人力资源职业规划模板合集10篇.docx

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1、人力资源职业规划模板合集10篇人力资源职业规划模板合集10篇光阴飞逝，伴随着比拟紧凑又略显紧张的工作节拍，我们的工作又将告一段落了，我们的工作又将在我们的努力下收获新的成绩，我想我们需要好好地做个职业规划了。职业规划的开始要怎么写？想必这让大家都很苦恼吧，下面是我为大家收集的人力资源职业规划10篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。人力资源职业规划篇1引言：寻梦大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！一、自

2、我分析与角色建议个人分析：职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵敏的定向人物性质的职业比拟感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于考虑问题，擅于分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比拟有兴趣。职业能力：我对于思维推理的能力比拟强，而信息分析能力也不错，比拟喜欢对复杂的事物进行考虑，工作认真、负责。擅长规划本人的方向与目的，擅长利用本人的优势。但人际关系一般，不擅长处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于慎重，不敢尝试新鲜事物。个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因此对工作比拟热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着一旦开场，我就要努力做到最好“的理

3、念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。职业价值观：从我的测评结果能够知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我以为“不想当将军的兵士不是好兵士。在本人的工作中，假如在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断获得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现本人的目的和理想，最后也会考虑我的能力能否胜任等相关问题。胜任能力：能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依靠;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即便在危机之时也会显得沉

4、着与安静冷静僻静。能力劣势：容易变得顽固，过于相信本人的判定，进而否认一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备气魄;不擅长表达，也不擅长表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。自我分析小结：我以为本人有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥本人的优势，提高本人的能力，使本人更合适职业岗位。合适的工作类型要求是重视考虑能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。角色建议：父亲：努力提升本人。母亲：要

5、牢固，本人喜欢就好。教师：要去能实现自我价值的领域。同学：相信本人是最棒的！二、社会环境规划与职业分析1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化气氛很好，父母从小就特别重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。2、学校环境分析：3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增加，20xx年高校毕业生将达619万，估计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片昏暗，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据估计，这场金融危机大概会

6、持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开场就业时，金融危机应该恰好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举，充满机遇。只要擅长捉住时机，将来还是很光明的。4、职业环境分析：前景分析：管理类专业是目前比拟热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才特别稀缺。总的来讲前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比拟慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。企业分析：在这个人才是一切的现代，很多企业将会以史无前例的努力去寻求人才和留住人才。而中国参加WTO的新形

7、势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经历，因此，我能够选择在一个相对规范的企业从基层做开场，一步步渐渐积累经历。在校期间多考证件，拓宽就业领域。薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在15002500之间，薪酬主体集中在30003999之间，40006000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。总结：人力资源岗位的发展前景不错一需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。5、地域分析：目的城市：连云港简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度

8、适宜，属湿润的季风气候。优势：地域水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力，腹地广阔、稳定。经济综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，财政实力持续加强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活水平大幅度提高。假如去连云港所要面对的问题：1户口问题如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。解决办法：可通过考研来转移本人的户口。本人已有考研打算，固然连云港没有我所理想的大学，但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很知名的，能够予以考虑。2饮食习惯问题我本人并不喜欢甜食。解决办法：一要尽量习惯，二在连云港

9、固然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相近三、职业定位综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：内部因素优势因素S思维推理能力与独立分析能力很强，头脑灵敏。工作有毅力，认真负责，处事沉稳。弱势因素W有时过于理性会忽略别人的感受。不善与人沟通，缺乏处理人际关系的能力。外部因素时机因素O人力资源管理部门逐步遭到企业重视。在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。威胁因素T人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。社会环境不断变化，竞争剧烈，就业形式日益严峻。结论：1职业目的：根据本人的职业兴趣与个人能力，我希望最终

10、成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。2职业发展途径：考多种证考研人力资源助理人力资源专员人力资源经理四、职业生涯目的划分1、20xx年20xx年成果目的：进入某目的企业从事人力资源助理工作学历目的：高校研究生毕业能力目的：了解公司，将所学知识一定的用于实践经济目的：20xx3500左右的月收入2、20xx年20xx年成果目的：人力资源专员能力目的：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合经济目的：5000左右的月收入、3、20xx年成果目的：该公司人力资源部经理能力目的：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致

11、，能够与员工实现无障碍沟通。经济目的：800010000左右五、计划施行方案基本方法：1教育培训法2讨论沟通法3实践锻炼法1。大学期间：20xx年20xx1学好各科专业知识，把握经管行业的基本知识。2努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。3从如今开场，关注考研信息，准备考研。4假期打工与本人专业相符合的工作，积累社会经历。5与同学沟通，从同学那里学到对本人有益的知识。2。大学毕业后五年：20xx年20xx年继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经历。3。长期计划：1工作之余，不断学习各方面的知识，拓宽本人的视野2参加一些活动，与人多沟通，学会人际沟

12、通。建立优良的沟通网。3努力工作，主动博得提升的时机。4多看书，在获得知识的同时不断提高本人的修养。5坚持锻炼身体，以保证本人能以最佳状态来面对任何事。六、评估调整评估内容：职业目的评估能否需要重新选择职业职业途径评估能否需要调整发展方向施行策略评估能否需要改变行动策略其他因素评估身体、经济、家庭状况等事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。2、若由于某种原因导致我无法在连云港开场我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。3、若一开场不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可

13、考虑先从其他相关行业如行政管理类做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。结束语：事情是不会已成不变的，我会对本人的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，根据实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。人力资源职业规划篇2职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的经过，它包括职业定位、目的设定和通道设计三个要素。下面是当代人力资源管理人的职业规划，请参考！当代人力资源管理的职业规划当代的人力资源管理越来越越重视人的价值的体现,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源管理的这些人士本人有没有认真地考虑过本人的人生

14、规划。这是一个非常有趣的但是又是特别现实且必要的问题。在讨论人力资源管理人士的职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。起步阶段：从学校毕业后的第一个五-六年，开场渐渐了解社会及学习工作的方法，建立本人的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负)，很多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么能够夸耀的成绩了。这个阶段应兢兢业业的学习实践知识，有意交往一些前辈有水准的，不断总结经历教训，找出本人的优势项目，挖掘本身潜力，为今后的发展打下良好的基

15、础。成长阶段：第二个五-七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不管职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐步提高。但同时你的时机也较多，跳槽的可能性较大，若时机把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须特别熟悉属于知识大补阶段，对它的发展方向要有前瞻性，同时开场构成本人的专业人际网络，拓展本人的人脉关系网-十分指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要特别的强劲这是你的优势项目，只要这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准到达或即将到达了你的最高点。事业基本有成，或到达了一

16、个大家公认的较高水平专家级。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经历，考虑问题所遭到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位到达个人人生最高点，就开场逐步失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。如今的社会正处于急速转型时期，时机是非常多的，就看谁能把握住发展趋势当然是有准备之士。所以每个人应在本人的成长阶段努力学习，知识领域尽量宽一些，十分是人脉竞争力要强一些，最好保持本人在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。作为职业人士怎样规划今后的发展计划，十分是职业发展计划，就显得格外重要了。在制定事业计划是应着重考虑下面几

17、个方面：1、什么对你最重要？家庭、名声、事业或金钱等。这能够通过一些简单测试不难发现。2、有何特长？特长：指你的特殊才能，这在职业规划是应予以重点考虑。你能够将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能，假如你没有特长，那么就应尽早去“充电。3、你的追求是什么？什么是你们梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精神？在那些事情上你愿意一展才华？在哪些领域你愿意投入本人的精神？4、什么环境让你感到如鱼得水？什么样的工作和生活环境最合适你发挥才能？如“我最经常在人多的环境里展现我的才华5、判定现状。此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么十分之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人身份进行判定，

18、然后对原计划做出相应调整。6、确保你的目的在任何时候都适用。心中谨记你的职业目的对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得愈加符合情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联络起来，当你明确你的目的后，就能愈加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。最后从如今人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部讨论。实在地讲，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该是：1、成为知识管理总监2、做

19、培训师走这条路的人士逐步多了起来，但要分析成为培训师的条件，从如今市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩给某某大企业做过培训；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有本人的一套行之有效的施行办法这就是实力，也是最重要的一点。3、进入公司决策层成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国如今这个市场方可有施行你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高

20、超的内外部平衡能力即内部政治，但真正能到达这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而能够在短时间内上升到高层主管。很多例子讲明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。4、成为管理咨询师本人或同朋友成立一家管理咨询公司，利用本人丰富的管理工作经历这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要熟悉，十分是要有本人的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开场创业则比拟困难。5、成为人力资源管理某方面的专家人力资源管理设

21、计了很多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是能够结合本人的特长、兴趣发展成为本人的特长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有到达这个市场前三名的志向，否则不做。6、成为人才分析师这是国家近几年就要施行认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开场走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经历，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。7、成为猎头利

22、用本人各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步构成某方面的专业猎头。8、劳动争议处理专家和法规咨询专家由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐步积累了处理这方面业务的实践经历，若你本人爱好研究这方面的案例，将对从事这方面的工作大有好处。当然，你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。9、转换职业如今很多从事hr的人士因各种原因正考虑转换职业，谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有到达人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的发展相比拟有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展与市场经济的发展水平较低有关，

23、才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。人力资源职业规划篇3一、列出3年内你的职业发展目的，以及为了实现这个目的，你打算采取的详细行动。3年内我的职业发展目的是成为人力资源经理，为了实现这个目的，我打算采取如下行动：1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我以为比拟合适的企业应该是中大型的企业,外企更佳,由于这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.为了实现这个目的，我准备采取如下行动：1.1天天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘网站有关HR的招聘信息，找到合适本人的，海投简历；1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到合适的企业。2、

24、1年内要熟练把握各个模块，不轮是知识还是技能，结合本身特点，确定合适本人的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都能够。为了实现这个目的，我准备采取如下行动：2.1首先立足于本岗位，快速把握本岗位要求的专业知识和技能，我给本人要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平常的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍2-3本到达该目的。在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。2.2要想在HR上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度考虑问题，所以，在学习

25、专业知识的同时，要学习更多的管理技能，一方面能够通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给本人定的目的是，一年内要读2-3本管理类书籍。3、3年内的发展目的是，我要成为HR方面的专家为了实现这个目的，我计划：3.1充分利用互联网优势，关注HR专业网站、论坛和微信，让阅读这些网站论坛成为本人的习惯，积极和行业精英学习互动3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要积极介入，多发表本人的观点和看法，给本人树立一个行业标签，创立个人口碑3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛

26、，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都能够参加到读书计划中来，以拓宽本人的知识，陶冶本人的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。二、假如让你在HR领域，给本人贴上一个最突出或最与众不同的标签，你希望是什么？为什么？“从行政成功转型HR，从事HR一直是我心中的理想，由于种种原因，没有进入到这个专业领域，在行政上积累了近10年的工作经历，也做到了经理的职位，转型谈何容易？但心底总有个声音在讲，你要尝试，否则会有遗憾，通过比拟行政和HR的职业发展潜力和职业含金量，我决定从零开场，转行做HR，只要有梦想，什么时候开场都不晚，各位，我们一起努力，有目的的人生才有价值！将来人力资源行业的七大发展趋势信息

27、化，经济全球化以及将来企业组织的发展对人力资源管理提出了新得要求，而人工智能的发展令很多人力资源从业者深感恐慌，然而，能够预见的是，人工智能不可能完全取代人类，成为人力资源管理领域的领导者。因而，对于从业者而言，与其担忧人工智能抢饭碗，倒不如关注行业的发展趋势。1.从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图，到“愿景驱动人才，人才驱动战略。在当下突变的、非连续的环境下，时机窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开枪。只要人，才有可能根据前线的炮声，即时判定、快速反响。2.从“人力资源管理到“人才管理，从“效率式量变到“效果式质变。关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一

28、将难求。HR最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。3.企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合是3.0版本，如今则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有到“人才为我所用，另一方面则要建立亲情原乡。企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司倡导的“粉丝即员工;另一种是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲的感觉。4.HR部门形式转型提速，从“选育用留形式，到“三支柱形式。即业务伙伴(HR-BP)分享中心(HR-SSC)专家中心(HR-COE)。传统HR专员将面临淘洗，其职能或被直线经理吸收掉，或被

29、信息技术替代掉。传统HR或者转业务，或者走专家道路。5.数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的准确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，根据数据对员工进行个性化管理，将是将来的发展趋势。6.从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业。新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得愈加“有用，更“轻，提倡微学习、微培训、微共享。7.时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业转变为“企业的企业家，以组织能力获得“可持续

30、竞争优势。人力资源职业规划篇4一、职业生涯规划的概念和作用1、职业生涯规划的概念对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深入理解的基础上构成的。所谓职业选择，既是个人根据本人对职业的兴趣、期望、能力分析，对职业细致分析、评估，选择与本身素质相符的某一职业从事工作的经过，职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展经过中，根据一定标准，划分的具有质变的成长经过，一般来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有本身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础，职业生涯是与工作相关的一个连续经过，它遭到各方面因素的

31、影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人与企业共同发展的原则下，制定出相应的工作目的，并制定相应的工作、学习、培训计划的经过，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。2、职业生涯规划的作用职业生涯规划与企业人才培养具有共同目的，既为企业发展服务。人才培养的最终目的是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目的。首先，企业人才培养能够为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好

32、地实行；其次，明确的职业生涯发展规划方向，能够为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。职业生涯规划能够加速员工成长，加强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业能够更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作经过中由于有长远的计划，能够加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对将来充满等待，工作责任心和积极性更高，能够加强员工归宿感。职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。当代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培养要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也愈加重视，人才的稳定性对于企业发展来讲特别重要，加强职业

33、生涯规划，能够加强员工对企业的自信心，进而留住更多的优秀人才。职业生涯规划能够实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展能够有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。二、职业生涯理论的发展与运用一国内外关于职业生涯规划的理论研究1.国外研究二十世纪六十年代，职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划管理实践研究不断深化，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行研究，该理论系统日趋完善。在发达国家，职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的研究方向。舒伯、霍兰德

34、、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的发展分为互相联络、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯发展的阶段理论。舒伯以年龄为根据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯发展的概念形式，格林豪斯则是从职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行讨论，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。19世纪60年代，施恩领导专门研究小组，对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行研究，提出了著名的职业锚理论。90年代，施恩发展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一职匹配理论，

35、但未提出人一职业匹配详细的形式。他于1978年出版的（职业动力论）CareerDynamics，中译名为（职业的有效管理）一书中率先从职业发展观出发，勾画出了个人与组织互相作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于初次提出了“职业锚概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚明晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发现的才干。施恩根据对麻省理工大学毕业生的研究，提出了五种职业锚：技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚，创造型职业锚、安全/稳定型职

36、业锚、自主/独立型职业锚。帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的研究，美国职业指导之父帕森斯FrankParsons教授明确说明职业选择的三大要素和条件：1应该清楚地了解本人的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。2应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、时机和前途。3上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。职业-特质匹配，分为两种类型：1条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与把握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差

37、的职业，需要吃苦耐劳、体格强健的劳动者与之相匹配。2特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的形式扩展到了一种动态的形式，他以为，职业性向包括价值观、动机和需要等是决定一个人选择何种职业的一个重要因素，并给予本人对职业特征测试的研究，发现了六种基本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向合适特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业

38、类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着一定的相关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到适宜的工作，那么，在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为合适。2.国内研究我国古代哲学家孔子在（论语.为政篇）提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年代中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术研究领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯发展“三三三制阶段理论和“能岗匹配理论，是我国职业生涯规划理论界比拟全面

39、地研究职业发展的学者。“三三三制职业生涯阶段理论从职业阶段发展经过中，深化研究了职业阶段发展的个人和职业环境状态，“能岗匹配理论包含两个方面的内容：一是指某个人的能力完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职；另一个指岗位所要求的能力这个人完全具备，所谓“职得其人。能岗匹配理论最优的不一定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的研究，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。二职业生涯规划理论在国内外的成功运用1.供电企业下面简称A公司是位处珠三角、从属于中国南方电网公司的大中型供

40、电企业。于1981年1月成立，20xx年1月改制，主营电网经营管理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工700多人。A公司自1981年建局到20xx年底，最高负荷从1.9万千瓦增长到163万千瓦，增长了85倍；变电站从6座增长到43座，110千伏及以上输电线路长度从46千米扩展到1310千米；总资产增长了1089倍。至20xx年底，拥有220千伏变电站8座，110千伏变电站34座，35千伏变电站1座，主变总容量5758兆伏安，输电线路总长1336公里。完成供电量87.94亿千瓦时；10千伏城市供电可靠率99.961%；农村供电可靠率99.801%；电压合格率99

41、.71%。目前，供电可靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。根据广东电网公司创立先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A公司需于20xx年到达国内同等规模的供电企业先进水平，需于20xx年到达国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在一定问题。详细有下面几个方面：1供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强公司的人力资源管理目前仍停留在基础水平，人力资源管理体系未能全面建立。现虽已根据在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作，但仍需改变传统的人才价值观，从传统的“人事管理向当代的“人力资源管理转变，进一步利

42、用当代人力资源管理方法，实现良性发展的当代人力资源体系。2任职资格制度需进一步完善。任职资格管理就是对员工的上岗资格进行管理，对资格的评价也就是对职位的详细要求。目前A公司有了五类人才的概念，但此五类怎样分类、怎样分级仍未有体系化的管理，怎样使将不同职位员工的奉献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别管理等方面的任职资格管理制度需进一步完善。3员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。受长期的计划经济和能源行业垄断地位的影响，A公司的人力资源管理机制不象外资企业、民营企业般灵敏，员工的职业生涯管理工作并未遭到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理形式无法知足创立国内先进供电企业的需要，难以实

43、现企业人才队伍建设的可持续性，人力资源的培养和使用机制有待进一步完善。目前基本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业发展通道狭窄，主要侧重于行政通道即领导型和管理型人才，技术型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，“人岗不匹配现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。结合A公司的管理形式及人力资源现状，为解决目前A公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了发展员工职业生涯规划的思路。经过六年多的融合，南网的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵，这

44、是其可行的基础。人力资源职业规划篇5HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网发布的职场人气排行榜中，HR一直榜上有名，并跻身“十大人气职位前五强。对于长期搏杀于市场的企业来讲，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力阶段，急需高素质的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业经历、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，固然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却缺乏9000人。这些因素的叠加，导致企业开场争抢HR人才。记者发现，不管是金融业、房地产业，还是电子业、通信业

45、，几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦讲，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；如今企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因此急需建立招聘、培训、任用、考核等当代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因而纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监到达10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，

46、具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。职位解读：HR工作事无巨细概括来讲，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等，都是最基本的日常事务。上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者，“我们不光要有想法，还要把想法有效付诸施行，期间有很多琐碎的事情，比方，制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等，做好这些事并不容易，需要与各业务部门多方协调。所以，有时候我们是管理者，需要带领本人的团队完成任务；有时又是执行者，要履行上级主管的命令。据记者了解，HR面对的是公司的人力资源现状需求和长远发展需

47、求，除了要合理利用公司费用招聘人才、解决眼下的人才问题外，还要制定长期的人力资源发展战略，优化公司人员构造，规划员工的职业发展，并营造良好的企业文化。这不仅关系到企业的正常运作，更关系到企业的形象和员工对企业的感情。人力资源管理职能拼图在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。人力资源总监职责：根据公司战略发展需要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织施行；组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；策划公司各级组织机构设置调整，负责

48、高管人员的整合和调配；统筹人力资源成本，指导制定薪资福利制度，组织施行公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导并公司的培训工作。人力资源经理职责：根据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项计划的施行；根据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度；组织施行公司员工绩效考核，建立绩效评价体系；建立选人、用人、育人评价体系，积极选拔人才、培养合适公司的优秀人才，为各部门提供人力支持；负责员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间；持续改善公司e-HR系统运作效率；代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。薪酬福利经理职责：制定薪酬福利政策与制度；参加薪酬福利调查；设计、制定及协调薪酬福利