工资；超过这个基数的部分，则按在原计件单价基础上递增的单价分别计发计件工资。实行累进计件工资，会使单位产量的直接人工成本上升，造成工资基金增加过多，经济效益有可能达不到预期的目标。因此，实行累进计件工资必须实行有技术根据的先进合理的劳动定额，计件单价的递增比例必须事先要有精确测算，以保证实现预期的经济效益目标。此外，只有在某种产品急需突击增加产量时，才适宜在关键的工种采用这种形式。5间接计件工资。是指工人的工资不是直接由本人的产量或作业量确定，而是由他

16、所服务的工人的劳动成果来确定。它适用于那些同实行计件工资制的一线工人劳动有密切关联系的不直接生产产品的辅助工人。在基本生产工人实行计件工资制的情况下，为了加强辅助工人和基本生产工人的协作配合。改善工作地点的供应服务工作，为基本生产工人完成和超额完成生产任务提供良好的条件，有必要把辅助工人的劳动报酬，同基本生产工人完成和超额完成生产任务的情况联系起来。6集体计件工资制。是以一个集体（车间、班组）为计件单位，工人的工资是根据班组集体完成的合格产品数量或工作量来计算，然后按照每个工人贡献大小进行分配。集体计件，一般是在那些机器设备和工艺要求班组工人同时共同努力才能完成任务，而不能单独计算个人产量和质

17、量的工作中实行。这有三种情况：第一种是班组内没有严格的分工，不可能规定每个人的劳动定额，也很难计算每个人的产量，只能按班组规定产量定额计算完成的产量。第二种是班组内虽有分工，而且能够确定各自的岗位职责，但是不能规定和计算个人产量。第三种是可以规定每个人的产量定额或时间定额，也可以计算每个人的产量，但是生产本身的特点不是要求某一个人增加产量，而是要求班组内每一个成员，都要严格按照规定的进度进行同步工作，按节拍生产。除以上六种形式外，实践中还有一些计件工资的形式。今后，随着扩大企业自主权和推行经济责任制，许多企业进一步改进计件工资制，必将创造出更多的新经验和新形式。（三）工作物等级和劳动定额的制定

18、和修改工作物等级是根据某种工作物的技术复杂程度、劳动繁重程度、责任大小和不同的生产设备状况划分的等级。它按照技术等级标准的要求，规定从事该工作的工人所应达到的技术等级。它是确定劳动定额水平、计算计件单价和合理安排劳动力的科学依据。工作物等级确定以后，一般不宜变动。但是在工人技术等级标准作了修订，生产设备、工艺操作和技术条件起了变化的时候，有关的工作物等级也应该进行调整。劳动定额，分产量定额和工时定额。产量定额就是在单位时间内应该生产的合格产品的数量。工时定额就是在一定条件下，完成某一产品所必须消耗的劳动时间。劳动定额是考核和衡量工人生产效率的尺度，也是合理组织劳动和计算劳动报酬和依据，是实行计

19、件工资的关键。它直接影响到计件工资制的经济效果和工人的劳动积极性，也关系到企业内部分配是否合理以及正确处理国家、集体、个人三者的利益关系。所以，确定定额水平，必须坚持先进合理的原则，并进行定期检查和修订，以保持先进合理的水平。（四）合理确定计件单价计件单价就是完成某种产品的单位产量的工资支付标准。近几年来，随着经济体制改革的深入进行，为了适应企业工资分配等方面情况的变化，许多单位采取了如下确定计件单价的办法。1在企业工资基金有支付能力，职工技术等级、工作物等级和工资标准均相对应的情况下，计件单价是按工作物等级、相应的工资标准和劳动定额计算出来的。具体有两种方法：一是按产量定额计算；二是按工时定

20、额计算。（1）按产量定额计算，其公式是：计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准/单位时间的产量定额按工时定额计算，其公式是：计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准单位产品的工时定额（2）集体计件单价的计算按产量定额计算，其公式是：计件单件=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准之和/单位时间的产量定额按工时定额计算，其公式是：计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准单位产品的工时定额在确定计件单价时，工资标准的单位时间和劳动定额的单位时间应该相一致。2以企业历史最高产量与工资成本相除得出计件单价，再根据各车间的产品结构、工作难易程度、劳动强度等情况分解到各种工作物，得出不同

21、的计件单价。3为了提高产品质量、节约原材料，把计件单价与奖金结合起来支付劳动报酬，即完成质量和节约指标的实行超额递增单价。4计件单价随本企业或车间所得的工资总额或奖金总额大小而上下浮动。这一办法适用于企业或车间实行了承包，同时采取超额计件办法的单位。除了上述四种办法，在实际工作中还存在一些其它办法，如按工人的平均等级的工资标准除以产量定额求得计件单价等。不论何种办法，制定计件工资制都应遵循以下原则，即：在既定的国家与企业工资分配关系条件下，企业内部要争取做到工资等级、工作物等级、技术等级相统一，以充分调动职工的积极性，发挥他们的技术特长，提高劳动生产率，从而更好地发挥计件工资制的作用。计件工资

22、管理办法一、薪资制度1、实行计件工资制的背景 该厂工资分配的最大的特点是运用“微分积分法”推行计件工资制。该厂生产的产品款式达一千余种，每种十几道加工工序，在这种情况下，通常不宜实行计件工资制，副总经理介绍说，工人的心理很矛盾，他们渴望竞争，获取高工资，但又求稳定，希望得到一份固定的收入，因此赞成实行计时工资，不赞成实行计件工资，在生产任务紧时，要求工人加班，往往遭到他们的回绝，所以，该厂采用了一种特殊的计件工资制。2、微分积分计件法利用“微分积分法”实行计件工资制的基本操作步骤如下： （1）微分法。将加工工序分解到最小加工单位，如一个焊点，一个扣链圈，一次走刀等，估算出最小加工单位合理必要的

23、加工时间；再将不同焊点、链圈接尺寸等级归类（不同尺寸加工时间不同）如焊点分为A、BE五级焊点；再定出每一级焊点的加工时间。 （2）积分法。加总某款式某工序各最小加工单位的加工时间乘以各最小单位数。 （3）计件单价的计算 计件单位=300（25.57.53600）（h1h2） 式中：300元为月基本计件工资 h1=纯加工时间（秒） h2=必要加工准备时间，如必要时间的调机、调大头等。采用微分积分法必须注意： 计件测算的对象是十分熟练的工人，操作程序必要方法得体。如操作本应用右手拿钳，而由于习惯非要用左手，加工时频繁倒手拿工具的员工不应做为测算对象。再如每次动作是否是最近的距离，因走的路钱不当，延

24、长了时间，不宜做测算标准。 计件测算的人员一定要有工作经验的人员参加，不宜用一般文员。该厂实行微积分计件后，基本不用监督工人了。3、工资制度。 计件工资制只是工资支付形式，具体的工资制度是结构工资制，包括三大单元：（1） 计件工资。这是保障工资，为300元，凡任务量饱满，技术操作熟练，方法得体，不加班，表现好的员工都可以得到300元工资。 （2）浮动工资。浮动的确定运用综合指数和表现指数。 综合指数1-25，考虑相对静态的因素包括：学历、工龄、工 种特殊性（技术要求、培训时间、责任、强度）；动态的因素仅包括加工量。 表现指数0.7-1.2，超过1者为特奖获得者，表现差者为1以下，表现指数体现了

25、的重罚特色，该厂员工考评细则共设6个惩罚等级56项条款。惩罚原因之多，内容之细，是极为罕见的。 （3）花红（第十三个月工资）。等于每个员工全年实际总收入除以12个月。二、劳动力流动情况 人员流动比较大，每月10多人辞职。建厂时辞退比较多，现在很少。员工辞职的理由主要是认为工资低、管理苛刻。对此，厂方相信自己的管理机制，相信能依靠竞争潜力发展企业。三、计件测算的基本方法1、 计件测算的对象是十成熟练的工人，操作程序必须是必要的，方法必须是合理的。如操作本应用右手板钳，而由于习惯非要用左手，加工时频繁倒手拿工具的员工不应做为测算对象，再如每次动作是否是最近距离，因走的路线不当，延长了时间，不宜做测

26、算标准。等等范约，不一一罗列。因此测算时判断是否正确至为重要，一定要有工作经验的人员或主管一级参加掌握，不宜用一般文员。2、整体的计件思想采用的是微分再积分的办法，避免因款式及工序繁杂多样而造成大量的重复工作。 微分法： 先把最基本的加工单位列出来，所谓最基本单位必须是不能再分割的最小加工单位，如焊点，扣链圈，一次走刀（车花）等。测出最小加工单位的合理必要的加工时间，我们认为微分后的测算，是整个公司计件工作的基础之基础，必须认真对待，所有测算资料必须整理送秘书处存档。 为使最小加工单位测算更精确，在计件核算过程中，我们发现，各焊点，链圈因尺寸不同造成加工时间差异甚大，现提出应对最小加工单位进行

27、按尺寸分级归类。如焊点分为A、B、E五级焊点，再定出每一级焊点的加工时间。分级归类工作应符合生产实际，准确方便可行。主管应与有经验顾问一起实际调查讨论后，再归类报总经理办公室审查。 积分法 某款式某工序单位重量的纯加工时间h应等于各最小加工单位加工时间乘以各最小单位数后之总和。这项工作的归档应写明款式，工序，最小单位名称，数量总值。3、计件单价的计算： 计件单位= 300(25.57.53600)（h1h2） 式中：h1=纯加工时间（秒） h2=必要的加工准备时间，如必要的调机，调大头等。 h2同样可采用以每一个最小单位动作为基本单位测算整理归档，如其它工序有同样的动作时便可参照。 值得注意的

28、是：一般而论，h2应与加工次数有关，而与加工量无关。对于同种类型的产品，我们亦可以采用类比法直接算出计件单价。即算出一种计件单价后，同类产品的另一种款式的计件单价只须从理论上算出h1，的比例系数，h2可保持不变。无需重新测算。因计件单件中的h2是指单位重量的加工准备时间，因此很多情况下，h2应等于一次加工准备时间除以发货量。发货量发生变化时，h2与发货量成反比。4、各种计件资料的表格设计及负责归档，由调研部负责。5、机械部的计件或计时定额管理应参照生产部经验摸索方案试用。_公司计件工资管理办法年月日（）财字第号1本公司为适应订货量常随季节变化、临时加班时间多、人员需求量不稳定的市场环境及内部特

29、点，以及为提高工作绩效、激励作业人员的工作积极性，特制定本办法。2本办法的适用范围为本公司直接参与生产的全体员工（包括从事包装、整理作业人员）。3本公司计件工资分为固定工资与浮动工资两部分。31固定工资部分（约占全部工资的1/21/4）：311固定工资的核定内容分为五个方面，分别赋予一定的比例，合计后评定等级并按工资标准的规定核发工资。这五方面内容及相应比例为：（1）技能50%；（2）工作的重要尺度15%；（3）资历年限15%；（4）工作环境10%；（5）学历10%。312固定工资核发标准表（参见下表）：固定工资核发标准表级别一二三四五评定分数（分）9810096979395899285888

30、284798176786675536552以下金额（元）男170016001500140012001100800女17001600160015001450140013501100110070032浮动工资部分321标准基数的确定。由业务部根据各订单所要求产品的不同形式（规格）设定所需要的标准工时，每一工时设定为一个基数，以此作为产量、工资计算的依据，则每人每日上班8小时的标准基数为。322基数单价的确定。根据各人技术的高低和轮班时间的不同而分别确定，其标准为（参见“基数单价表”）：基数单价表（单位：元）早班中班晚班AA级（特殊技术性）男22元25元27元女20元22元25元A级（技术性）男21

31、元24元26元女18元21元24元B级（半技术性）男20元22元23元女18元19元17元C级（非技术性）男19元21元22元女15元16元17元323浮动工资应得金额的计算（1）当实际基数大于等于标准基数时，其计算公式为：浮动工资=基数单价实际生产基数（2）浮动工资应得金额的计算。当实际基数小于等于标准基数时，其计算公式为：浮动工资=基数单价实际生产基数当实际基数大于等于标准基数时，其计算公式为：基数实际标准生产基数实际浮动工资=单价（基数-基数）效率单价基数实际生产基数其中，生产效率=_标准基数-异常基数4各级工作人员试用期间前3个月的工作效率目标分别规定如下表（试用期工作效率目标表）：试

32、用期工作效率目标表第一月第二月第三月A级B级C级50%70%80%70%80%100%90%90%100%5新进人员实习期前后共1个月，其奖金一律按规定金额发给。6为减少新进人员离职、确保工作量，对新进人员实行基数补偿，补偿时间为3个月，新进人员到职后前两周进行培训，然后判定技术等级，并按下列标准（参见“新进人员基数补偿表”）进行补偿。新进人员基数补偿表第一个月第二个月第三个月第四个月实习投入生产A级（技术性）B级（半技术性）C级（非技术性）依C级基数为8计算43.21.62.41.601.60.80.40007新进人员若在试用期间表现良好，随时可以加入正式人员行列。除其浮动工资部分维持外，另

33、外可以提早进行固定工资的调整（_元）。8公司安排加班时支付加班费，加班费标准为_元/小时，对于政策性加班一律准予报加班费。9特殊加班规定91为缓解生产线过量的负担，鼓励员工主动自发地协助公司克服困难，各部门以自愿方式选择最优员工，组成特殊加班工作小组。92加班费的计算公式为：男性员工=基数单价生产基数1.5加班时数12元/小时女性员工=基数单价生产基数2加班时数10元/小时93每人每日加班4小时的基数为4。94轮班男性员工实施两班制（12小时），超过8小时部分，准予依特殊加班方式计发。10本办法自公布之日起实施。附：计件工资是以劳动者的工作量作为计算劳动报酬标准的一种工资方式。计件工资通常适用

34、于加工产品的劳动工作。计件工资可以是综合计件，即每一件产品付多少工资；也可以是以固定加提成的办法计算工资额。该规章重点包括以下五个方面：1计件工资的适用范围；2每件产品的工资额度；3计件方式；4工资标准及计算方式；5工资的支付形式。制作该规章要考虑到具有操作性，明确计件工资级别标准。结合本企业的实际情况，将可以计件的项目进行分析归类，确定具体的工资额，便于与劳动者签订合同，明确双方的权利义务。计件工资论坛计件工资给你一个我接触过的一个行业工资算法:保底工资(基本产量,正常情况下都可以完成的目标)+计件工资(超额产量,超出正常标准产量)例:假定一车间表面处理(工序)正常产量 4000 kg ,

35、正常工作人数 4 人, 则平均每人 1000 kg/人 ;平时生产过程记录由车间统计进行统计, 月底汇总,如果超过 1000 kg, 则基本工资起点为 1000 * 基数(企业自定) , 计件工资为超出部份产量 * 系数(企业自定) ,则工人月总收入为 基本工资+计件工资;还有一种较为简单地算法,即没有基础产量考核,直接用计件数量*计件单价, 该过程数据来源于车间,一般由车间统计完成,办公室(负责工资核算)月底进行汇总; 该种过程工作量不小,建议用电脑软件来实现,易于工人结算的对帐;对于绩效工资和上班时间的考核,因为每天存储电脑中,工作每天干了多少活,赚了多少钱,一目了然!我公司车间实行计件工

36、资，现出现激励方案，员工生产铝材灯的计件工资达到1500元以上就可以获得50元奖金，如某员工的工资达到1650元，获得50元奖金的同时还可以获得超过1500元其余的金额150元*0.25=37.5元的激励奖金；生产塑料灯的计件工资达到1700元以上就可获得50元奖金，如某员工的工资达到1850元，获得50元奖金的同时还可以获得超过1500元其余的金额150元*0.25=37.5元的激励奖金；但他们一个月里铝材灯与塑料灯都有做，就不知如何分配和计算奖金。我想了好久都计算不出，请各位帮帮忙。按比例分配掉就可以了答案：比如某员工本月计件工资1900元，其中铝材灯的计件工资400元、塑料灯的计件工资1500元。那么铝材灯的计件工资比例是21%，塑料灯的计件工资79%。拿这两个百分比分别去乘1500元和1700元。1500*21%=315元，1700*79%=1343元。400-315=85元是铝材灯的计件工资，按超出1500元部分计算。1500-1343=157元是塑料灯的计件工资，按超出1700元部分计算。因为你的奖金金额的计算系数是一样的，都是0.25.你就把两个加在一起算就可以了。（85+157）*0.25=60.5元计件工资考核方案与考勤制度怎样挂钩最佳答案 很简单，用同岗位正常出勤的平均小时工资乘以该劳动者实际出勤总工时【精品文档】第 20 页