公司人力资源工作计划2022_1.docx

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1、公司人力资源工作计划2022公司人力资源工作计划2022美婷1873由共享公司人力资源工作计划内容，希望能够帮助大家!公司人力资源工作计划1一、目的概述公司迄今为止的组织架构严格来讲是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20_年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责明晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、

2、详细施行方案：1、20_年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来发展趋势的调查；2、20_年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；3、20_年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位讲明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。三、施行目的注意事项：1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程

3、环节增加，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和将来一定时间内公司运营需要进行设计的。因而，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确实定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，由于公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目的责任人：第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理；五、目的施行需支持与

4、配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务讲明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出珍贵意见并必须经公司董事会最终裁定。公司人力资源工作计划2一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作1、组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。根据今年年度分公司的年度经营计划目的，公司人力资源部在年初组织制定了分公司今年年度的组织机构和岗位编制计划，经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。在今年年度中后期，结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整，5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部

5、,7月中旬成立总工办。2、人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室于年底前撤消保洁岗位。3、组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。今年年度人力资源部本着“慎重招聘、知足需求的原则，根据年初制定的岗位编制进行员工招聘。4、招聘工具的开发。为了提高人才甄选经过中对应聘者素质的考评能力，促进招聘经过中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司（关于组织编写“人才测评试题的通知）要求，公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题，作为人员甄选的重要工具，由于公司在“人才测评试题编写后尚未出现招聘需求，故此项工具尚未得到应用。5、关键人员纳新率与

6、流失率。截至12月31日关键人员流失率为25.81%。6、人才培养和输送。二、绩效管理1、部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力资源部在年初根据分公司18年度的经营计划和分公司经理18年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员18年度的业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平常的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、采集和整理，为年终考核工作的顺利施行提供根据和保证。2、月度考核。公司人力资源部在总公司出台的（月度考核施行细则）基础上做了进一步细化，规范了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。

7、3、专项考核。公司人力资源部在今年根据公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完好。4、季度考核。公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职于总经理述职前，为总经理与副总经理沟通搭建平台。5、年终考核。公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上，今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整，就主管级及下面人员不含基层操作考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分，进而使考核更具合理性与客观性。三、薪酬管理1、薪酬调查及测算工作。公司人力资源部根据总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资

8、源部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。2、现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是13版的，因而在没有新的薪酬制度出台的情况下，公司认真根据制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作，目前公司员工的薪酬基本根据该制度执行。试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工资的80%。公司人力资源工作计划3一、人员招聘一、思路分析1、20_年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的时机，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。3、实行内部培养和晋升，提携和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。二、目的

9、概述公司目前属于发展期，20_年总体目的首先要考虑知足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。三、详细施行方案1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目的，推荐合适公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。2、网络招聘：继续和_招聘网站合作。3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。四、施行目的注意事项1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求；进行招聘宣传：制作招聘海报。二、绩效考核一思路分析绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种管理习惯的构成，养成

10、行为习惯，关键在于坚持和制度保障。二目的概述绩效考核的底子意图，不是为了处分未完成作业目的和不尽职尽责的职工，而是有效鼓励职工，不断改良作业方法和作业品质，建立公正的竞争机制，继续不断地进步安排作业效率，培育职作业业的计划性和责任心，及时查找作业中的缺乏并加以调整改良，进而推动作业成果到达。三详细施行方案1、继续完善绩效考核配套制度及文件。2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反应与改良情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。4、推行经过是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目的的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系

11、。四施行目的注意事项1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的亲身利益。因而，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，到达通过绩效考核改善工作、校正目的的目的。2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的经过。在操作经过中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作经过中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改良工作方法。三、培训发展一思路分析1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度缺乏，培训管理制度约束力不强。二目的概述1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略

12、必须进行的工作之一，也是培养员工忠实度、凝聚力的方法之一。2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，加强企业竞争力。三详细施行方案1、对现有核心员工，十分是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展行政级别发展：普通职员、主管、经理个人薪酬发展：根据级别制订内部横向发展：部门、岗位调整4、向职工描绘企业发展远景和职工事业前途，关心职工心思需求，根据职工特性拟定合适的工作发展规

13、划，这是稳定职工的有效方法，留神思需求得到知足，职工的工作积极性和稳定性都会进步。四、薪酬福利、员工关系1、薪酬福利根据公司行业进行薪资方案的评估，制订合适企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。2、员工关系职工联络工作的成效，很大程度反映在职工队伍稳定性上，职工联络应该包括企业和职工、上级和下级、职工和职工之间的联络，妥善处理好职工联络，不仅是公司出色社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20_年的设想，准备采纳座谈、集会表等方式，引导职工与公司多进行沟通，拉近企业与职工、上级与下级、职工与职工之间的间隔，加强职工的归属感。公司人力资源工作计划4一、完善公司组织架构公司的

14、组织架构建设决定着企业的发展方向，公司目前的组织架构已基本完备，但各驻外办事处及网点架构安排仍存在问题，鉴于此，人力资源部在20_年首先应完成公司驻外网点组织架构的完善。基于稳定、合理、科学的原则，通过对公司将来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责明晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能五年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、各职位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的根据之一，通过职位分析既能够了解公司各部门各职位的任

15、职资格、工作内容，进而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计愈加准确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。可以以通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。具体的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供根据。三、人力资源招聘与配置20_年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目的，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，配合各子公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细工作安排，知足公司运营需求。因而，作为日常工作中的重要部分和特定情

16、况下的工作内容，人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源部要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目的经过中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：知足需求、保证储备、慎重招聘。四、员工培训与开发员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠实度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，进

17、而全面提高公司的整体人才构造构成，加强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20_年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目的地进行，使公司在人才培养方面领先一步。五、人员流动与劳资关系协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未进行规范性的操作。20_年人力资源部将把此工作作为考核本部门工作能否到达工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度目的：正式员工不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离任人员年流动争取控制在10以内，保证不超过15；劳资关系的协调处理目的：完善公司

18、合同体系，除（劳动合同）外，部分岗位需签订（竞业禁止协议）；熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷，争取做每一个离任员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。六、本部门本身建设长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今很多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自2020年设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的本身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐步得到体现。人力资源工作作为将来企业发展的动力源，本身的正规化建设特别重要。因而，人力资源部在20_年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格根据当代化企业人力资源工作要求，将人力资源

19、工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考根据之一。人力资源部20_年度本身建设目的为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目的和公司交给的各项任务。七、其他工作目的人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有很多不可预见的工作任务。此处其他目的是部门工作中比拟重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系

20、，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的构成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的经过，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断加强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20_年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。详细施行方案：建立内部沟通机制：1人力资源部在20_年将加强人力资源部员工晤谈的.力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离任、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的机会进行，平常人力资源部可以以有针对性地对与员工进行工作晤谈；2设

21、立总经理信箱。人力资源部在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，获得员工信任，保证此信箱除总经理外其别人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做四处理及时、反应及时；3建立民主评议机制。人力资源部计划在20_年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门

22、经理绩效评价参考根据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，可以以避免公司对部门经理的评价的主观性；4其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理睬议等传统人力资源部将继续保持和完善。公司人力资源工作计划5据本年度工作情况与存在缺乏，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20_年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学根据;3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工

23、薪资构造，实行科学公平的薪酬制度;5、充分考虑员工福利，做好员工鼓励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，加强企业凝聚力。6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。进而提高绩效考核的权威性、有效性。7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。群策群力，为企业发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保

24、障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因而人力资源部在设计制订年度目的时，按循序渐进的原则进行。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目的完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因而，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度怎样，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目的后，在完成经过中恳请公司领导与各部门予以协助。3、此工作目的仅为人力资源部20_年度全年工作的基本文件，而非详细工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目的相配套的具体工作方案。但必须等此工作目的经公司领导研究通过后方付诸施行，如遇公司对本部门目的的调整，人力资源部将按调整后的目的完成年度工作。同样，每个目的项目施行的详细方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目的进行详细落实。公司人力资源工作计划2022光阴飞逝,时间在渐渐推演,又迎来了一个全新的起点,一定有不少能够计划的东西吧。好的工作计划是什么样的呢?下面我给大家共享公司人力资源工作计划内容，希望能够帮助大家!公司人力资源工作计划1一、目的推荐度：