签订劳动合同_1.docx

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1、签订劳动合同签订劳动合同随着法律观念的日渐普及，人们运用到合同的场合不断增加，签订合同能平衡双方当事人的平等地位。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面是我收集整理的签订劳动合同，欢迎大家共享。签订劳动合同1一、新员工入职：1、新入职员工提供个人资料。身份证、学历证及其他相关证件的原件、复印件以及免冠近照(多备几张；假如是从其它单位跳槽的，还要提供解除劳动合同证明；2、填写新员工情况登记表并签字确认。要求越具体越好，包括家庭住址、家庭成员、联络方式等内容，有什么项目都填上。3、由用人部门负责人及人事部门等相关人员对该新人进行面试，并在入职表上签字确认。4、办理入职手续该员工需提供的资料及缴纳的

2、费用必须按章办事，除非由担保人签字担保，由人事部门人员为其输络考勤指纹；由相关部门发放服装、工具等相关物品。5、安排生活、工作等相关事宜；并由人事部门为该新员工建立档案。6、参加职前培训。对新员工进行入职前培训，包括岗前培训、安全培训等，了解公司相关规章制度。培训结束后要对新员工进行有效的考核并让新员工在每次培训表及考核单上签字、确认。7、由用人部门相关人员介绍部门职能、工作职责、工作要求等。二、新员工实习期及转正：1、实习期：1由用人部门委派专人负责新员工的实习工作，采用因材施教、以老带新等有效方式让新员工尽快熟悉并熟练把握本岗位的工作程序及要求，并了解和把握该新员工的思想状况，在工作及生活

3、上积极给予其引导和照顾，严禁对新员工进行排斥或拉帮结派等；2见习期满报告。新员工实习期满要由其本人撰写见习报告或实习总结，以此检验新员工见习期内工作情况及心得，并由用人部门负责人对该新员工进行有效的考核并如实在此见习报告上填写考核意见，作为该员工转正的重要根据。注：新员工的实习期的期限由用人部门负责人根据其的实际表现及能力，结合公司相关管理制度加以确定2、转正：1新员工在试用期满后填写（转正申请表）,对本人在试用期内的工作做出书面总结，并向主管领导提出转正申请；2用人部门主管领导应与该员工面谈，双方对转正事宜达成一致意见，并在（转正申请表）填写评价考核意见，评价内容应包括该员工在试用期内的工作

4、态度、技能、配合性、可塑性等方面，并将考核结果填写清楚；总结得出能否转正、延长转正、转岗试用、再试用及辞退等初步意见，主管部门领导签署意见并签字；3将（转正申请表）提交人力资源部审核；4人力资源部对该表审核，并填写意见；5然后交公司行政副总经理审批；6再交由公司总经理审批；公司总经理批准后，该表由人力资源部办理相关转正手续并进行保存备案。签订劳动合同2实习期是什么意思实习期是指在校学生充分结合本人的理论知识，参加社会实践工作，以充分提高本身综合素质和工作适应能力的一段时期。它有助于学生将来找到一份合适本人的职业；或是提早熟悉即将就职单位的基本情况，给本人和聘用单位互相熟悉、了解的时机。实习期也

5、指，想到达某种实战效果或技能，但是不太熟悉或熟练，通过实践和学习这个阶段，达成预期的目的。实习期一般为约定工时的90至180天，但这段时间根据个人的实习情况，或单位组织的不同也有所不同，尤其像医疗行业尤为特殊，一般实习期最少为半年，长的有时会超过一年半时间。关于实习，劳动部（关于贯彻执行劳动法若干问题的意见）第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，能够不签订劳动合同。学生在实习期间发生伤害事故，不属于工伤，不能享受工伤保险待遇，但能够以雇佣关系向用人单位主张权利，或由学校基于与单位之间的实习合同的相关约定主张权利。实习期只适用于在校学生。一些用人单位为了逃避保险或

6、最低工资的限制，成心与符合劳动者资格的非在校学生签订实习协议，这是违法的也是无效的。实际上即使签订实习协议，用人单位和非在校学生也存在事实劳动关系。作为用人单位，应该与实习生签订实习协议，或与实习生、实习生所在的学校签订三方协议，明确实习生的实习时间、工作时间、实习费、实习内容等细节。同时用人单位能够为实习生购买商业保险，避免实习经过中发生因工受伤后产生经济赔偿纠纷。实习期间实习生须努力并且注重实践。实习期能否签订劳动合同劳动合同的一方当事人必须是劳动者。学徒和实习不属于劳动，不适用劳动合同法。所以实习期间和单位之间不是劳动合同关系，如今还是学生的实习者，要等你毕业后才能和单位缔结正式的劳动合

7、同关系。一我们再来看看学徒工、实习工和试用工的不同：1、试用工需要有上岗资格证书，学徒、实习人员不需要资格证书，通过学徒、实习才能获得上岗证书。2、试用工需要独立完成单位的生产任务，学徒、实习人员不能独立操作，只能在师傅指导下操作，所完成的工作质量由师傅负责，完成的数量属于师傅的工作量。3、劳动者的试用期为一个月到六个月，学徒期、实习期为一年到三年。4、试用工有劳动报酬，工资标准为同工种工资的80%，不得低于当地最低工资标准。学徒、实习没有工资或者只发适量的生活费。5、试用工属于劳动合同法调整的范围，学徒和实习属于职业教育法调整的范围。二学徒工、实习工的法律特征：1、学徒、实习不属于劳动关系，

8、属于职业培训关系。只要学徒、实习期满，符合用人单位录用条件，双方在平等自愿、协商一致的原则下，签订劳动合同，才能确立劳动关系。2、建立学徒、实习关系的目的，旨在建立正式的劳动关系。受训者能否能够到达预期的培训要求，是决定能否建立劳动关系的主要根据。学徒，是一种传统职业培训方法。过去的各种专业技术人员都是通过学徒学到的知识和技能。不仅木工、瓦工、电工、车工、钳工、铣工、焊工需要学徒，就是很多著名的老中医、戏剧表演艺术家、画家、设计师也都没有学历只要学徒经历。如今在戏剧届、曲艺界、武术届还是必须举行拜师仪式，师徒关系非常重要，讲不上是谁的徒弟，本行业就不成认他的地位。新中国成立后，学徒仍然是职业培

9、训的主要途径。1996年出台的（中国职教育法）确定了六种职业教育方式。1、学徒培训。2、学校培训(包括技工学校、职业中学和成人教育)。3、就业训练中心培训(对象是失业人员)。4、民办学校。5、劳动预备制度。6、职工教育。包括上岗前的上岗培训和、在岗职工的业余培训和脱产培训。可见，学徒属于职业教育的一种方式。实习，是一种特殊的学徒关系。有一些特殊工种，不仅需要专业知识，还需要实践技能。从事相关职业，即要求学校培训，又要求学徒培训，两种培训都完成后才能获得上岗证书。签订劳动合同3一、不要留空白我们经常碰到一种情况，就是公司给我们签订合同的时候，有很多空白的地方，然后让我们把本人的名字签订上去。公司

10、给出的解释是，你先签字就好了，空白处公司后面会补上去，我们很多时候听了公司这句话后，没有太多的考虑就把字给签了。殊不知这给公司留下了很多的套路空间，这是签订劳动合同的一个大忌。我们签字之前，一定要要求公司把空白的地方补充完好，看看内容能否和我们面试入职的时候所承诺的一致，不然后期就等着公司坑你吧。二、一定要明晰的约定劳动报酬这个也非常重要，很多公司要么把工资待遇那里留空、要么把当时最低的工资标准写上去、要么标明是按公司薪酬方案执行等等。这些都是不正确的约定。但公司会给出下面讲法来佐证他的观点。1、我们缴纳社保按什么标准缴纳，就在劳动合员里体现多少，这个是给社保局看的，我们实际发的会按面试约定的

11、发放。2、由于我们工资构造构成是由多方面组成的，没有办法写成一个详细的数字。3、我们的劳动合同都是统一的按这个模版来签订的，大家都一样，公司就是这样规定的。以上这些都是公司常见的讲辞，不过我们不能根据公司的这种操作来签字。由于后期一旦涉及到劳动纠纷，该赔偿的时候，本来能够根据你正常收入作为基数核算的，公司就会根据当地的最低生活标准来核算，这时你的损失就不是一点了。还有就是公司一旦有想辞退你的手法，他能够任意地找你费事，包括降低你劳动报酬的方法，由于劳动合同里面没有明确约定，你只能哑巴吃黄连了。所以签订劳动合同的时候，我们一定要求公司明晰的约定好劳动报酬，包括基本工资数额、绩效工资数额、计算方式

12、、发放时间、支付方式等，都要在合同里约定清楚。不要轻信公司的诺言，毕竟口讲无凭。三、准确工作内容、工作地点和工作时间很多人应该碰到过这种情况，公司为了辞退你，他不会讲他要开除你，而是把你调动到离你家远的地方，或者你不喜欢去的城市。假如你不同意调动，那么再按你不服从公司安排，不遵守公司制度等为由把你辞退，这样公司就省了一大笔对你的经济补偿。而你觉得公司这样做违法，去仲裁公司的时候，你又会败诉。究其原因，问题就出如今你签订劳动合同的时候，没有把地点约定好。很多公司还会有劳动合同中，把你的工作岗位只载明“操作工，这是一个范畴很广的概念。公司假如后期把你调到另外一个愈加繁琐的“操作工职位，固然岗位名称

13、一样，但劳动强度、劳动环境和工价都有可能大不如以前，这时你就没有会谈的可能，由于劳动合同里面已经被模糊的约定了，等同于你刚入职就同意了公司后期的这些行为。还有些公司为了获得员工更多的上班时间，恶意加班，损害员工身体健康。假如劳动合同里面没有清楚的约定详细的上班时间，那么后面你很有可能不得不服从公司的安排，即便不同意，离任也得不到补偿。所以，假如你在北京上班，劳动合同里面最好约定清楚北京哪个区，假如你的岗位是人力资源部经理，那么你的工作内容就约定好人力资源管理部门的详细工作，假如你的工作时间天天8小时，最好约定好上班时间，休息时间，下班时间等。四、拒绝违背劳动法，损害劳动者合法权利的内容假如劳动

14、合同中要求劳动者必须遵守的规章制度中，包括要求劳动者加班加点，有的甚至连吃饭、上厕所都有严格时间规定，一切行动遵从用人单位安排，这种剥夺劳动者人身自由的合同不能签。有一些更过分的，比方女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者能够拒签。五、看清公司主体再签字有些公司招聘你的时候，用的是A公司的名义。而到了签订劳动合员的时候，让员工和B公司签订劳动合同，B公司很有可能就是一个空客公司，或者是一个僵尸公司，这样员工出现纠纷，A公司就能够把责任推得干干净净。假如碰到这样的情况，那么也一定要分辨清楚，不要随意的去和不相干的公司签劳动合同，不然到时候

15、有理也没处讲。总之，我们在签订劳动合同的时候，要仔细看完里面的每一项，假如出现有疑问的地方，要让公司及时的改正和补充，假如公司不同意，强烈要求按不规范的签订方式来执行，那么你直接离开就好了，由于你已经知道公司以后可能会做什么了，你继续待下去，也就等同于会被被无情的宰杀，还不如提早走人的好。签订劳动合同4聘用单位(甲方)xxx受聘人(乙方)xxx身份证号码：xxx受聘人的担保人(丙方)xxx身份证号码：xxx兹有聘用单位(甲方)xxx决定聘用乙方(受聘人)xxx从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：一、聘用期限：自xxx年xxx月xxx日至xxx年xxx月xxx日止，共xxx年xxx

16、月，其中试用期自xxx年xxx月xxx日至xxx年xxx月xxx日止，共xxx月。二、乙方应服从甲方工作安排，在聘用期内履行下面义务：1、工作岗位：xxx、2、职责范围和要求：xxx、3、遵守国家的法律法规、甲方的各种规章制度，接受甲方的安全教育、遵守安全规章制度和操作规程，确保安全生产。三、乙方完成本合同规定的岗位工作职责后，甲方应向乙方支付下面待遇：1、甲方以现金的形式按月支付乙方工资，月工资标准为人民币xxx元;2、甲方支付乙方的其他待遇;3、甲方支付乙方必要的劳保用品和工作工具。四、出现下面情况之一，甲方能够提早解除本合同。1、乙方在试用期内不符合聘用条件的;2、乙方违背国家法律法规和

17、甲方规章制度，情节较为严重的;3、甲方因工作原因必须撤岗，又无法重新安排工作的;4、乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作的;5、照国家有关规定和（xxx）有关条款能够解除劳动合同的。五、有关乙方聘用期间的因病、非因工负伤、因工负伤等保险福利待遇按相关法律法规执行。六、有关因本合同的履行而产生的争议由甲方人事部门和工会组织共同负责调解;调解不成，任何一方可提请xxx仲裁机构进行仲裁。七、甲、乙双方违背本合同，按国家现行有关规定承当违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承当连带赔偿责任。八、其他甲、乙双方约定的事项：xxx、九、本合同经甲、乙、丙三

18、方签(章)后生效，合同期限届满，合同即行终止，甲乙双方自然终止劳动关系。十、本合同一式四份，甲、乙、丙三方，劳动服务公司各一份。甲方(盖章)xxx乙方(签字)xxxxxxx年xx月xx日xxxx年xx月xx日丙方(签字)xxxxxxx年xx月xx日签订劳动合同5我国新（劳动合同法）已于20xx年6月29日经全国人大常委会审议通过，将于20xx年1月1日正式施行。与旧（劳动法）相比有重大调整。鉴于此，本人特在此提醒各位朋友，在签订劳动合同经过中个人应该注意哪些问题?如何才能对本人更有利?使本人的权利得到充分的保障呢?根据根据我国（劳动法）、（劳动合同法）(自20xx年1月1日起施行)的规定和相关

19、立法精神、（北京市劳动合同规定）、（北京市工资支付规定）的相关规定。劳动者在进入用人单位就职之前应当与用人单位签订劳动合同，以建立劳动关系。根据我国（劳动法）第十六条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同。签订劳动合同是劳动者与用人单位之间，在平等、自愿、协商的原则上合法订立的，是相互确认权利和义务关系的书面证明。劳动者在与用人单位签订劳动合同时有哪些注意事项呢?第一一份具有法律效力的劳动合同，首先在签订劳动合同的程序应符合法律规定，并且应当采用书面形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，劳动者当妥善保管本人的劳动合同。用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得强迫劳动者集资、入股，不得向劳动

20、者收取抵押金、抵押物或者其他财物，不得扣押劳动者的有效证件。第二劳动合必须充分体现合同双方地位的平等性。在劳动合同订立的经过中，劳动者与用人单位之间的法律地位是平等的。鉴于目前实践中，多是由用人单位提供劳动合同范本，因而用人单位有义务向劳动者解释讲明合同内容，合同中关于权利义务的叙述要求准确、清楚、完好、明白易懂，防止在劳动执行经过中产生误解或误解，进而带来不必要的争议，给用人单位和劳动者双方造成损失，也为合同争议的处理带来困难。在签订劳动合同之前，劳动者应当仔细而慎重的观察企业能否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。否则，所签订的劳动合同将是一份无效合同。第三法定条款根据我国（劳动法）规

21、定，在劳动合同中必须具备条款是：劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违背劳动合同的责任。(1)劳动合同应当约定期限，主要分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限等三种形式。在劳动合同中能够约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同中约定试用期的，试用期应当包括在劳动合同期限内。续订劳动合同的，不得再约定试用期。(2)工作内容。工作内容是指用人单位安排劳动者从事的工作，包括劳动者工作的时

22、间，劳动者的工种或职务，以及在生产上应到达的质量指标和数量指标等。(3)劳动保护和劳动条件。劳动保护和劳动条件是指用人单位提供应劳动者工作中所处的客观环境和劳动保护措施。主要包括劳动安全和卫生规程、劳动保护措施、女工和未成年人的保护规定、工作时间和休息体假等内容。(4)劳动报酬。主要包括劳动者的工资、奖金和津贴以及支付时间等内容，在劳动合同中应明确约定工资标准或工资的计算方法，约定的工资标准不得低于当地规定的最低工资标准。工资必须以货币形式支付。(5)劳动纪律。主要包括企业规章制度、劳动纪律内容及其执行程序等。用人单位规章制度的制定必须符合法定程序，其内容不得违犯法律规定。(6)劳动合同终止的

23、条件(7)违背劳动合同的责任。承当违约责任的方式主要有违约金、赔偿损失、采取其他弥补措施等。第四意定条款在劳动合同中，除了法定条款之外还有意订条款。在劳动合同中能否需要对法定条款之外的事项进行约定能够由劳动者和用人单位协商决定。包括但不限于试用期、商业保密的保护条款、服务期条款、特殊待遇条款等。目前的司法实践中，关于商业机密的保护是纠纷产生的多发地带。在此，笔者扼要予以讲明。商业机密是指不为公众所知悉，能为权利人即用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。根据劳动部在（关于企业职工流动若干问题的通知）中的规定：“用人单位与把握商业机密的职工在劳动合同中约定保

24、守商业机密有关条款事项时，能够约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容;用人单位可以以规定把握商业机密的职工在终止或解除劳动合同的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得本人生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应给予该职工一定数额的经济补偿。这个通知是我国目前规范“守密期限这一争议问题的较为明确的法律根据。一言以蔽之，无论是法定条款还是意定其他条款，都必须合法才能使其法生法律效力。笔者诚望广大求职者能够在求职经过中运用法律武器来维护本身的合法权益

25、。求职指导：终止事实劳动关系也得付经济补偿金劳动合同到期后，公司要求员工改为“派遣身份遭到拒绝，遂在一个月后辞退职工。近日，湖北省劳动争议仲裁委员会对此案作出裁决，要求被诉公司支付申述人经济补偿金4500元。20xx年10月，司机杨某到一家公司就业并签订劳动合同，20xx年9月30日合同到期，该公司要求杨某与一家人力资源服务中心签订劳动合同，再由该中心“派遣至公司工作，杨某不同意，但仍在该公司工作。公司遂于11月提出终止劳动关系，并拒绝支付经济补偿金，杨某不服，便提起劳动仲裁。省劳动和社会保障厅仲裁处负责人解释，根据有关法规，劳动合同期满，双方解除劳动关系，用人单位能够不支付经济补偿金。但由于

26、该公司不及时续订劳动合同，构成了事实劳动关系，双方的权利义务同样受劳动法调整。根据劳动保障部去年下发的（关于确立劳动关系有关事项的通知），构成事实劳动关系后，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同的期限由双方协商规定。协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金。据此，该公司终止与杨某的劳动关系，应支付经济补偿金。劳动仲裁部门表示，很多用人单位不与员工签订劳动合同，以为这样就能在解除劳动关系时“躲避经济补偿金，实际上是徒劳的。求职指导：劳动者一年最多时签四次劳动合同！近日哈市公布了统计部门与劳动部门对道外区、阿城区和宾县等区县企

27、业开展的劳动保障状况调查情况。结果显示，哈市用人单位使用劳动者青春期的现象比拟突出，大多都是签订短期劳动合同，短期劳动合同最严重的甚至一年要签四次。据介绍，本次共调查了2732户企业，从业人员18.1万人。其中，签订劳动合同的人数17.2万人，签订率74%。从签订期限看，签订1年下面期限人数为2.2万人；签订15年期限的人数最多，为7万人。调查数字显示，哈市签订劳动合同短期化趋势明显，签订5年下面期限人数为9.2万人，劳动合同期限以短期合同为主。很多企业只与职工签订三个月、一年的短期劳动合同，用完职工年轻时的黄金年龄段，即行辞退。对于劳动合同“短期化的原因，数据分析显示，根据现有的劳动法规，单

28、位在合同期限内辞退员工必须承当相应的经济补偿金，而除了在同一单位工作十年以上的员工签合同时有详细规定外，法规并没有对签订合同的期限做出详细规定。因而，不少单位为了既方便用人，又不用承当补偿责任，采取了这种“灵敏的办法。对此，哈市劳动和社会保障局劳动法制监察处相关人士介绍，哈市劳动合同短期化现象在一定程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划。此外，劳动力流动性较强，劳动者没有长期的职业发展规划，无论用人单位还是劳动者本人都不愿在人才培训上进行太多的投资，不能构成一批具有专门职业技能的人才，造成了对劳动力的掠夺性使用。而且，劳动者过了“黄金年龄无保障

29、，必将加剧劳动力市场的失衡，导致“4050就业人员的增加。求职指导：签劳动协议需要注意的问题签订“三方协议注意事项1.正确区分协议期、试用期和见习期这三个时期，这直接关系到毕业生的权益维护。协议期：是从毕业生与用人单位签订就业协议书开场，一直持续到签订劳动合同之后或者双方终止协议为止。在协议期内，双方已经确定了工作意向，但未建立正式的劳动关系。试用期：主要针对劳动合同，毕业生与用人单位签劳动合同的时间应在试用前，而不是试用合格后。过去一些单位为了逃避责任，在试用期内，往往不与毕业生签订劳动合同。一旦试用期满，就找种种借口辞退。根据有关规定，试用期与劳动合同的期限应一致。合同中约定了见习期的，不

30、再另行约定试用期，毕业生见习期为6个月至12个月，自报到之日起计算。2.就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。3.填写用人单位名称时，务必注意，它与单位的有效印章上的名称能否一致，如不一致，协议无效。学生填写本人的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。4.试用期与见习期的时间。外企、合资企业、私企一般采用试用期，根据合同期的长度，能够有1个月或3个月不等，通常试用期为3个月，不得超过6个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期，通常为一年。试用期和见习期只取其中之一，将另一项划去。5.违约金。由学生和用人单位双方协商确定。不少单位为了“留住学生，指定高额违约金，

31、以此约束学生。学生可在协商中力争将违约金降到最低，通常违约金不得超过5000元。6.现行的毕业生就业协议属于“格式合同，但“备注部分允许三方另行约定各自的权利义务。毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中讲明，如发生纠纷，能够及时向法庭举证，维护本人的合法权利。7.签订“协议时，必须严格根据规定的步骤。等用人单位填写完毕、盖章后再到学校就业指导中心盖章。对于违约现象，协议中写明为“甲乙双方必须全面履行协议，一方解除协议不当或违背本协议条款规定的，应承当相应的违约责任，并向对方支付违约金人民币_元。学生要明白，不能把违约当儿戏，一旦给用人单位造成损失必须承当法律责任，并会影响本

32、人的诚信记录。用人单位对手持多份协议、“身在曹营心在汉的学生是相当忌讳的。8.毕业生协议书通常备注事宜录用条件：双证(毕业证和学位证)、职业资格证和身体健康状况。违约金：3000元至5000元9.劳动合同内容：劳动合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止的条件;违背劳动合同的责任。常见法律问题劳动合同过了期还有效吗?劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为延续劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满

33、10年以上，劳动者要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其续订无固定期限劳动合同。用人单位经与劳动者协商一致，能够解除劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金;劳动者要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除，用人单位能够不支付经济补偿金。一般情况下违约费是多少?约定违约金的基本原则：一是违约金的数额应考虑双方当事人(十分是劳动者)的承受能力;二是约定违约金时双方要对等。假如劳动者以为用人单位要求支付的违约金偏高，能够向劳动争议仲裁委员会申述，仲裁委员会能够根据劳动者的违约程度、实际收入水平、用人单位的损失等情况综合考虑。对于违约金约定偏高显失公平的，仲裁委员会能够酌情降低。收取押金能否合法?劳动和

34、社会保障部、公安部、全国总工会联合发布的（关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保护职工合法权益的通知）第2条规定：“企业不得向职工收取押金实物等作为入厂押金。未获得相应报酬能否能够提出解约?我国（劳动法）第32条规定：“用人单位未根据劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动合同。并能够要求单位支付相应报酬，假如单位不履行，可去当地劳动仲裁委员会申请仲裁，经仲裁后，如对仲裁不服还可在接到仲裁之日起60天内向当地法院起诉，以此来维护本人的合法权益。求职指导：签劳动合同“不得结婚约定无效律师同志：我于20xx年6月被某宾馆招收为服务员。在我开场工作时，某宾

35、馆要求我与其签订一份为期5年的劳动合同，其中有一条约定我在合同期内不得结婚，否则某宾馆有权解除劳动合同。当时我打工心切，对这一条约定没有太在意，就在合同上签字了。20xx年3月，我与男朋友登记结婚。宾馆负责人得知后，以我违背劳动合同为由，做出解除与我所订劳动合同的决定。请问：某宾馆的这一做法合法吗?读者：林女士林女士：根据你所反映的情况来看，某宾馆的做法是错误的。婚姻自由是宪法赋予公民的基本权利。根据我国（婚姻法）的规定，男女双方只要符合法律规定，出于自愿，就有权结婚，任何组织或者个人都不得加以干预。我国（劳动法）第十八条规定：“下列劳动合同无效：(一)违背法律、行政法规的劳动合同;(二)采取

36、欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，假如不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。因而，你与某宾馆约定合同期内不得结婚的条款因违背（宪法）和（婚姻法）的规定而无效，对合同双方均没有法律约束力，某宾馆也自然不能以你违背此条约定为由，解除与你所签订的劳动合同。求职指导：劳动合同与劳务合同的细微区别分析一、劳务合同中劳动者不享有社会保险待遇北京青年报：宋某在北京工作已经3年了，一直在某公司做销售员。公司和她签订劳动合同时讲，由于她没有北京户口，不能签订劳动合同，只能签订劳务合同。不料，她忽然患病住院，医药费用去了几万元。这时她才想到本人

37、还没有办理社会医疗保险。她找公司要求按医疗保险的相应标准报销医药费，公司却回答讲，你与公司签订的是劳务合同，公司不承当医药费。点评：在建立劳动关系时，一定要看清与单位建立的是什么关系，劳动合同与劳务合同一字之差，在性质上却是相差很大的。劳动合同才受（劳动法）的保护，劳动者才能享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，是受（民法通则）与（合同法）调整的，劳动者是不能享受劳保待遇的。二、国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同案例：刘小姐是新加坡某公司驻京办事处员工，月薪四千元。当时刘小姐进公司时，是看到该公司在网上公布的招聘广告才去的。工作四年后，此办事处又招进了一批年轻的员工，这些员工的月薪只要

38、两千多元。为了减少开支，公司解聘了刘小姐。刘小姐不服，向海淀区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求经济补偿，结果被告知不予受理。点评：国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。假如办事处想招聘职工，必须通过外服公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外服公司签订劳动合同，再由外服公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。假如职工没有通过外服公司而是直接与国外公司办事处建立了“劳动关系，签订了“劳动合同，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷，在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。三、退休后只能成立劳务关系案例：李师傅退

39、休后又被单位返聘，但是他发现这一次单位不再给他上各种劳动保险了，对此他特别不理解，于是就去申请了劳动仲裁，仲裁以为李与单位之间的关系不是劳动关系，而是一种劳务关系，于是驳回了李师傅的仲裁请求；他不服，开场起诉，一审二审都被驳回。此案被中央电视台报道。同时，也发生类似的一个案例：王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元，20xx年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅就直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。单位提出了管辖权异议，以为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，所以请求法院驳回王师傅的诉讼请求。法院审理后，以为王师傅已经退休，退休后与单

40、位就不能再构成劳动关系，而应是一种劳务关系。所以法院驳回了单位的管辖权异议，依法进行了案件的审理。点评：在我国现行实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。固然这一点在理论上还有争议，但是目前仍然是实践中的惯常做法。四、事实劳动关系能够转化为劳务关系案例：李先生与北京某有限公司维持了三年的劳动关系，但是一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣发百分之二十作为风险抵押金。20xx年9月，李先生跳槽，并去海淀区人民法院起诉公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，以为李与公司之间的关系是劳动关系，双方所产生的纠纷

41、是劳动纠纷，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁，才能向法院起诉。所以请求驳回李先生的诉讼，转由劳动部门仲裁解决。海淀法院经审查后，以为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，据此，以20xx海民初字第599*号民事裁定书驳回了被告的管辖异议。点评：事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这虽然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者能够随时要求终止，同时由于没有书面合同，单位同时也无法证明两者之间的详细的关系性质。假如劳动者要求以劳务关系的性质来对待

42、的话，用人单位将会很被动的。以上四点，仅仅是劳动合同与劳务合同在实践中的一点点比拟典型突出的区别。其实两者之间还存在有很多互相包涵互相转化的关系。这些以后有时机再来谈。签订劳动合同6（劳动法）第二章第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须按照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（未成年人保护法）亦对招聘年龄进行了

43、限制。第三十八条任何组织或者个人不得招用未满十六周岁的未成年人，国家另有规定的除外。任何组织或者个人根据国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的，应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。综上一方面需要看你所从事的工作，假如是法律规定的未成年人不能做的工作，那当然是无效的，而且是违法的，用人单位要遭到处罚，假如是一般工作那么就是有效的签订劳动合同7用人单位不与劳动者签订劳动合同应承当的后果：1、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合

44、同。2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。3、用人单位违背本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，能够订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人

45、单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。签订劳动合同8尊敬的公司领导：我叫宋博涵，男，20岁，高中文化大学本科成人教育在读我于20xx年9月22日在公司工作至今，在将近4个月的实习工作中，我在单位领导和同事们的关心帮助下，根据岗位职责要求和行为规范，认认真真做好本职工作，较好的完成了各项工作任务。我的工作地点是全国人大的领导机构，以及全国人大领导们办公的地方，在楼中办公的领导也都

46、是对中国发展起着重大作用的人，大楼也位于首都北京的市中心，无论是从重要性还是地理位置都对中国起着不可或缺的重大作用，在这么一个处于中国核心地位的地方，我感到了无比的自豪与骄傲，同时也深知本人所肩负的责任与责任，我的岗位又是肩负着保卫领导和大楼安全的中控室，所以在今后我的工作中我一定要严格遵守“员工守则认真履行职责，做到早上班，迟下班，努力钻研和把握各项工作技能，不断为本人充电加油，不断提高本身的素质，我如今除了学习电工，消防等知识外，还利用业余时间在读中国地质大学本科成人教育，今后我一定发奋努力的工作，以优良的工作作风和最佳的工作状态去干好本职工作，我愿与公司签订劳动合同申请，我将在今后的工作

47、中以最佳的工作状态树立良好的对外形象。申请人：XXX20xx年2月25日签订劳动合同9我们都知道在生活中我们的劳动者和用人单位之间都是要签订劳动合同的，签订的劳动合同是对双方的保障同时可以以为作为日后的证据，那么在我国不签劳动合同赔偿是如何的呢？没有签订劳动合同用人单位应从第二个月起支付你双倍工资，补交社保，解除劳动关系用人单位还应支付经济补偿(法律规定详见（劳动合同法）第82、38、46条和（劳动合同法施行条例）第6、27条)。关键一点就是证据，需要你和用人单位有劳动关系的证据。至于工作了多少时间，工资每月多少等，能够用“举证责任倒置的原则，由用人单位来证明，假如用人单位不能证明，将承当不利

48、后果。“举证责任倒置在劳动法领域广泛存在。（劳动争议调解仲裁法）第6、39条，（最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)）第13条，（最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)）第9条，（最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定）第6条，（劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知）第2条均有这方面的规定。工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录等均可要求由用人单位负举证责任。假如用人单位侵犯了你的合法权益，注意收集证据。假如将来仲裁或诉讼，这很重要。解除劳动合同(或劳动关系)时的工资支付时间详见（工资支付暂行规定）第九条，经济补偿金支付时间详见（劳动合同法）第50条。假如不按时支付，能够按（违背和解除劳动合同的经济补偿办法）第3、10条或（劳动合同法）第85条规定办。不同的是前者能够直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主