独立设置成人高校老师绩效考核现状.docx

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1、独立设置成人高校老师绩效考核现状摘要在高等教育体制改革逐步深化、办妥开放大学的背景下，成人高校发展迎来了新的机遇与挑战。对于成人高校来讲，建立科学、合理的成人高校老师绩效考核体系，客观、准确地对老师业绩做出评价，对提升成人高校老师队伍的教学科研水平、促进成人高校整体建设、加强学校核心竞争力具有重要意义。文章主要通过调研分析，归纳出成人高校老师绩效考核的现状，并分析其产生的原因，为进一步改良和完善老师绩效考核，切实提高老师队伍建设，提升老师业务水平，促进学校全面工作开展，提出相应的建议。关键词成人高校；老师；绩效考核伴随着我国高等教育群众化进程的不断推进，独立设置成人高校的地位在逐步弱化。据统计

2、，1997年，全国独立设置成人高校1107所，到2015年独立设置成人高校353所；就北京而言，1998年有83所独立设置成人高校，到2015年仅有24所。1随着独立设置成人高校的减少，目前，独立设置成人高校的办学定位和发展目的也在发生根本性的变化。怎样在终身学习理念下为区域经济发展发挥作用，关键还是要有一支高水平、高素质的老师队伍，提供一流的教育教学服务，而绩效考核是对老师进行科学管理和公平赏罚的有效手段。一、成人高校老师职业特点成人高校老师面对的学生从年龄上、知识水平上来讲都是参差不齐的，最主要的是他们都是在职人员，对某一行业具备足够丰富的实践经历。这些学生在工作中碰到实际问题，往往缺乏扎

3、实的理论作指导，他们希望能够通过学习来增加本身的理论知识，更好地解决工作中碰到的问题。因而这就要请教师能够有针对性、有见解性地采用灵敏多变的方法为学生提供帮助。所以和普通高校的老师相比，他们呈现下面三个特点。(一)多面性面对层次不等、行业领域不同的学生，老师不仅是某一个领域的专家，并且还要把握多领域、多行业的知识，十分要在某些行业领域里能够将理论应用于实践中。老师不仅能将书本中枯燥的理论知识通过粗浅易懂的方式教授给学生，还能让学生学会运用理论知识指导实际工作，解决工作中的难题，切实提高工作效能。二双师型成人高校一直致力于打造和培养双师型老师队伍建设。双师型要请教师既要具备作为一名高校老师应该具

4、备的基本技能和专业知识，同时又要具备所任教学科领域内的执行能力与专业素质。学校面对的学生都是在职人员，老师不但要对他们进行专业理论的讲授，还要了解和熟悉这些专业技能在实际工作中的操作，老师做到理论与实践相结合，教授起来灵敏自若，学生才会受益匪浅。三自主性成人高校老师的教学经过有充分的自由，他们可根据学科选择合适的教材，采取有效的教学方法，选择任何形式的考试。学校应知足老师根据社会需求的改变调整教学内容，这有利于老师发挥工作的积极性和创造性。二、成人高校老师绩效考核的现状及原因分析一老师绩效考核的现状1.领导对绩效考核工作重视不够近几年独立设置成人高校办学由单一的本校学历教育发展为校企合作等多渠

5、道办学。据了解，固然成人高校都出台了关于老师绩效考核的相关办法，但并没有随时间、空间的变化对老师绩效考核细节进行完善和修订，而是照旧沿用传统的方法，仅仅把老师绩效考核工作作为常规性的工作，考核指标也未能根据学校发展目的及时调整。在考核前缺乏对老师的培训发动，习惯于被动地对老师进行考核，在整个考核工作中缺乏监管。2.绩效考核指标不科学、不完全一是绩效考核指标脱离学校目的发展。多数成人高校老师绩效考核指标的设定是根据机关事业单位的德、能、勤、绩来设置，但成人高校承当的职能不同于机关事业单位，老师的工作内容和性质也与之大相径庭，因此对老师的绩效考核更应该具有针对性。作为独立设置成人高校，办学目的和定

6、位是服务区域社会经济发展，服务周边社区居民，培养具备实践技巧和专业理论知识的实用型、应用型人才。因而，老师不仅仅承当着与普通高校一样的教育教学、科学研究、社会服务三大任务，还承当着为区域服务的重任。成人高校上课时间有别于普通高校，那么对成人高校的老师绩效考核就不能照搬普通高校的形式。绩效考核指标一定要符合成人高校的办学特点，反映本学校战略发展目的。二是绩效考核指标笼统、无量化。绩效考核指标体系的制定是参照事业单位人员考核标准，详细的考核内容结合学校老师工作岗位和职责，考核内容笼统，内容也不全面，绝大多数都只是简单的讲明，导致考核指标模糊。如指标中政治表现、职业道德、敬业精神等方面的指标没有详细

7、的细化和标准，这很容易导致考核主观因素太多，考核打分只是凭感觉，主观随意性较大。三是绩效考核指标无学科差异。独立设置成人高校是区属的综合性成人高校，学校涉及文、理等各个学科方向。但无论是教学岗、科研岗的应聘条件，所对应的岗位职责几乎一致，对老师每学期要完成的教学工作量要求一样。如指标中对于老师课时的要求，都是统一的标准，不管老师的类型及所教授学科的性质是什么，这样容易造成老师争夺课时，影响老师专业化发展。考核指标没有因老师学历、职称、学科的不同而区别对待，所有老师的教学考核都参照一个一样的指标体系。对老师来讲，只要完成岗位任务，干多干少都是一样的，这样有失公平，大大降低了老师工作的积极性和主动

8、性。这样的绩效考核指标显然是不够科学合理的。3.绩效考核方法简单，形式传统目前成人高校施行老师绩效考核主要是通过老师个人填写年度考核登记表，由学校统一安排，通过无记名打分方式，最终进行统计汇总，这样做会增加出现严重误差的几率。无论是部门领导评价、老师互评还是学生对老师的考核，很多都是走过场。考核内容一样，但各考核主体对老师整体工作成绩的获得缺乏直接能够参照和根据的材料。由此可见，成人高校老师绩效考核方法比拟单一，只以每年的年终考核为主，是对老师一个概括性的评价，缺乏对老师平常工作经过的考核，导致考核结果片面化，从根本上无法起到促进老师进步的作用。4.绩效考核主体单一成人高校老师绩效考核的主体只

9、要主管领导、同部门同事和学生，考核主体较为单一。尽管主管领导对本部门老师工作从整体进行把握，但却不能了解到详细细节。由于老师上课时间的特殊性，同部门同事见面沟通的时机也少，只是通过期中教学检查，对相互间教学经过有互相的知晓，无法进行深化的了解。2固然学生是老师的直接服务对象，但在实际上，大多数学生对教学测评打分存在敷衍的心理，缺乏对考核内容深入的理解，往往只是为了完成任务。绩效管理中要求单位的管理者和员工都介入进来，因而在绩效考核中学校的教学管理者和科研部门人员也应该作为考核主体，介入到老师的考核中，真正做到对老师进行全方位绩效考核。5.缺乏有效、及时的反应机制绩效考核程序结束后，学校应及时与

10、老师就考核结果进行反应。帮助老师认识在考核中存在的问题，搞清楚这些问题的原因，指明努力方向。然而大多数成人高校对于老师的绩效考核结果，只是简单告知一个考核的分数，只要极少数老师与领导就考核结果沟通过。这讲明，绝大多数老师无从知晓本人详细在哪些方面做得好，哪些方面做得差。老师面对考核结果，不能发现本身存在什么问题，那么之后照旧会出现这个问题，这样就失去了帮助老师进步和成长的目的。二老师绩效考核存在问题的原因分析基于对成人高校老师绩效考核现状问题的分析，进行原因分析。1.认识高度不够对为何进行老师绩效考核缺乏深入的理解和认识，将一般性的考核当作绩效考核，以为它只是学校人事部门的一项常规性工作。导致

11、老师绩效考核失去了促进老师成长、促进学校科学管理的作用。从根本上讲，学校没有从战略发展的高度、以老师为本的角度来认识绩效考核工作。2.经历缺乏学校各项工作分管于不同上级，一方面，老师绩效考核工作由行政部门主管，但他们又缺乏对老师考核指标的指导；另一方面，由于专门对成人高校老师绩效考核的研究较少，考核工作本身起步也晚，可借鉴的经历较少，随着成人高校的不断转型，对于这类高校老师的考核缺乏实践经历。3.考核主体主观意识太强学校的绩效考核主体相对单一，从领导到老师、再到学生，考核主体没有接受过相关考核培训，在学校的绩效考核中又缺少能够量化的客观的指标。由于他们知识构造不同，对绩效考核指标的理解程度存在

12、差异，大多都是以主观意识为主，还有些老师会考虑到人情和面子，这就造成了考核评价主观因素太强，不够公正。3三、对加强成人高校老师绩效考核工作的建议一强化绩效考核的理念1.树立正确的绩效考核理念学校主要管理人员、老师都应该充分认识绩效考核工作，理解绩效考核的主要目的、施行经过、重要意义，了解绩效考核需求。引入绩效管理的理念，使传统的绩效考核思想向当代的绩效考核理念转变。2.充分尊重老师，发挥老师的主动性坚持以老师为本，关注老师的成长和发展。绩效考核是一种工具，是一个需要全员介入其中的经过。4加强绩效考核公平公正的宣传，通过走访、调研、座谈会、意见征求会等不同形式，了解不同专业、学科老师教学、科研等

13、工作的实际情况，让他们积极介入到绩效考核全经过中，广泛充分地征求他们对于绩效考核的意见和建议，发挥老师的积极性。二加强对绩效考核的领导绩效考核的制定和施行必须得到学校领导的支持，这不仅仅关系到老师本身的利益，而且也和学校的发展目的密不可分。因而，学校领导要加强对绩效考核的领导，统一部署，从人力、财力方面给予最大的支持。首先，学校要成立专门的绩效考核小组，绩效考核小组成员负责老师绩效考核工作的全面开展。包括对考核方案的制定、落实、修改和完善；对考核介入者的发动、培训；对考核经过中的管理；对考核结果的反应和应用。考核小组成员应包括学校领导、人事部门人员、系部主任、教学管理部门人员代表及老师代表。一

14、方面，体现了绩效考核工作的全员性和介入性；另一方面，也增加了绩效考核工作的权威性。其次，将职责细分到各个相关部门，将考核的详细工作落实到实处，使老师的绩效考核工作能够有序开展。学校应站在发展战略的高度，协调各个相关部门开展绩效考核工作。再次，通过不断地考核实践，对于在绩效考核中存在和发现的问题及时进行改良和总结，对于老师在绩效考核中出现的问题要积极应对，采取相应的措施解决。三强化绩效考核制度化建设学校将老师绩效考核工作纳入到学校的管理章程中，制定老师绩效考核方案，为绩效考核工作的顺利实行消除分歧。学校一方面要不断总结考核经过中的经历，另一方面还要建立健全各项考核制度。1.建立培训制度在老师绩效

15、考核前加强对考核主体、客体的指导和培训，建立考核的培训制度。培训的内容应该包括考核目的和意义的讲明、考核指标的介绍、运用的考核方法、考核结果的分析。在每年的绩效考核前，学校人事部门和教学管理部门加强宣传力度，使老师和学生充分了解绩效考核的内容、方法、流程及效果，减少考核主体之间的个性差异及主观意识对考核结果的影响，保障绩效考核结果的公正性。2.加强监督机制公平是人的一种主观感受，影响着老师工作积极性的发挥。假如老师在考核经过中感遭到了不公，就会产生消极的情绪，而这种不公可能是对本人的付出和所得感到的不公，还有可能是本人与别人比照后产生的不公。5学校人事部门若没有及时发现并进行处理，那么就将导致

16、老师心理不平衡，产生不满的情绪。因而，在老师绩效考核经过中监督也是特别必要的。3.建立老师考核档案对老师的考核工作是一个持续性和长久性的工作，因而，要注重平常对老师各项工作信息的收集和记录，通过这些直观的资料来反映老师工作中的表现和缺乏，同时也是对老师绩效考核进行公正、客观评价的根据。从长远来看，有利于老师的成长和发展。四不断改良绩效考核体系与方法绩效考核工作是一项系统大工程，合理、科学的绩效考核体系和方法对绩效考核的结果起着至关重要的作用。因而，要根据学校发展目的和老师队伍的专业化发展需求，建立符合学校办学定位的绩效考核体系。始终坚持以老师为本的理念，注重老师的个人发展，不断地改良和优化绩效考核体系和方法。