最新绩效考核制度〔优选5篇〕.docx

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1、最新绩效考核制度优选5篇最新绩效考核制度优选5篇在如今的社会生活中，制度使用的频率越来越高，好的制度可使各项工作按计划按要求到达估计目的。大家知道制度的格式吗？下面是我帮大家整理的最新绩效考核制度优选5篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。绩效考核制度1绩效考核是企业人事决策的重要根据。怎样提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联络。一、绩效考核的涵义绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，能够从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生

2、的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔以为绩效是人们所做的同组织目的相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁以为绩效是具有可评价要素的工作行为。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、施行、考核、考核结果的反应及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。二、一个优秀企业的绩效管理应该具备的特点1、明确一致且令人鼓舞的战略正确和明晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目的，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。2、进取性强又可衡量的目的大多数企

3、业都会制定两套目的，一套是必需要到达的基本目的，一套是要经过努力才能到达的挑战性目的。目的制订得太高和太低都没什么意义：目的太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。3、与目的相协调一致的组织构造为有效达成组织的目的，需要建立一个与目的相协调一致的组织构造。不同的战略需要不同的组织构造。对同一个战略来讲，不同的组织构造对该战略的知足度是不同的，对战略目的实现经过的影响也不同。比方，职能式的组织构造就很难知足多元化和国际化发展的战略目的，而矩阵式的组织构造就比拟容易配合该战略目的的实现。因而当企业的战略目的确定后，应建立一个与战略和目的协调一致的组织构造。4、透明而有效的绩效沟

4、通和绩效评价基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，根据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判定基础上构成考核成绩，并将绩效成绩反应给员工的一种工作制度。绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及加强考核者与被考核者之间的关系；分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点；明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后愈加出色有效地完成工作；反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目的，作为日后工作表现的标准。5、迅速而广泛的绩效成绩应用目前，大多数企业进行企业管

5、理的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上，对绩效成绩应用包括下面六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。三、绩效考核制度管理操作经过中的误区1、绩效指标设置不科学。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完好。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，在怎样使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周；而且作为绩效管理，应该主要捉住关键业绩指

6、标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目的方向，过多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。2、绩效管理与战略目的脱节。现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目的都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。究其原因，最主要的还是绩效目的的分解存在问题，即各部门的绩效目的不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略施行发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目的。绩效管理作为企业战略施行的有效工具，能否将战略目的层层分解落实到每位员工身

7、上，促使每位员工都为企业战略目的的实现承当责任是关键。3、绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判定其潜在发展能力，并作为对员工赏罚的根据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。四、绩效考核的作用在绩效考核经过中主要的参考点是将来。我们不是为了解释过去怎样，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工将来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得杜拉克讲过：“组织的目的是通过工人气力的结合获得协同效应，并避开他们的缺乏。这也正是有效的绩效管理

8、的目的。可以以讲考核目的的实现最终表如今组织整体效益的提高。1、绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。2、绩效考核是人员任用的前提绩效考核是“知人的主要手段，而“知人是“善任的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和特长进行推断，进而分析其合适何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。3、绩效考核是进行人员培训的根据人

9、员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因而，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判定培训效果的主要手段。4、绩效考核是确定劳动报酬的根据企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳的数量和质量是实行按劳分配的前提。只要密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，鼓励员工努力工作。5、绩效考核是鼓励员工的手段根据绩效考核结果断定奖罚的对象及等级，鼓励先进、鞭策后进，做到赏罚分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目的。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或辞退的根据，

10、彻底打破了“大锅饭，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比拟，又同本人过去的收入或晋升作纵向比拟。假如比拟的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目的，并辅以详细的考核细则。当目的设置科学合理时，能使员工产生知足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超的气氛，使员工能够提高各自的绩效，进而提高企业的竞争力。6、绩效考核是促进员工成长的工具工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反应给员工，让员工发现本身的缺陷和缺乏，能够帮助员工通过本身的努力逐步改良。绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力

11、资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项详细工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，能够提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。五、怎样有效施行企业员工绩效考核1、发挥考绩对整个管理系统的信息反应作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只要明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判定其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核根据。考核的全经过中一定要有管

12、理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。2、建立绩效考核体系绩效考核体系的.构建是一项系统工程，包括计划、施行、考核、考核结果的反应及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目的；然后就要贯彻执行；最后总结考核。3、设计考核指标体系，选择适宜的绩效评价工具结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标太多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。每一种评价工具都有其优点和缺乏，固然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联络在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考

13、核方法。4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据讲话，以理服人。最好用一些描绘性的语言对绩效考核要素加以界定。比方，“很好工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；“好称职的可信赖的工作绩效水平，到达了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠实、“无私等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证明。5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反应选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核

14、者正确地使用考核工具，指导他们在判定时怎样使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。6、建立申述等审查制度建立正式的申述渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，对员工、对企业负责。假如发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效到达改善组织绩效的目的。绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内

15、应该完成什么工作和到达企么样的绩效经过。作为员工绩效计划阶段管理者和员工应该经过充分地沟通，明确为了实现组织的经营计划与管理目的，员工在考核期内应该做什么事情以及应该将事情做到什么程度，也就是明确员工的绩效目的，约定员工成功的标准。在制定绩效标准的时候，一定要注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式，更多地体现出对员工的控制作用。而在绩效管理循环中，绩效目的一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项详细工作，有助于企业做出正确的人力

16、资源管理决策；应用于人力资源开发，能够提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为根据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反应的经过。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理经过中，根据职务要求，对员工的实际奉献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、鼓励和帮助等功能。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织施行的经过中，就必需要有系统的目

17、光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在施行绩效考核的经过中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有当代意识观念、行为形式以及能力构造的成长型企业。绩效考核制度2不同的岗位，其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同。下面是一份保安绩效考核制度，仅供各位行政管理人员或保安员参考。1、卫生要求和处事能力考评标准：1.1每班上班都要清扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为)，如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

18、1.3保安室物品按要求摆放整洁，做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。1.5碰到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为)，发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。1.8保安室内禁止严禁

19、吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。2、工作态度纪律及考评标准：2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。2.5工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意，带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。2.6禁区内(宣传栏范围、正门口等阻塞通道)不准停车，如发现或收到投诉扣

20、1分/次。3、工作质量要求及考评标准:3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。3.2监督员工及外来人员车辆停放能否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5

21、分/次。3.7按规定定时或不定时巡查并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。3.9检查宿舍公共设施作用情况(消防器材、灯管、水龙头、饮水机等)，发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反响，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。3.12做好（来访登记表）记录并通知被访人确认允许后才能放入，发

22、现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。3.13做好（交接登记表）记录并交班旱盘点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。3.14做好（监控登记表）记录，发现不达标扣0.5分/次。3.15做好（巡查登记表）记录，发现不达标扣0.5分/次。3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员(司机)不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。3.18上班看报纸杂志，

23、玩手机者扣1分/次。3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。3.20检查监督住宿员工作息情况能否违背公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。3.23交班时，做好交接工作(物品交接、当班情况的交接等)，发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次;因没有交接清楚而违背要求，相关人员扣1分/次。3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等)方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

24、3.25做好临时(即8小时内)停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。3.26及时提交及领取（员工自评及主管考评表），无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好（来访登记单）及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。3.28严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。

25、4员工流失率及考评标准：4.1保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。4.2以身作则，做好典范，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣0.5/次。4.3编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。4.4监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。4.5每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。4.6定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。4.7定期(两周一次或视情况而定)安排保安人员清洗鱼

26、池，发现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。绩效考核制度3第一条为建立良好的鼓励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。第二条本办法适用于公司全体员工。第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为详细的执行部门。第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成

27、岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考根据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要根据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考

28、核分2分/次。第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。第九条根据公司制度的规定，每违背公司制度中的一项，扣0.5分/次。十分地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违背一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。第十条考核流程：(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的（员工月度考核表）发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。(2)员工对照本人的工作完成情况进行自评，并填写未完

29、成的工作及其原因、工作中存在的问题及改良措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将（员工月度考核表）报送直接部门主管处。(3)直接主管根据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据（员工月度考核表）进行考核，于5日前交人事部。(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反应到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反应给被考核员工，并与员工共同针对缺乏进行分析，指明今后努力方向，为员工施行绩效改良计划提供帮助，并跟踪改良效果。(6)每月的考核结果在近期的一次公司例会上予以

30、通报。第十一条员工只要在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只要在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行讲明，并经该部门的经理审核同意。第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1*岗位工资第十三条如员工表现十分优秀，为公司作出重大奉献的，除评为“优秀外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追查其赔偿责任。第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申述。第十五条如考核结果调整，本月

31、仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要根据。第十九条对符合下面条件者，给予“考核辞退处理：1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本

32、称职的，又无合适的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。第二十条本办法解释权归人事部。第二十一条本规定自发文之日起生效。绩效考核制度4第一条、工作绩效考核简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的根据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改良工作，

33、以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改良、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为根据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为根据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开场进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、固然在考核期任职，但考核施行日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。一考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用

34、三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管以为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。二平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请赏罚。2、员工假勤赏罚应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。三年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

35、第六条、考核标准一人事考核的种类。人事考核能够分为两种：1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。二人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表如今业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经历性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩质和量，以及对工作的态度来把握。详细包括：知识、潜在能力、体力、能力、经历性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的

36、职责。1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要十分强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要十分强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必须予以注明。十分在碰到与第一次评定有显著差异的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，互相商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守下面原则：1

37、必须根据日常业务工作中观察到的详细事实作出评价。2必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在本人的信念基础上作出评价。3考核者应根据本人作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。4在考核经过中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间互相理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利

38、用员工能力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。3、晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。5、奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的奉献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反应，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与经过告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的等待、目的和条件等等。第十条、考核表

39、的保管与查阅一考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。二表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训一在获得考核者资格之后，必须经过考核者培训。二培训包括：1、理解考核制度的构造；2、确认考核规定；3、理解考核内容与项目；4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和详细组织工作。绩效考核制度5绩效考核制度的意义：为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目的；加强绩效管

40、理和绩效改良；保障组织有效运行，特制定本制度。第一章、总则一、目的和意义1、通过薪酬绩效体系的施行，持续不断地提升和改良公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目的的达成和相关政策、制度的有效施行。2、通过薪酬绩效体系的施行，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。3、为员工的赏罚、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的根据。二、原则1、竞争原则：能者上，平者让，庸者下。2、公平原则：用事实讲话，真实地反映每位员工的实际情况。3、公开原则：考核经过公开化、制度化。4、鼓励原则：以正鼓励为主，负鼓励为辅。5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。第二章、员工收入构成一、公

41、司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金二、固定收入组成：固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。职级：普通员工，基本工资_元；职级：主管级，基本工资_元；职级：经理级，基本工资_元；职级：副总经理级，基本工资_元。2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：职级：普通员

42、工，交通补贴_元；职级：主管级，交通补贴_元；职级：经理级，交通补贴_元；职级：副总经理级，交通补贴_元。4、餐费补贴：全公司所有正式员工含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员标准为300元/月。5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。起始目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为_年_月_日含前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开场享受司龄工资。发放标准：员工司龄工资起点为_元/年，以后每工作满一年司龄工资增加_元/年，_年封顶。调整司龄工资自符合条件的次月开场调整1日除外，并在次月的工资表中体

43、现，离任当月无司龄工资。通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，参加集团网，实现网内通话全免费。固定收入内所有组成形式均介入出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。三、绩效奖金：绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：绩效奖金=绩效奖金基数绩效考核系数。1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不一样。2、绩效奖金介入出勤核算。第三章、绩效考核一、公司总部人员及店长的绩效考核1、绩效奖金基数：根据公司与考核人商议确定的考核基数为准；2、绩效考核系数：绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，详细关系如下：1、绩效考核分数M：M110绩效考核系

44、数3.5绩效考核等级A2、绩效考核分数M：110M100绩效考核系数2.5绩效考核等级B3、绩效考核分数M：100M90绩效考核系数1.5绩效考核等级C4、绩效考核分数M：90M80绩效考核系数1绩效考核等级D5、绩效考核分数M：80M70绩效考核系数0.5绩效考核等级E6、绩效考核分数M：M70绩效考核系数0绩效考核等级F根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。4、绩效考核周期：根据自然月度进行考核；5、绩效结果反应：月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，根据当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗

45、；连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。二、绩效考核施行1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的缺乏，分析原因，提出改良措施和施行计划。2、考核人和被考核人在充分沟通后，构成书面意见，双方签字确认。3、各指标提供部门个人在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。5

46、、当月离任人员无绩效奖金。6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的12时，月度无绩效奖金。7、转正当月不介入绩效考核。8、所有绩效奖金均介入考勤核算。第四章、薪酬调整政策一、薪酬调整周期：1、每一年一次；2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的时机。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。二、调整的详细政策：1、半年度考核等级A，薪资调整：固定收入上调30%；季度职位调整：进入升职备选名单；能否解聘：否。2、半年度考核等级B，薪资调整：固定收入上调15%；季度职位调整：进入升职备选名单；能否解聘：否。3、半年度考核等级C，薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职

47、位不变；能否解聘：否。4、半年度考核等级D，薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职位不变或降级；能否解聘：否。4、半年度考核等级E，薪资调整：固定收入下调15%；季度职位调整：降级或待岗培训；能否解聘：经培训后无改变者，解聘。5、半年度考核等级F，薪资调整：固定收入下调30%；季度职位调整：待岗培训；能否解聘：经培训后无改变者，解聘。三、详细施行办法：1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本根据，结合薪酬调整的其他基本条件。2、半年度薪酬调整的基本条件：上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转正。若半年中月度绩效考核出现2次含以上“F，半年度考核等级直接定为“F级。若半年中月度绩效考核出现3次含以上“E，半年度考核等级直接定为“F级。半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80