基于竞优构造的人力资本论文.docx

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1、基于竞优构造的人力资本论文1人力资本匹配决策的研究回首1.1团队人力资本测量的研究从“投入讲、“产出讲到“内容讲，人力资本的内涵与外延不断发展。学术界和产业界普遍赞成知识、技术、技能、素养等是人力资本本质要素的观点。但由于其难以测量，常用简单、客观、便于操作的显性指标作为替代，学历、职称、年龄、性别等的百分比便成为测量团队人力资本构造的选择。但这种方式对团队人力资本的反映是表象的而非本质的，对具有一样人力资本构造的团队价值创造不同的现象缺乏有力的解释。1.2团队匹配内容及机理的研究在人员匹配内容及机理方面，根据匹配对象主要分为人岗匹配、人团队匹配、人组织匹配三类。人岗匹配是从岗位分析出发，员工

2、的技术、知识、能力与岗位需要之间的匹配16;人团队匹配是个人和团队其他成员在目的、价值观、特质等方面的匹配;人组织匹配是指个人的人格、价值观、目的、态度与组织的文化/气氛、价值观、目的、规范的匹配，以及组织提供的资源、财政、物质、心理、机遇、任务、人际等与个人供应的资源、时间、努力、承诺、经历、人际等的匹配。现有人员匹配主要围绕个人匹配展开，但对于把团队视为整体与工作对象匹配问题的研究也有所涉及，例如:孙锐等(2007)分析了知识型团队与知识工作任务的匹配关系，讨论了知识型团队的动态能力构建机制25。马卫华等(2012)通过实证研究表明学术团队的研究偏好与产学研合作项目越匹配，产学研合作将有助

3、于提升团队的学习能力。现有将团队作为整体与作业对象匹配的研究已初见端倪，主要是针对某一背景，研究团队匹配对组织关注内容的作用关系，对怎样实现匹配的方法类研究还有待深化，因而，将扬长避短的分工思想引入团队管理，考虑不同团队与不同作业对象之间优势供需一致的工作安排，以期尽可能地发挥团队优势。1.3双边匹配模型及算法的研究这部分研究主要分为两类，一类是一般性的双边匹配模型算法的研究，双边匹配思想起源于指派问题，通太多目的多指标决策、数学建模与优化等方法对以满意度、稳定性为目的的方法及决策支持系统等双边匹配问题开展研究。从GordenforsP(1975)提出偏好匹配以来，人们从序值信息的双边匹配决策

4、模型及其稳定性判定方法、随机分布序值偏好的Gale-Shapley匹配算法等，构建了基于偏好的匹配模型。基于优势构造的匹配是一种特殊的偏好匹配，但愈加详细深化，由于它定量地刻度了优势与劣势。一类是具有实际背景的双边匹配决策研究，例如:“人设备匹配主要是通过生理学、医学、人体测量学、美学等，研究负荷与职业健康、作业方法等内容，刘建刚等(2009)基于“任务团队匹配矩阵及“任务团队效率矩阵提出了任务智能化分配法41。但缺少将优势与劣势嵌入到匹配决策的思想。已有研究推动了人力资本理论和匹配决策理论的发展，丰富了双边匹配决策模型和方法。然而，需要指出的是:现有对团队人力资本构造的测量主要是面向显性构造

5、，该种方式对团队整体人力资本缺少本质性表述，与人力资本的价值创造本质脱节，难以反映团队的优势与劣势，对扬长避短的团队任务指派缺少决策支持，也不利于团队人力资本效用的充分发挥。基于此，本文开展下面研究:(1)提炼面向隐性构造的团队人力资本竞优构造的概念及构建其测量方法;(2)鉴于现有团队任务分配较少考虑团队优势，提出基于团队人力资本竞优构造的“团队工作对象匹配模型，以期实现多团队多作业对象之间的科学分工，实现团队价值的优化，通过算例验证方法的可行性和有效性。2基于人力资本竞优构造的“团队作业对象匹配模型2.1团队人力资本竞优构造概念本文把团队人力资本构造分为显性构造和隐性构造，显性构造是基于对团

6、队个体的累计百分比，可直接观测、计量，以年龄、性别、职称、教育程度、级别的比例关系构造。隐性构造是把团队作为一个整体，基于人力资本的内质指标集，团队的各项知识、素质、能力、技能、观念等指标实际值强弱相比照较构造。显性构造能反映团队基本的胜任素质，能够作为能否介入多个团队与多个作业对象匹配的基础，需要讲明的是，在组织的管理实践中，经常基于平衡性考虑，使得各个团队的显性人力资本构造差异不大，这也导致通过显性构造无法实现团队与作业对象之间的最佳指派，也就是团队尽其才、物尽其用的指派。而隐性构造由于其刻画了本身优势与劣势，弥补了显性构造的缺乏，考虑到作业对象对团队人力资本优势与劣势的偏好差异，在对团队

7、与作业对象匹配的决策经过中，显性构造和隐性构造要结合起来，首先通过显性构造作为能否能够介入匹配决策的根据，也就是通过显性构造达标程度，保证团队人力资本知足工作对象的基本要求。然后把隐性构造作为怎样配对的根据，实现有利于团队发挥最佳效能的指派工作。团队人力资本隐性构造是在以团队作为整体的条件下，在成员个体人力资本及团队成员之间的互相作用关系及知能穿插影响下，以团队为整体的人力资本各项指标值之间互相比拟的强弱构造。以挖掘和充分利用团队人力资本价值为手段和目的，进而提高团队价值创造力的方式即“竞优，团队人力资本竞优构造是从最有利于认可团队价值的角度识别的一种隐性构造。通过识别团队人力资本隐性构造，尤

8、其是竞优构造，能够了解团队的优势与劣势，为团队人力资本提升、作业对象匹配等决策提供支持。团队人力资本竞优构造的内涵与相关概念区别如图1所示。2.2团队人力资本竞优构造的测量方法源于人本心理学的需求层次理论，被最大程度认可是人们的永久追求。竞优构造是能最大程度反映团队价值的参数构造。团队人力资本竞优构造识别方法是基于效用函数，根据团队各项人力资本指标信息，以优化技术为依托，实现团队人力资本价值最大化的指标价值参数确定方法，它能够对各项人力资本指标相对优劣程度刻画、分析、判定并给出推断结论。本文选取具有目的引导作用的距离效用函数，以优化模型的价值参数为决策变量，以效用最大化为目的，模型的价值参数最

9、优解即团队人力资本竞优构造的数学表达式。详细而言，就是在团队人力资本内质指标体系(x1，x2，xm)的基础上;根据团队各指标实际值，以指标价值参数(w1，w2，wm)为决策变量;通过优化表现团队人力资本价值的效用函数Yi=f(wi，xi)，i=1，2，m，竞优构造的数学表现形式是实现MAX(Yi)的(w*1，w*2，w*m)，w*j为指标j的团队人力资本优势度。鉴于人力资本内质指标需要通过专家评分法获得，模糊数形式较能反映专家评分思维形式，用模糊距离函数表示团队人力资本价值，则团队人力资本竞优构造的测量模型。2.3“团队作业对象竞优构造类似度测量方法“团队作业对象竞优构造供需匹配度越大，团队人

10、力资本发挥的空间越大。用类似度大小表示二者匹配程度，优势构造类似度按公式(3)计算。2.4基于竞优构造匹配度的益损值团队与作业对象的人力资本竞优构造匹配度越大，越有利于人力资本创造价值，把团队指派给该作业对象的人力资本效能收益为。2.5“团队作业对象匹配指派模型设yij表示01决策变量，yij=0表示不将团队pi指派给工作对象gi，yij=1表示将团队pi指派给工作对象gi，建立如下指派决策模型。其中，zA为团队人力资本损失，zB为工作对象的损失。FA为团队成本矩阵，FB为工作对象成本矩阵。通过上述分析，可得基于人力资本优势构造的“团队工作对象匹配流程为图2所示。3算例随着科学技术的发展，钢铁

11、企业设备组成与功能越来越复杂，个体由于认知能力的限制，在设备安全运行上经常需要团队去完成单个个体难以解决的问题。在企业管理经过中，怎样实现团队与重大关键设备这一作业对象的匹配优化是提高生产效率、加强安全水平、提升员工满意度的重要途径之一。当团队的人力资本优势与劣势与所作业的设备优势与劣势偏好一致时，团队的工作效率就更高，团队绩效就更好，事半功倍。否则就会事倍功半、带来人力资本浪费。因而，实现钢铁企业生产一线团队与设备之间的匹配具有一定的现实意义。Z生产线是AG集团的生产重地，分为加热炉区域、粗轧区域、精轧区域、卷曲区域四个区域，每个区域有完成相应功能的重大关键设备群，每一个设备群能够视为一个作

12、业对象。该厂主要有四大团队，团队由生产人员、点检人员、协力人员组成，主要包括机械专业人员、冶金专业人员、轧钢技工生产协力，钳工、电工、配管、电焊、气焊等专业的设备协力组成，年龄构造主要分布在28岁到45岁，性别多为男性，职称根据高级、初级、中级的比例为10%，60%，30%;学历构造为研究生10%，本科生60%，专科生30%。根据各个团队的显性人力资本构造以及各个设备群对于工作团队的基本要求，通过专家讨论，以为团队2无法胜任设备群2的作业需求，团队3无法胜任设备群4的作业需求，故在匹配成本矩阵中通过匹配成本为无穷大来体现，以保障排出将团队2匹配给设备群2的可能性，团队3匹配给设备群4的可能性。

13、基于对钢铁企业的实地调研，发现6类团队人力资本质量指标对于设备安全运行尤为重要，团队及设备在各指标的指标值是以访谈方式获得，以区间数形式给出。团队的人力资本指标值如表1所示，设备群的人力资本需求指标值如表2所示。根据模型(1)、(2)、(3)得到团队人力资本实际竞优构造合设备群人力资本理想竞优构造，如表5和表6所示。根据公式(4)、(5)、(6)，设团队与设备匹配损失具有对称关系，“团队设备群匹配的人力资本效用损失值为表7所示。根据公式(7)、(8)、(9)、(10)、(11)，基EXCEL于目的规划的匹配模型求解，得到“团队设备匹配方案。将团队1匹配给设备4，将团队2匹配给设备，1，将团队3

14、匹配给设备2，团队4匹配给设备3。4结论针对现有人力资本构造较少反映团队价值创造本质、对团队与作业对象之间的匹配决策支持缺乏的问题，提出团队人力资本竞优构造的概念、测量模型及团队与作业对象的匹配决策方法。本研究的学术奉献在于:首先，区别于现有对团队人力资本构造的研究聚焦于人口统计学特征，提出一个新的视角研究团队人力资本构造，也就是从隐性构造及其竞优构造的角度，与显性构造注重形式不同，它关注的是团队价值创造的本质要素，并且尊重能力，以最大程度成认团队价值为前提，而且构造测量的落脚点在于各项指标的强弱比拟，使得相关决策者能够对团队在工作中的优势与劣势一目了然。不仅能够为团队人力资本提升提供方向指引

15、，而且能够为优化人才招聘选拔提供决策支持。其次，针对不同的作业对象对团队人力资本竞优构造偏好有别的情况，以人力资本优势度定量表示为切入点，将团队与作业对象之间人力资本竞优构造匹配度嵌入满意度的定量表示，以多目的、多指标优化模型为依托，将人力资本竞优构造的概念其测量结果引入“团队作业对象双边匹配决策模型，有助于团队尽其才，工作对象也最大程度地发挥其平台作用，尽可能地展示团队人力资本。再次，将显性构造与隐性构造相结合，引导人们在团队组建、开发与工作安排中遵循科学人才观，以显性构造作为初步判据，以隐性构造揭示团队实力，实现学历、资历与知识、能力、技能的多方结合，有助于弥补显性构造无法扬长避短的局限性，愈加全面、综合的实现优势协同的匹配。最后，从最大程度认可团队的价值出发，符合人们被认可的心理需求，双边匹配决策优化模型，则从理性人的角度分析问题，因而，本方法对自然科学的优化方法与人文科学的人的特殊性相结合开展了探索性研究，将期望本身价值得到最大认可及扬长避短的心理与行为嵌入到资源优化配置模型中，有助于完善匹配决策理论，丰富匹配研究的实际背景，拓宽人力资本构造的研究视角。