【必备】老师职业规划3篇 (2).docx

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1、【必备】老师职业规划3篇【必备】老师职业规划3篇时间是看不见也摸不到的，就在你不注意的时候，它已经悄悄的和你擦肩而过，我们又将抒写新的诗篇，我想是时候好好地做一份职业规划了。那么你知道职业规划是用什么方法吗？下面是我整理的老师职业规划3篇，欢迎大家共享。老师职业规划篇1一、高校女老师的职业现状20xx年7月30日，（中国妇女发展纲要(20xx-20xx年)）正式公布施行，体现了对女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难的保护，催促社会关心、关注、落实女职工的权益保护，避免女职工的权益遭到损害。在高校中，女老师的权益保护相对良好，但是往往参差不齐，组织形式单一。一男女劳动权平等的法律意识不强“法律

2、不保护懒惰的权利者。大部分高校女老师并不了解本人的劳动权内容，而是习惯于劳动经过中出现的男女不平等待遇，不主动获取参政议政等话语权，淡然对待本人应得的权益。同男老师相比，在职务职称晋升、群体活动设计等权益上缺乏斗争意识，缺少改变现状的自觉性和积极性。二性别歧视仍然存在，缺乏发展空间入职前，在部分职位上对女老师设置了某些苛刻的就业条件，如一定期限内不得生育，甚至有的学校变相拒收女性，隐形剥夺女性就业时机。入职后，女老师担任学术带头人、院系行政职务等的比例远远低于男教工，大都从事基层教学管理工作，造成了女老师的比例虽不低，但职业发展空间却特别狭窄，甚至影响到科研项目申报、外出沟通进修等几率。三法律

3、体系不够完善，缺乏执行能力现行的劳动法规体系缺乏行业性性别歧视情形的详细规定，缺乏妇女劳动权中歧视性行为的界定标准。例如，（劳动法）规定:工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但在现实中，由于性别歧视，男女很难同工，也就无所谓同酬了。此外，老师工资同其职务、支撑挂钩，而女老师从事的大多是基层工作，两者相对提升困难，收入自然处于较低水平，导致隐形损害女老师权益。现行法律法规对违背男女劳动权平等的行为重罚不重赔，处罚规定不够详实完好，缺乏力度，客观上使得男女劳动权的平等性很难真正实现。二、高校女老师的工作优势在构建和谐校园的经过中，女老师相比男教职工而言，具有超强的责任心，贯彻落实能力强，在工

4、作上，仔细认真，一丝不苟，能够出色的完成教学和工作任务。一般而言，女性的性格都较为细腻，考虑问题周到全面，从事各类工作平易近人、有亲和力，能够很好的揣测学生的心理，利用“母性的情怀，贴近学生，关心爱护学生，进而更好地与学生沟通沟通。而且女性敏感、观察力强，能够更好的发现问题，细致地观察到学生的行为变化，进而更好地传道授业解惑，引导学生的成长成才。详细到教育工作中去，女老师优势略有不同。例如，在人文社科类的教学中，女性老师在讲解中，会更富有情感，在自然科学类的教学中，女老师认真负责的态度，会在基础知识的教授经过中，条理明晰，这样便于学生理解和接受。在辅导员工作中，女性老师观察仔细，更容易发挥温顺

5、委婉的特点，更好的解决学生在生活中碰到的问题。在学术科研中，女老师的思维不同于男性，有着缜密的逻辑性，对课题、项目等科研成果发挥着不可替代的作用。三、高校女老师的职业困扰在高校女老师职业发展障碍的原因上，学者们从不同的角度进行了分析。传统观点以为社会和文化中男尊女卑的价值观是高校女老师职业发展的最主要的障碍因素。还有学者以为高校女性职业发展遭遇的主要障碍因素是女性承当了多个角色，还有人以为是女性缺乏成就动机，进而导致高校女老师职业发展远不如男老师。近年，人们研究的视角开场转向组织内部。例如缺少担任课题负责人时机等原因。笔者以为，困扰女老师的职业发展，能够从社会整体环境、学校内部环境、个人因素三

6、个方面着重分析。一社会整体环境困扰女老师职业发展在传统文化的影响下，“男主外，女主内等价值观一直困扰着女老师的职业发展，女性顾家仍然是社会主流。作为弱势群体，在退休年龄上比男性小五岁，女老师的工作年限相对男教职工而言较短，因而女老师的职业发展在社会整体环境下存在障碍。二考评指标体系中量化科研成果困扰女老师职业发展学校内部的工作环境不利于女老师的发展，从女老师的性格优势上能够看出，多数女老师在工作中的优势主要表现教学上。而在诸多的考评指标体系中，科研成果的量化指标占有较大的比重，而科研项目往往是女老师的短板，这无形中导致了女老师在同男老师的竞争中处于不利地位。三个人因素影响女老师职业发展年龄、婚

7、姻家庭、学历、职称、专业等个人因素困扰职业发展。目前，大多数高校的教职工学历都为硕士以上学历，而硕士毕业的平均年龄是在27岁左右，工作后即将面临婚姻、家庭、子女等各方面的压力，导致很难有精神继续深造。进而恶性循环就构成了很多女老师所具备的心理：其人生的主要目的是家庭和睦幸福，大部分时间精神用于顾家、教学，不会热衷于职称的竞争评选、不会投入过多的精神用于本身的事业发展，进而也仅是把教育当成是一份“工作罢了。四、高校女老师的职业规划在职业规划上，有的学者提出，要制定相应政策促进女老师的综合素质提升，增加其介入学校发展的平台和机遇，充分发挥其“半边天的作用。有的学者提出要延迟退休年龄等措施。笔者以为

8、，要充分发挥好女老师的独特作用，重在为女老师职业发展创造良好的校园环境。一建立合理的考评指标和奖励机制鉴于女老师工作现状，管理部门要建立合理的考评指标，与学校的教学工作相结合，正确评价女老师在高校教学科研管理活动中所起的作用，构成良好的校园气氛。管理部门需要设立行之有效的鼓励机制，把物质奖励和情感谢励、精神鼓励、物质鼓励有机结合，做到晓之以理、动之以情、激之以利，激发女老师的工作热情和奉献意识，主动融入学校发展中。二做好女老师的职业规划培训指导工作高校应该根据女性职业发展的特征，以及高校老师职业发展的特点，指导女老师职业发展规划，帮助其认识职业发展的重要性，尤其是针对刚入职的女老师能够开展一些

9、活动，与老老师结成对子，帮助其科学规划职业生涯。另外能够通过工会，开展系列职业发展培训，例如，相关心理讲座，优秀女老师经历的共享等活动，为女老师的职业发展提供良好的气氛。三做好学校的配套措施建设，解决女老师的后顾之忧女老师在家庭中“既主内亦主外是她们介入社会和发展上的最大障碍，她们花在家庭的时间远远超过男性。假如操持家务占用她们太多的时间，必然会影响她们职业的发展。学校有必要完善配套措施，帮助女老师缓解子女教育、老人奉养等家庭琐碎事务带来的压力，减少女老师的家务时间成本，解决女老师的后顾之忧，把她们从家庭事务中解放出来，更好地介入到工作中去。四提高本身素质和维权意识高校女老师在职业发展经过中，

10、对学历的要求日趋提高，就目前高校教职工的学历分配来看，女老师的博士比例明显低于男教职工。因而，女老师主动提高本身的政治素质、文化素质，进行更高层次的进修，是势在必行。同时，加强本身的维权意识，当出收到不公正对待时，能够积极维权，切实维护本身的利益。参考文献：1曹爱华.高校女老师的角色冲突与协调发展高教探索20xx52程芳.高校女老师职业发展状况、障碍因素教育探索20xx11.3李奕.高校女老师面临的挑战及其应对南方论坛20xx6.4彭浪.高校女老师权益保护现状与对策工会论坛20xx5.人才需求导向下高校教学管理发展策略教学管理是一项较为基础、系统而又复杂的工作，高校教学管理水平对人才培养的质量

11、起着直接影响作用，在社会、国家对人才素质需要转变的情况下，高校教学管理也需要改革与创新，从思想上转变，从管理形式上改革与创新，为社会需求的高素质人才培养奠定基础。一、基于人才培养需求的高校教学管理改革的意义教学管理是高校教学职能部门，通过编制一定的方案，对学校师生、教学资源施行管理的有序经过。教学管理起到了维持教学秩序、保障教学顺利运行、到达教学人才培养目的的作用。不同的需求与目的，产生了不同的教学管理理念与形式。现代下，社会对创新型、实用型、个性化人才的需求越来越强烈，以人才需求为导向,施行专业型、实践型、高素质人才的培养。人才需求导向涵盖了就业导向、实践导向与能力导向等几个层面，结合综合素

12、质高的专业人才、拔尖人才培养目的，建立完善、高效、系统、规范与人性化的高效管理思路与方法，以此提升高校的核心竞争力，推动社会的可持续发展，以及人才本身的稳定、健康发展。二、人才需求导向下高校教学管理现存的弱化现象教学管理是为更好的施行教学进程而服务的，基于普通教学规律与分类教学特点，施行全面的教学管理工作，需要涉及到教学的每个环节，以及学校的每个工作人员与学生。高校教学管理是一项复杂、繁琐而系统性工作，工作涵盖的范围广、层面多，高质量的高校教学管理需要作出很大努力。现阶段，高校教学管理人员一般只重视本身的事务性工作，没有重视教学研究对教学管理的重要影响，所以，教学管理工作开展经过中，处于被动地

13、位，教学管理效率也得不到提升。结合现阶段我国高校教学管理实际情况，经过查阅资料，得出高校教学管理现阶段存在这两个方面的问题：一是缺乏管理创新意识。由于教学管理工作者太多的将工作重点放在日常事务的处理上，对于教学管理缺乏深化考虑与理解，长期以往，会一直沿用已经约定俗成的管理政策与方法，对于人才的培养与教学管理，缺乏创新意识，也未能及时对社会人才需求转变进行分析，未能实现教学管理方法的改革与创新。二是缺乏系统指导思想。教学管理涉及到教育学的各个方面，贯穿于教学的每个经过，管理环节互相作用和联络。现阶段，部分高校管理人员缺乏系统、科学的管理指导思想，改革经过受阻。基于此，高校教学管理需要提升对社会人

14、才培养需求的认识，转变管理理念与形式，施行个性化、专业化人才培养，提升人才素质，实现高校的稳健发展。三、基于人才培养需求的高校教学管理改革途径一建立专业的教学管理指导思想系统教学管理改革首先要建立专业的管理指导思想，转变思想是重新认识客观世界的基础与前提。高校教学管理，需要以人才培养需求为导向，结合学生实际情况，建立科学的教学管理系统思想。分为日常教学与教学研究管理这两部分。日常教学包括选课、考试、学籍、实践教学、教学质量这几个部分的管理，具有基础性、系统性与复杂性特点。教学研究是深化理论的经过，通过理论知识，探寻管理问题的解决方案，以此建立科学的管理体系，改革与创新管理工作思路。教学研究用于

15、指导日常教学管理，日常教学与教学研究是互相统一的整体，需要深化本质进行分析。改革与创新高校教学管理，需要以人才培养为导向，以日常教学与教学研究改革为主线，确立规范、高效与人性化的教学日常管理目的，实现学生、督导员、老师、领导之间的互相协调，以此实现科学的管理系统。加大对人才创新、实践能力的培养，改革人才培养理念与方案，契合社会发展需求。二基于个性化人才培养施行教学改革社会缺少专业化、技能化与个性化的人才，学生具有群众不一样的专业技能，才能在社会上获得较大的竞争优势。由此，高校教学管理需要加强个性化人才的培养。将高效、规范与人性化的管理目的，融入到日常教学管理中。基于社会对人才的需求导向，转变管

16、理理念，培养个性化人才，挖掘学生潜力，发挥学生的自主性与积极性，培养学生创新能力与个性思维。一是践行以人为本理念。在课程管理中凸显学生的主体地位，基于学生意愿，展开课程设置。结合学生兴趣与将来发展目的，给予学生充分的课程自由，在上课时间、上课地点、上课科目的选择上，施行多元化、灵敏化的课程设置。二是重视技能型拔尖人才的培养。开设高质量的试验班，引进双师型师资队伍，创新人才培养理念，施行小班教学，以拔尖人才培养为目的，制定科学的学习、科研与实践计划，以此加强学生实践，施行专业型拔尖人才的培养。三是改革教学管理体系，由学生、督导员、老师、领导构成互相协调的四要素，互相监督与协调，构成高质量的管理体

17、系。三基于实践能力培养的教学管理改革创新与实践是这个时代发展的主题，也是社会与国家不断前进与发展的源动力。为了实现国家的可持续发展，也为了实现社会的快速进步，需要强化对学生创新与实践能力的培养。实践是创新的基础，创新是实践的延伸。高校教学管理，需要以实践动手能力培养为目的，展开教学管理改革。契合社会企业、用人单位对人才的需求，将培养学生的实践能力、动手能力、应用能力放在教学管理的核心位置，构建科学的实践能力教学管理体系，培养高素质的人才。要坚持理论联络实际，强化高校人才的理论应用与实践创新。通过转变教学理念与教学形式入手，施行校企合作、工学结合、校内外实践教学、定向人才培养等专业人才培养形式，

18、改革教学体系，到达社会对人才需求的培养目的。将教学管理体系分为基础层次、综合层次、创新层次这三个层次,分为实训实习模块、实验教学模块、课程设计与毕业设计模块、科技创新模块、素质拓展形式这五个模块.聘请双师型老师队伍，提升实践教学课程比例，施行理论与实践教学管理形式，以此提升学生的实践能力、动手能力与创新能力。四、总结高校教学管理改革与创新，需要契合社会发展需要，结合高校本身特点，探寻针对性的改革与创新策略，以此实现高校与社会的稳健发展。在社会人才需求导向下，需要根据社会人才需求目的，改革与创新高校教学管理形式，培养专业型、技能型、创新型、实践型、个性化的高素质人才。以拔尖人才培养作为高校生存与

19、发展的优势，以实践型人才培养作为人才发展的基础，以技能型、应用型、个性化的人才培养作为就业导向下，人才可持续发展的关键策略，以此实现学生、学校与社会的共同可持续发展，为推动社会发展奠定基础。参考文献：1以人才培养需求为导向的高校教学管理改革研究J.中国电力教育，20xx5。2曹问，高丹桂。基于社会需求导向的地方普通本科院校应用型人才培养改革探索-以重庆第二师范学院物业管理专业为例J.西南师范大学学报自然科学版，20xx4。3周舟。以需求导向的应用型高校模块化教学方法研究-以工商管理专业人才培养为例J.安徽科技学院学报，20xx1。成人高校人力资源管理外包的内容选择与改良途径一、人力资源管理外包

20、的内涵及对成人高校日常管理的作用一人力资源管理外包的内涵及应用起源在我国，人力资源管理由传统的人事管理演变而来。在传统的人事管理的观念之下，组织内的“人是一种成本，“事才是该项管理活动的中心，强调的是对人的控制和对事的集权。在日常活动中，以集权推动决策的效率，而对组织内各层级的“人构成相对刻板的规章，在一定程度上限制了个人能力的发挥。当代的人力资源管理则更多地具有战略目光和远景目的，“人成为至关重要的战略资源，侧重激发每个人的才智，构成合力而到达组织效益的最大化。由于人的复杂多样性，怎样高效地管理人和激发人的才智潜能成为人力资源管理的关注重点，加之管理理念和方法不断更新、当代社会大环境变化加速

21、，人力资源管理的内涵与职能也日渐充实起来，管理的专业性亦在不断加强，对管理者与被管理者的素质、组织机构的规章制度等方面的要求随之提高。在此大背景下，为使组织能够愈加专注于本身的核心业务，同时也为使组织内的人力资源得到更专业的管理以帮助实现组织效益，人力资源管理外包业务应运而生。所谓人力资源管理外包，即是指将本来属于组织内部人力资源管理部门的全部或部分职责，诸如：人员招聘和培训、绩效考核、薪酬福利设计和档案管理等以招标、付费的方式委托于市场中具有相应资格、比本身在人力资源管理方面更具成本优势和专业能力的机构1.管理外包最早流行于信息技术领域，后扩展至营销、生产和人力资源等多个行业。当前，我国高校

22、后勤服务社会化现象比拟普遍。在成人高校，除了后勤外包，也正逐步探索教职人员的人力资源管理外包的适宜形式。例如：一些学校曾先后尝试过人事代理和劳务派遣等人力资源管理形式，它们为学校灵敏用人创造了制度环境，对一定时期内学校的发展做出了奉献。但在管理经过中也逐步显露某些弊端，需要总结经历和教训，探究更为完善的人力资源管理外包形式。二人力资源管理外包对成人高校日常管理的作用人力资源管理外包对组织高效运作的好处是显而易见的，尤其是对类似于于成人高校这样的公共部门而言，主要体如今下面几个方面：首先，人力资源管理外包有助于组织专注于核心业务，减少事务性工作，节约管理成本。核心业务是指组织所擅于的业务，能为组

23、织带来高收益和高附加值并且有较好的发展前景2.这也意味着每个组织都有薄弱的环节，既不擅于也无发展潜力甚至带来亏损。将这些业务外包对组织本身有益无害，反而能使组织将精神集中于核心业务，提高核心竞争力。著名的信息通信公司富士通曾就业务外包对组织降低成本的奉献率进行过测算，发现所节约的成本依行业不同可达10%-20%3,人力资源管理的外包是业务外包的形式之一，同样能够显著降低组织在人员管理上的成本。成人高校与其他公共部门一样负有贯彻国家相关政策、与归口部门和地方政府管理部门沟通协调等义务，有谋求本身长远发展的需求。作为教育机构，开展教学、科研、招生、传播文化知识和服务地方经济发展等活动更是义不容辞的

24、职责。人力资源管理的外包将人才的招聘、任用和解除聘用关系等事务转交给人才公司，校方只需吸收服务商所提供的人力的劳动成果并对此加以质量上的检验把关，优者胜劣者汰，如有不满可由人才供给方出面解决，避免了一些用人风险和劳动纠纷。给予了成人高校更多的活动空间和时间落实各项义务和责任，发挥其作为区域文化技术传播中心的作用。其次，专业的人力资源管理团队介入组织人员管理，有助于组织调整管理构造和方式，各项活动更趋高效。相比普通高校，成人高校的在校老师数量相对较少，但办学规模并不一定小，如某校拥有在校和业余、专科、本科和研究生等各级各类学历和学位学习者近11000人，同时该校也是社区学院，指导下属26所镇街成

25、校为社区居民提供文化技术服务，所有的日常活动中，涉及的利益相关群体特别庞杂多样。而在校的教职工总计仅120余人，所以科学高效的管理运作形式对学校良好有序的运作和发展显得尤为重要。另外，十分是对于那些本身人力资源储备缺乏，也无力创设完备的人才培养鼓励机制、处于转型期或成长期的组织部门来讲，人力资源管理外包能够引入专业机构或团队的先进管理形式和优秀的管理经历，促进组织管理者在管理的理念和规章制度等方面由传统的人事管理向当代的人力资源管理转变3.再次，对于高校而言，利于将编外的优秀人员吸收到老师队伍中来，灵敏补足师资的同时降低了用人风险并推动学校组织机构改革。自上世纪末我国高等教育扩招以来，高校人事

26、制度改革也随之拉开序幕，其中，科学灵敏的用人制度和人才制度的开发是高校人事制度改革的两大重点，也是难点，而人力资源管理外包或可成为改革的一个突破口。为在市场竞争中获胜，人力资源外包服务机构必然努力聚集并输送优质资源，这对高等院校主要起到两方面的推动作用：一方面，相较于普通高校，成人高校对高层次人才的吸引力相对较弱，而随着终身教育理念深化人心和学习型社会建设的深度推进，社会各界对各种形式的继续教育和培训需求加大，成人高校本身也处在向开放大学等方向转型的重要关头，亟需更多人才提供教学和科研等方面的智力支撑。普通高校固然平台较好，但长久以来受学术科研本位思想影响深入，仍固守在象牙塔之内，老师队伍学历

27、水平较高但实践操作型人员不多，也面临着调整老师队伍构造，降低生师比的挑战。人力资源管理的外包恰好能够充实原有的老师队伍，将社会中优质的人力资源转化为高校的老师资源，使老师队伍成员在学历和学科背景、年龄、学术性与实践性等多方面的搭配更趋合理。另一方面，人力资源管理的外包促进高校由单位用人转向社会用人，在人才选拔和任用经过中愈加公开公正，躲避部分权利寻租现象。此外，有市场部门介入的人力资源管理外包也有利于高校管理去行政化的推进。二、成人高校人力资源管理外包的内容选择成人高校作为非营利性教育机构，与企业组织在性质和各项活动宗旨上有很多相异之处，因此在进行人力资源管理外包时对外包的内容应当经过慎重的考

28、虑，有选择的进行。而在进行内容选择前，有必要对现阶段成人高校人力资源管理业务中存在的问题进行分析，以便针对问题进行外包内容设计。一当前成人高校人力资源管理中主要的缺憾1.管理者观念固着，管理行为政治性明显。这主要体如今两个层面：首先，不少管理者的观念仍然停留在计划经济时期的人事管理阶段，集权和权利本位的思想还比拟严重。在人力资源管理经过中缺乏战略发展意识，很少看到管理活动对人才潜能的激发作用并由此对组织文化和组织承诺产生影响进而起到提升组织效能的效果，也不主动探索有效的鼓励机制，唯上和用人唯亲的现象还时有发生。这也遭到学校作为公共部门的性质的影响，公办成人高校一般从属于所在地区政府，其人力资源

29、管理不仅是一项技术工作，很多时候的管理活动都涉及到公共权利等政治资源的协调分配，不可避免的带有政治色彩，具有一定的敏感性4.而当代社会公共事务的复杂化和绩效改革的推进也为人力资源管理工作带来新的挑战。其次，成人高校人才聘用自主权受限。学校一般在教学科研和招生等事务上受上级学校领导，但在人事和财务方面则分别受地方政府的教育部门、财政部门管理，编制内人才的聘用上少有话语权，对想要引进的人才也无法提供薪酬上的优待，即便外包部分的人事聘用也需上报教育管理部门审批。这使学校的人才需求无法及时得到有效知足，也时常存在需求与管理部门聘用的人才间的“错位现象：作为高等院校，学校需要不断提升本校的教学水安然平静

30、科研水平，因此在发展中日渐侧重人才的学术修养、实践教学能力和科研能力，而政府部门的人才选拔方式实际上侧重的是对人才的理论知识和基本素质的考察。这就造成管理部门为学校挑选的人才与校方真正需要的人才在规格、知识构造和能力特长等方面不对等。招录的人才并不适宜岗位需求，真正对口的人才却无法进入体制内，一定程度上造成人力资源的浪费。2.编外老师缺乏归属感，心理上较为失落。例如，某校目前在职的教职员工中，编外老师近40人，占总数的三分之一。这些编外老师日常所需负责的工作与在编的老师并无二致，如，学科课程教学、指导学生完成论文、担任班主任和坐班等，为学校良好有序的运作发展提供了莫大的帮助和支持。但由于不在事

31、业单位编制之内，薪酬和福利待遇标准相对较低，薪酬由其所属的人力资源外包公司发放，且具有不确定性，不如编制内的老师那般受国家相关制度强有力地保证，在职称评审和整个职业生涯的发展提升上也遭到不少限制。种种落差致使编外老师在心理上难以对所在学校产生归属感，久而久之对工作易于倦怠，甚至消极失望。而教育是百年大计，作为一种对人性的关心、对人终身的良好品质塑造的活动，恰恰最是需要老师尽心竭力，热忱奉献。另外，由于体制限制较为严格，编外老师队伍中的优秀份子难以进一步成长，尤其对于兢兢业业多年的老老师而言，更是令人可惜。二人力资源管理外包的内容选择常见的人力资源管理外包主要有四种类型：1.全面人力资源管理外包

32、。这种形式的外包是将人力资源管理部门的绝大部分或全部职责和工作内容都交与外包机构负责完成。这种外包形式对该部门所在的组织而言比拟简洁便利，但相对风险也较大。由于这种合作需要双方有深化的协作沟通，对外包服务商的可信度、业务熟练程度和风险控制能力都有较高的要求。由于目前我国事业单位体制正处于转轨阶段，各项管理制度和方式需要进一步探索，而市场中的人力资源服务商也良莠不齐，总体而言综合业务能力还有待提高，因而全面的人力资源管理外包对成人高校并不适宜；2.部分人力资源管理外包。这是指单位根据本身需要，有选择性地将某些事项外包而保留一些中心工作，这也是目前最常用的外包形式，如人事代理制；3.人力资源人员外

33、包。指人员由外包服务商提供，即人员租赁，也称作劳务派遣；4.分时外包。根据部门需要，在一定时段内将某些工作集中起来雇用服务商提供的技术人员进行处理，时间和形式上均特别灵敏4.作为成人高校在日常活动中既涉及同类兄弟院校、政府部门，也与民营企业等市场私人部门及各色社会人士联络密切，在人力资源管理外包的内容选择上应当慎重，因此采取有保留的部分人力资源管理外包的形式较为合理，在部分临时性、辅助性或者替代性较强的工作岗位上施行劳务派遣，在期初、期末或年终等业务活动较为繁忙的时段，可以采取分时外包以帮助分担工作，提高整体效率。三、成人高校人力资源管理外包的改良途径在当前成人高校向开放大学等方向转型以及事业

34、单位体制改革的综合环境下，人力资源管理的适宜形式正处于尝试和探索阶段，对于何种形式或途径最有效尚无法下确切定论。但从国内外各种性质的组织机构的实践发展规律来看，人力资源管理不同程度的外包是大势所趋，确实能够在多个方面都有益于组织机构的高效运作，也是成人高校提升本身运作管理效率和提升核心竞争力的可行途径。一些学校在多年的运作管理中，针对社会大环境的变革、本身需求和人力资源外包经过中存在的缺乏，进行了积极探索和改革，也积累了一定的经历。在原有改革实践的基础上，可对下面两方面再做深化讨论和深化改革。一实践多种人力资源管理形式，优化领导管理人员构造一方面，部分人力资源管理外包即人事代理制与劳务派遣相结

35、合。学校既根据公开招标结果与中标的人才公司签订协议，将编外老师的招聘、考核和薪酬管理等事宜交由公司负责。与此同时，学校也要有保留少量直接聘用编外人员的权利，由学校出面与编外人员本人订立合同，该类人员的薪酬、福利和各种津贴等与在编老师一样由地区财政部门拨发。此举建立了竞争机制，使业务能力水平较高的编外老师有望被开掘，进入这条“绿色通道:一方面，相较于企业，政府部门拨发的薪酬待遇愈加稳定有保障；另一方面，人事代理制度下聘用的老师有介入本校职称评审的资格，职业发展前景更广。此外，在扩大编制内老师时也对编外老师中教学业务成就突出者予以优先考虑，以此加强工作吸引力，鼓励优秀的编外老师成长。另一方面，为增

36、加学校活力，在管理理念和思维上能够与时俱进并革除一些计划经济体制下事业单位管理中的陈年旧疴，学校在领导班子的组建中可吸收一批年轻有为的教职人员。入选的教职人员大多应具有高级职称，年龄在35-45周岁之间，年富力强，有多年的从教或学校管理经历，与较为年长的领导班子成员“新老搭配,在年龄、职称、经历和分工以及知识构造等方面既构成一定的梯度，又能扬长避短，互相协调和制衡，从内部提升人力资源管理决策经过中的科学性和民主性5.二“同工同酬,保障编外老师各项基本权益心理学的需要层次理论揭示了社会个体在人生不同阶段的各种需求变化，在解决生理和安全等生存的基本需求之后将追求归属与爱、尊重与被尊重的需要，最终到

37、达在道德、创造力和公正度等的自我实现。而人民老师不仅仅是一项让从教者赖以生存的职业，更是其毕生珍视的事业，尤其是大学老师，其职业道德感、责任感和个人文化素养均处在一个较高的层次，对归属、尊重和公正等待遇上有十分的需求。因而，为平衡编外老师心理，使其专注于教学事务，减少后顾之忧，学校在力所能及的范围内应尽量保证编外老师与编制内的老师“同工同酬,例如在课时津贴、加班和监考补贴，以及招生奖励等等项目上到达编外与在编的老师酬劳一致。这是对老师基本权益的保障，也是对其教学成果的肯定与尊重。再者，学校要经常性地举办各类学术活动，如聘请专家来校讲座、指导科研；或为全体教员开展在岗培训，提升教学能力；可以举办

38、多种体育艺术类项目活动，促进老师间沟通。增进老师间友谊，加强编外老师对学校的认同感。参考文献：1彭剑锋，等。人力资源管理概论M.上海:复旦大学出版社，20xx:491.2刘景江,唐豪。论企业核心业务的外包-以网络时代的软件产业为例J.经济问题，20xx1：31-33.3穆静。人力资源管理外包及其应用研究D.天津：天津大学，20xx.7.4齐玲玲。我国公共部门人力资源管理外包的问题与对策研究D.开封：河南大学，20xx.5.5谷朝众。提升高校人力资源管理水平的策略分析J.职教论坛，20xx2：7-8.基于角色胜任力理论电大老师的职业生涯管理策略笔者以为，最关键的是电大老师角色胜任力定位不明晰，进

39、而缺乏有效的职业生涯管理途径。原因在于角色胜任力和职业生涯管理是前因后果的关系，只要明确角色胜任力要求，才能有针对性地提高胜任素质来进行职业生涯管理。电大老师因其工作方式、工作对象的不同，对专职老师、教学管理老师、双肩挑老师、教学辅助人员有不同的角色胜任力要求，因而有必要对老师角色胜任力进行分类研究，进而有针对性地探究出职业生涯管理途径。一、角色胜任力研究综述胜任力competency，指在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中能将有绩效优秀人员与普通人员区分开的个人能力1,2.它的构成包括知识、技能、个人特质和动机。随后各学者针对不同行业、不同岗位展开胜任力研究。近年来关于电大老师胜任力，各学者

40、分别围绕老师职责、电大老师独特性、教学经过展开研究。从职责研究，刘波指出电大老师既从事教学工作又从事管理工作，既需要知识又需要技能，知识包括专业知识、教育技术知识、远程教育专业知识；能力包括课程设计能力、组织课堂教学能力、口头表达能力、多媒体编辑能力等3.基于与普通高校老师工作任务的比照差异，即围绕“独特性展开研究，李平提出电大老师应是“一专多能的全面型人才、“独当一面的开拓型人才“、讲务实效的应用型人才4.胡幼梅也指出广播电视开放大学的老师，应做到“一专,即精通本专业知识；“二能,即能指导电大学生自觉，能研究距离教育理论与实践问题；“三会,即会设计、撰写多媒体教材文学稿本，会做电视教学编导，

41、会操作两项以上的电教设备。围绕教学经过，王玉娟指出老师是教学的设计人员、学生学习的指导者和学生工作学习的典范，并指出教学设计包括教学内容设计、教学方法设计、教学媒体最佳组合设计，学习指导包括学习方法的教授，工作学习的典范包括品德、事业心、责任感、严谨的治学态度和勇于探索、不断创新的精神，同时结合电大教育特色，指出老师要学习当代教育技术理论，树立当代教育观念，精通远程教学业务，具有运用多媒体组织教学的能力，成为远程教育的专家。总体而言，关于电大老师胜任力研究涵盖了通用性、独特性、综合性的同步研究。围绕职责的研究，体现了老师胜任力的通用性；从差异性研究，体现了老师胜任力的独特性；综合性研究，结合了

42、老师胜任力的通用性和电大老师的独特性。可这些研究都很少体现出角色差异，专任老师、教学管理老师、双肩挑老师、教学辅助老师，对于知识、技能、素质要求程度，各类老师各有不同的目的定位与侧重，因而围绕角色差异，对电大老师进行角色胜任力研究将丰富电大老师的胜任力研究，同时指导电大老师突破职业“高原瓶颈进行职业生涯管理。二、角色胜任力分类研究设计电大教育，根据老师职责划分为：专任老师、教学管理老师、双肩挑老师、教学辅助老师。专任老师负责教学科研和教学资源的建设与完善等；教学管理老师，负责学校教学秩序、教学组织、教学管理等基本工作；双肩挑老师履行各项管理职能，同时承当部分教学任务；教学辅助老师服务教学整个经

43、过，例如图书、教材、实验室等。对于各类老师的角色胜任力分析经过如下。1.初次访谈。在理论分析的基础上，以电大的专任老师、教学管理人员、双肩挑老师、教学辅助人员为访谈对象，请他们围绕在工作中需要具备的胜利素质进行讨论并回答。访谈代表访谈前就胜任素质进行统一讲解，要求访谈对象围绕知识、技能和素质展开回答。2.提炼胜任素质指标。对各类老师代表的回答进行统一整理归纳，构成基本指标。3.修改调整指标。为使初步提炼指标更具精准性，围绕各类老师角色胜任力素质指标展开第二轮访谈。在第二轮访谈中，与访谈对象就每项指标的详细含义达成共鸣，最后剔除“事业心指标，因其与“进取精神含义一样；“团队协作与“合作能力意义一

44、样，将其合并为“团队协作能力.整理如下。三、各类老师角色胜任力特征基于角色胜任视角，对各类老师角色胜任素质特征进行概括总结，呈现出下面特征：第一，各类老师对知识的要求凸显“远程教育老师角色特点。为适应当代远程开放教育，当代远程教育理论的学习更显重要，已成为电大各类老师知识构造的通用要求。各类老师对知识的要求围绕其角色胜任力，专任老师更强调作为普通老师的教育学、心理学和专业知识；教学管理人员和双肩挑人员同时强调其管理知识的学习。第二，各类老师对技能的要求各有侧重。由于各类老师的角色差异，其所具备的能力围绕其职责呈现差异，技能要求体现出独特性。专任老师，作为传道授业解惑者，为提升教学能力，专任老师

45、需加强其当代信息技术运用能力、教学组织能力、沟通能力、表达能力、信息收集能力、反思总结能力、理论联络实际能力、情绪控制能力；为提升科研水平，需具备科研能力、学习能力、团队协作能力；教学管理人员更强调组织协调能力；双肩挑人员，由于工作多样性，突出时间管理能力和情绪控制能力；教学辅助人员，为更好地完成教学辅助职责，强调信息管理能力。第三，各类老师对素质要求基本一致。远程教育，作为服务行业的重要组成部分，为学员的学习服务是电大老师的根本宗旨，因而各类老师均需立足服务意识，具备责任心、热情及探索创新意识。四、角色胜任力视角下的电大老师职业生涯管理一老师职业生涯窘境制约因素近年来有学者开场探究制约电大老

46、师职业生涯发展的因素，有学者从主客观方面分析原因，张卓指出客观因素包括：社会偏见、工作量加大、电大老师评价制度滞后、缺乏职业生涯发展规划的指导；主观因素包括：思想认识不到位、角色定位模糊、知识专业化水平低。有学者从不同层面的制约因素进行研究，可概述为社会层面、学校层面和个人层面，社会层面包括社会偏见，学校层面集中在管理评价体系与培训体系的混乱，个人层面集中关注个体职业角色定位模糊、成就动机缺失等。事实上，职业生涯管理的开展是学校与老师个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反应的综合管理经过。因而基于老师角色胜任力要求，老师职业生涯管理需要老师个人与学校合力开展。二学校层面的途径设计1.帮助

47、老师角色定位，建立职业通道。随着知识更新速度的加快，各类老师愈加关注个人职业发展问题，因而学校应将职业生涯管理导入老师人事管理经过，帮助老师明确角色，确定职业生涯发展通道，从理念、制度等方面对老师加以引导、保证和支持，协助老师完成个人职业生涯发展的设计、目的确实定、评估和调整等一系列综合性动态流程管理。同时，学校还要使老师理解和认识电大的长远规划和发展目的，将老师的个人职业生涯融入电大的长远规划中，因而老师能够在电大的发展中明确本人的奋斗目的，以实现老师和电大目的的“双赢.2.开展多种培训，提升专业胜任力。继续教育培训。电大是实现终身教育的有利平台，作为电大老师也要有终身学习的理念，促进老师提

48、升学历，改善知识构造9.根据教育发展和科学进步的要求，学校要组织老师参加继续教育项目，更新和补充知识和专业能力，开拓视野，提高工作责任感和兴趣。当代信息技术培训。当代信息技术应用于电大教学，促进了远程教育的可能性，因而，电大老师当代化信息技术水平的把握与应用程度至关重要，决定了电大将来发展趋势。然而电大远程教育实践较短，就要求电大老师突破传统教学形式，运用信息技术、多媒体技术、计算机网络技术等多种当代化教育教学手段，转变角色，探索新的教育教学和管理方法，成为既能录像录音，又能面授辅导；既懂编导和多媒体教学，又能编写教材和各种辅导材料的综合人才。因而学校要定期安排老师的信息技术专题培训、强化专任老师、教学管理人员、双肩挑人员的信息技术运用能力，促进教辅人员的信息管理能力。3.搭建科研平台，提升支持服务水平。专任老师发展通道要求其具备一定的科研能力与成果，因而构建科研平台是电大老师开展科研工作的重要保障。一是提供科技信息与文献平台，举办学术沙龙、学术报告、学术讲座、专题研讨会，提供参加国内外重要学术会议、赴国内外重点大学做访问学者的时机等，洽商不同层次的科