绩效考核规章制度 (2).docx

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1、绩效考核规章制度绩效考核规章制度在不断进步的社会中，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是在一定历史条件下构成的法令、礼俗等规范。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是我帮大家整理的绩效考核规章制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。绩效考核规章制度1为探索建立机关工作人员绩效考核机制，加强机关管理，强化工作学习沟通，提高工作效率水平，特制定本考核办法。一、考核原则坚持五个结合：考勤、学习与工作结合，定性与定量结合，平常与年度结合，考核与促进工作学习沟通结合，结果与年度奖金发放和干部评优、推荐任用结合。二、对象范围全体机关工作人员。三、内容标准考核内容包括考勤、学习、工作三个方面

2、，考勤包括全勤、请假、旷工、加班等情况；学习包括学习笔记、学习成果讲用情况；工作包括在日常工作中构成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料。所有考核内容实行百分制考核，分别根据考核内容的数量、质量、时效，根据优秀、良好、称职、不称职四个等次，先定性，再定量，实行百分制考核。其中考勤、学习定量满分各20分，工作定量满分60分个别考核对象按考勤满分20分，工作满分80分进行考核。优秀、良好、称职、不称职四个等次分别记相应满分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核时间段内，学习、工作两项考核优秀人数比例分别控制在考核

3、对象总数的20%以内。一考勤在考核时间段内，全勤无旷工、请假和迟到早退记满分；其余为良好或称职、不称职等次，并按旷工天天扣2分，因私、因病请假天天扣1分、节假日和工作时间以外加班一次记1分的标准记入相应考核分。考勤工作由分管机关副局长负责，办公室确定专人做好平常记录工作，每周通报一次。请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭，否则视为旷工。加班必需要有主要领导的安排，否则不予考核。如因加班多而出现考勤项考核分超过该项考核满分的，以满分记入。二学习根据学习笔记内容能否严密结合工作实际、内容能否充实及数量多少，以及能否在机关学习例会上开展学习成果讲用及讲用效果评价等情况，分别评定优秀、良好、称职、

4、不称职四个等次，分别记入相应考核分。三工作参照（公务员平常考核手册）工作计划和工作情况记录，根据考核时间段内在日常工作中构成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字图片资料的数量工作量、质量、时效等，结合平常工作表现，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。其中信息报送包括公开发表在各级媒体上的经历总结、情况反映、调研文章、简报消息和图片等，媒体包括登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站最低一级的为商务局机关网站。四、方式方法个人陈述，集体评定，定期进行，年度累计，兑现奖罚。根据考核内容，由考核领导小组根据个人陈述、查

5、阅学习笔记包括学习成果讲用沟通、工作成果资料工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料，结合工作难易程度和被考核对象平常表现进行考核；考勤由分管机关副局长负责考核，一周一通报，年度与干部职工法定年休假补贴兑现挂钩。五、组织领导一考核小组由商务局领导班子各成员组成，局长xx任组长，副局长xx、陈东勤、xx、xx任副组长，酒类商品管理局局长宋世杰、工会主席李建义、纪检组长王静平、政务大厅管理委员会办公室主任吴应应为成员，负责组织、指导和监督考核工作，审定考核结果，对有异议的考核结果进行复核。办公室杨云杰详细承当有关日常统计工作。二考核结果平常在机关内部通报

6、，年度累积计分，与一定数量的奖金挂钩，兑现奖罚，同时作为年度公务员职工考核评定等次、干部推荐任用的重要根据。三因个人原因未介入阶段性工作的被考核对象，其本阶段考核分直接记零；部分介入阶段性工作的，先按介入工作时间占考核阶段时间的比例多少计算出其定性定量考核部分应得满分及对应奖金数量，再按照本办法有关规定评定其应得考核分值，兑现相应奖金。四兑现奖罚时先计算出单位考核分应得奖金数，再根据个人年度考核得分计算出个人应得奖金数，详细公式如下：M元人分元分，其中为每人应得奖金的平均值，为介入兑现奖金的总人数，为所有介入兑现奖金人员的年度考核得分总和，为每考核分所得奖金数。五本办法由商务局办公室负责解释，

7、自印发之日起执行。绩效考核规章制度2但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、构造不合理等问题。因而，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以知足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益剧烈。在这样的环境下，要获得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院院校在人力资源管理，十分是对优秀老师管理方面不断提高水平。目前独立学院院校老师以青年老师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅能够知足青年老师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式能够体现出老师对学校的奉献度，同时也体现了学校管理层对老师

8、教学工作的认可，增加青年老师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的鼓励作用，将有力提高老师的工作积极性，吸引优秀青年老师。一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题在独立学院院校老师供求关系的平衡经过中，介入者都希望能够找到需求、供应及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的剧烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，使学院院校老师处于相对弱势的位置。学院院校方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而老师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与本人教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属老师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免

9、的。一与母体院校的平均薪酬差距较大目前，大多数独立学院院校的外表薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校老师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校老师，晋升通道也比独立学院院校老师多样化。因而，独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的老师资源来补充，长久下去这种方式也违犯了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校老师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院院校发展目的的老师。二独立学院院校薪酬绩效

10、管理制度缺乏公平性与母体院校的整体薪酬相比拟，独立学院院校老师本来就存在较大的心理落差，优秀老师自然会对提高本身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差异，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的鼓励作用不能发挥，严重影响了独立学院院校老师工作的主观能动性，很少有独立学院院校老师愿意在教学上进行创新。三独立学院院校薪酬构造不合理独立学院院校的薪酬构造一般只包括岗位工资和薪级工资，固然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行

11、上很不理想，独立学院院校老师很难享遭到应有的整体薪酬。这种现象对本来有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院院校甚至在薪酬构造设计中未将老师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度20xx年开场，我国事业单位绩效工资开场新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来讲，汲取各自母体院校的薪酬改革的经历，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校本身发展的目的，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属老师的薪酬主

12、要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在符合本身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。一设置符合独立学院院校本身情况的岗位和任职条件1、独立学院院校岗位设置。目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出奉献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校类似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可根据本身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理

13、岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。固然目前我国独立学院院校到达各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升途径，可以以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院院校自主招聘和本身培养的人才有了明确的自我提升方向。2、设定符合独立学院院校本身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将获得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院院校目前的发展阶段根据一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因而，独立学院院校能

14、够参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置合适本身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应到达的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争剧烈的发展初期阶段，能够适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。3、对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必需要严格执行，评审

15、和聘用需分离执行，必要还能够增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院院校发展的需要，对一些有突出奉献的人才，可设置一些较灵敏的岗位调整和职称聘用的方法。二以3P形式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬形式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定详细的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此构成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在详细的施行办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学

16、院院校教职工的建议，整体施行办法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务严密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。三严格执行薪酬绩效管理制度在薪酬绩效管理制度的落实经过中，应有来自于不同部门的人员对整个经过进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。四完善绩效工资制度绩效工资是薪酬组成中最灵敏的部分，由于绩效考核能够体现教职工的教学成绩和工作奉献，设计完善合理的绩效工资制度能够对提高教职工对学院院校的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时

17、量工资等部分组成，绩效工资能够灵敏的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且根据固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的鼓励性质，进而增加教职工的工作热情。五强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，能够增加符合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联络的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来到达更好的增加教职工归属感和荣誉感的效

18、果，进而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，能够明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此加强教职工与学院院校荣辱与共的意识，加强代入感，将学院院校发展与个人需求的知足严密联络在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来到达独立学院院校可持续发展的目的。六提高薪酬定位水平与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以知足独立学院院校的发展需求，独立学院院校应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬知足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开

19、展沟通、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的缺乏，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加到达薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。七加强人力资源的管理独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经历、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，

20、以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础。绩效考核规章制度3一、考核目的为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和鼓励广大员工，真正实现收入靠奉献的分配原则。二、适用范围本办法适用于公司的所有员工。销售分公司参照执行。三、考核根据1、根据员工的岗位标准岗位讲明书，考核由岗位员工的职管负责人负责详细施行，公司行政部负责监督管理。2、根据被考核员工考核期内的工作计划完成情况工作质量、工作态度、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分，由本部门协同行政部共同施行。3、施行员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的

21、报酬而从事低岗位的工作。四、考核分值1、实行百分制，其中岗位标准考核I60分；综合考核II40分；辅助考勤及赏罚III追加分。2、考核结果由行政部负责评审确认。五、绩效考评周期1、定期季度考核3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期；2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。六、考核评分标准I.岗位考核评分标准见后页。II.综合考核评分标准一完成工作计划情况包括例会研究决定事项和总经理交办工作1、工作质量要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务；1每有1项应完成工作任务没有完成扣3分属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分。2每有1项工作任务

22、没按计划进度完成扣2分属于下属的工作扣1分。3工作质量不高，酌情分三档1、2、3扣分。4每出现一次渎职和工作过失，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档5、10、20.扣分；若没有造成损失只扣2分。2、工作态度要求办事程序清楚；作风民主正派，内部团结合作，人际关系和谐正常；纪律严明，令行禁止，步调一致，及时和经常关心、帮助指导同事(下属)工作。5考核时，征询其他相关员工意见，根据员工意见酌情扣0-5分。6要求部门管理人员客观、公正，按时完成对所属员工的绩效考核工作。若行政部在复核中发现有明显的不客观、不公正现象，每有1例扣2-5分。二部门协作7要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工

23、作。有1次其它部门合理投诉扣2分；考评时根据其它部门反映情况酌情扣2-5分。三组织纪律8要求遵守公司各项规章制度，每有1次违背酌情扣1-5分。9提高工作质量、在改良工艺、上有显著成绩视成绩大小加5-20分。10要求行动迅速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。III.出勤及赏罚1.出勤：迟到、早退次0.5旷工天10事假天0.4病假天0.2=分2.处罚：警告次2小过天4大过天8=分3.奖励：表扬次2小功天4大功天8=分4.分数计算：12=追加扣分3=追加加分四总分计算100I分II分III分=实得总分七、考核结果应用1.

24、A档90分以上：在考评当月足额发放实发工资。2.B档70分89分：在考评当月按80发放实发工资。3.C档50分69分：在考评当月按60发放实发工资。4.D档50分下面：在考评当月按40发放实发工资，并给予留用一季度处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理。5.年度综合考核为“不合格者，予以降级、降薪或解除劳动关系。八、考核纪律与责任1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。考核者在每季

25、的25日前将考核表报送行政部。不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者10的实发工资。后附：（员工季度绩效考核表）xxxx机械有限公司20xx年6月20日绩效考核规章制度4为进一步强化责任意识，调动全局干部职工的工作积极性，不断创新性的开展工作，结合本局实际，特制定本办法。突出干事创业，坚持“客观公正、民主公开、注重实效的原则，充分体现考核的客观性和可操作性。不断提高干部职工的政治素质、职业道德修养。鼓励先进，营造积极向上的工作热情和良好的工作气氛。实现“县内横向争位次，县外同行创一流的工作目的。局直各科室单位。一工作业绩90分。每半年对各科室民主考评1次其中

26、班子成员占60%，局直科室单位主要负责人占40%，半年和年底各占50%。二信息工作10分。根据（信息宣传考核办法）考核的分值，将最高分数折算成7分，其他科室成绩按比例折算计分。完成分配任务的另外加3分，未完成的不得分。三加减分。1荣誉加分。科室当年获得国家级、省级、市级集体荣誉称号，给本科室对应加9分、3分、1分，县委、县政府在本年度考核中因以上成绩给本局加分的，给本科室加分按2倍计加分不重复计；为本局博得县级集体荣誉称号，加1分。工作属跨年度的表彰只按颁奖年份计奖，由科室在规定时间内主动将表彰通报或奖章、奖牌、证书等有效证件提供应考核办。2经历推广加分。当年为国家级、省级、市级提供现场会工作

27、安排、务虚会除外，且县委、县政府在本年度考核中给本局加分的，给科室对应加18分、6分、2分；为全县性的会议提供现场的工作安排除外，给科室加1分。由主办科室在规定时间内主动将会议资料或其它相关有效资料以及应予加减分的方案报分管领导，由分管领导审核后报考核办。3因工作被各级通报表扬、批评或同类科室全市评选均以书面通报排名为准前三名或后两名的，提交研究确定加减分分值。4为本局提供有效招商引资信息以招商局认定为准的每条加12分招商办除外。5因违规违纪行为被上级检查通报或新闻媒体曝光，扣当事人所在科室4分。6因工作被服务对象投诉造成负面影响，经查属实的，由局长办公会研究，情节严重的，一次扣当事人所在科室

28、最低4分。7涉及多科室配合的工作，完不成的扣13分，由牵头科室提报，分管领导审核，由考核办汇总，提交研究确定。8科室要制定完善工作制度，并严格考核。没有职责分工、没有考核办法的，扣5分；不按时提报考核成绩的，每次扣一分。9其他应给予科室加减分的，提交研究确定。以上各项加分无上限，减分直至总分扣完为止，同一事项不重复加减分。绩效考核成绩是干部选拔、职称评定、职称聘任、评先树优、年度考核等工作的重要根据。一奖励。1设立荣誉奖。根据年终考核总成绩，对总分前八名的科室授予“优秀科室称号，根据考核成绩和综合表现评选出二十名“先进工作者。2设立突出奉献奖。有下列情形之一的，经局长办公会研究，给予表彰奖励。

29、1科室或个人在全县中心工作、重点工作、招商引资中做出突出奉献，得到县委、县政府肯定或表彰，且社会影响较大的。2在工作中成绩突出，为_县或_县农业局争得到国家、省、市级荣誉，且社会影响较大的。3有见义勇为、助人为乐等行为，并产生了积极的社会效应的。突出奉献奖和加分不重复计。二处罚。1年度成绩最后一名的科室黄牌警告，降低当年度科室人员的年度考核优秀等次比例、不得介入评先树优。连续两年最后一名的科室，对科室主要负责人免职或降职，并实行一票否决。2凡因违背纪律被上级通报批评或被投诉追责的，除按（考勤制度）的相关规定给予处罚外，当事人的当年度工作考核确定为不合格等次，并实行一票否决；所在科室当年度黄牌警

30、告，处罚参照第一条规定执行。五、考核的方式方法对考核结果有异议，须在本次考核结果公布后的两个工作日内提出，过时不予认可。对提出的异议，经认定属实的，考核办在两个工作日内重新公布。绩效考核规章制度5一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，加强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二、考核的目的、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目的的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供

31、人事评核的客观根据，以到达公平、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核根据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层下面包括中层所有人员的考核适用本方案。但下面人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2全年连续出勤不满6个月包括请假与其它各种原因缺岗的员工。五。考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项施行工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等

32、部门主管组成。绩效考核规章制度6为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则第一条目的1、鼓励员工的工作积极性，有效改良员工工作绩效。2、开掘员工潜力，帮助员工成功与发展。3、促进员工人事升迁、赏罚、调整工资根据。4、促进主管与员工之间的了解。第二条适用范围1、适用于各项目部工作人员2、适用于机关工作人员3、其他单位按照本办法制定相应绩效考核办法第三条考核根据根据职工在被考核期间的工作成果与表现为根据，各单位主管对所属员工平常工作情况随时记录，

33、严格考核。第四条考核原则考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条考核等级划分等级划分参考分数百分比(上限)一等9010二等8520三等8040四等7520五等7010第二章考核方式方法第六条本绩效考核办法采取了评级量表法详见绩效考核表1-6，对公司所属员工进行考核，根据工作性质及专业分类如下：层次类别适用考核表考核时间考核周期高层管理副总表一年末年度项目经理表二年末年度中层管理机关业务主管表三年末年度机关职员表四年末年度项目副总、总工表五项目结束或年末项目或年度项目管理人员表五项目结束

34、或年末项目绩效考核规章制度7第一条、工作绩效考核。目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的根据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为根据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为根据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期

35、开场进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、固然在考核期任职，但考核施行日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。一考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管以为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。二平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时

36、报请赏罚。2、员工假勤赏罚应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。三年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度：自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准一人事考核的种类。人事考核能够分为两种：1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。二人事考核务必把握的潜力。人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职

37、工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经历性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩质和量，以及对工作的态度来把握。详细包括：知识、潜在潜力、体力、潜力、经历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，务必予以注明。个性在碰到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，互相

38、商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守下面原则：1务必根据日常业务工作中观察到的详细事实作出评价。2务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在本人的信念基础上作出评价。3考核者应根据本人作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。4在考核经过中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之

39、间互相理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。3、晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。5、奖励。为

40、了能使奖励的分配对应于所做的奉献，就应参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反应。部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与经过告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目的和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅一考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。二表资料的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训一在获得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

41、二培训包括：1、理解考核制度的构造；2、确认考核规定；3、理解考核资料与项目；4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和详细组织工作。绩效考核规章制度8第一条：本制度是对销售部门主管级别含以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供根据。第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人根据员工的岗位描绘、工作目的与任务计划、企业规章制度进行考核。第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。第五

42、条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。第七条：考核根据基准主要包括：岗位描绘，工作目的和任务计划，企业的规章制度。第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。1任务绩效是指个人和部门任务完成情况。本职工作质量：常规工作合格率、“客户满意率，责任行为到位率。本职工作数量：单位时间内完成的工作总量有效负荷、超额或提早。本职责任事故：一般性责任事故出现频率。举例：丢失客户额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。2管理绩效管理人员角色行为到位制度纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。组织意识：横向沟通、妥协、合

43、作。团队建设：部署团队和谐、进取。忠实性：维护不非法侵占企业利益，积极预防和解决问题。工作创新：为提高部门或组织将来绩效所做的工作奉献。第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：4分：良好，明显超出岗位要求；3分：较好，总体知足岗位要求；2分：尚可，与岗位要求稍有差距；1分：差，不能到达岗位要求考核总评结果采用五级制，评价含义分为：A，卓越B，良好C，到达要求D，有待改良E，不能胜任第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。绩效考核方法。第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。第十二条：个人

44、岗位描绘要由上级提早制定，在工作实践中根据详细情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。第十三条：考核对象在直接上级的领导下，根据岗位目的和上级部门的年度工作目的和任务计划拟订（个人年度目的计划书），经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要根据。（个人年度目的计划书）应包括预算内容。第十四条：考核对象根据（个人年度目的计划书），根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订（个人季度目的计划书），经直接上级审定签字后成为日常考核的重要根据。（个人季度目的计划书）应包括预算内容。第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目的变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。第十

45、六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行扼要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改良工作。第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员施行年度绩效考核。绩效考核评估根据由四方面构成。1个人年度总结。被考核者预先提交（个人年度工作总结书），并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。2直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。3横向部门主管人员评估意见。4隔级上级和企业外部客户评估意见。第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。第十九条：最终绩效考核结果

46、根据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，详细权重系数根据部门绩效标准的明晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。1绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。2人力资源部根据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，构成管理人员绩效考核报告呈报总经理。3考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。4主要考核结果反应给考核对象的直接上级和隔级上级存用。第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效考核结果。第二十二条：本规章由总经理批准施行。绩效考核规章制度9为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定下面绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月年月评价尺度及分数优秀10分良好8分一般6分较差4分极差2分评估项目的准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1、工作目的达成性人均产能目的、管理目的2、生产安全管理效果人/物/机/环/法的安全状态3、相关技术/品质的控制或改进4、团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5