绩效考核管理制度范本_1.docx

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1、绩效考核管理制度范本绩效考核管理制度范本华华、为公司员工赏罚带给参考根据。3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;2、以定量的业绩为根据，客观、公平、公正原则;3、个人绩效目的与公司目的持续一致原则;4、反应与提升的原则：即把考核的结果，及时反应，并对完成绩效的经过进行指导。四、考核组织和职责1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负

2、责制订考核办法，并予以组织施行。2、总经理及分管领导根据公司年度经营目的任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度详细完成业绩予以考核。3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改好心见。4、各业务部门负责人如实向财务部带给目的达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。5、分管领导对考核结果的完好、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。第二章业务部门(前台)考核办法及赏罚操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营经过中可量化或可行为化的关键指标予以考核。二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部

3、、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。四、考核操作办法。单位考核指标奖励办法处罚办法融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为：1、完成月目的任务：1)发放全额绩效工资;2)享受实际保费收入提成;2、完成年度目的任务：1)按实际保费收入0.5%给予奖励;2)完成公司制订的年度总目的，月度所处罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目的任务：超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每

4、月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为：1、未完成月目的任务，按实际业绩完成提成;2、完成当月目的任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目的任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。3、连续三个月未完成目的任务且低于60%，调整岗位或降薪。工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为：1、完成月目的任务：1)发放全额绩效工资;2)实际到帐保费收入提成;2、完成年度目的任务：1)按实际保费收入3%给予奖励。2)完成公司制订的年度总目的，月度所处罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目的任务：各分公司和办事处，超出

5、且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为：1、未完成目的任务，按实际业绩完成提成;2、完成当月目的任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目的任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。3、连续三个月未完成目的任务且低于60%，调整岗位或降薪。个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为：1、完成月度目的任务：1)发放全额绩效工资;2)实际保费收入提成;2、完成年度目的任务：1)按实际保费收入2%给予奖励;2)完成公司制订的年度总目的，月度所处罚的绩

6、效工资全额补发。3、超额完成年度目的任务：超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，详细考核为：1、未完成月目的任务，按实际业绩完成提成;2、完成当月目的任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目的任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。3、连续三个月未完成目的任务且低于60%，调整岗位或降薪。个贷部业务员详细考核为：1、完成目的任务，享受基本工资和业绩提成;2、超额完成目的任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予下面奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目的任务，无基本工资，按实际业绩提成。2、连续三个月无业绩，公司暂时冻

7、结社保缴费，且由个人全额承当社保费用。拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目的任务达成率予以考核发放，年底详细考核为：1、完成年度目的任务：1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;2)实际业绩提成;3)按实际所收佣金_%给予奖励。2、超额完成年度目的任务：超出部份按_%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目的考核工资，详细考核为：1、未完成年度目的任务，按实际业绩完成提成;2、完成年度目的任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目的任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推3、年度目的任务完成低于_%

8、，调整岗位或降薪。投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，详细办法如下：月度指标考核(咨询及资金拆借等)：1、完成月度目的任务：1)享受全额绩效工资;2)实际业绩提成;2、完成年度目的任务：1)按3%给予奖励。2)完成公司制订的年度总目的，月度所处罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目的任务：超出部份按_%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，详细考核为：1、未完成目的任务，按实际业绩完成提成，本

9、月绩效工资的发放与当月完成目的任务的比值成正比。如：完成目的任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目的任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。2、连续三个月未完成目的任务且低于40%，调整岗位或降薪。关于年度考核指标：1、未完成目的任务，按实际业绩提成。完成目的任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目的任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。绩效考核管理制度方案(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。2、销售计划部根据生产、市

10、场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。(二)考核频次:1、月度考核，每月评分一次。2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月

11、工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。(1)月工作总结要求资料具体，字迹清楚，语句通畅;(20分)(2)月工作计划要求思路明晰，资料具体，字迹清楚，语句通畅;(20分)(3)根据当地的实际状况提出最近可操作性强的销售方案;(20分)2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。(10分)5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违背公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。

12、绩效考核管理制度。(10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分):认真填写（周工作汇报表），未按时交付、字迹潦草、

13、难以识别等，此项不得分;上周工作总结(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;下周工作计划(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将（客户拜访纪实）一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);客户拜访纪实(10分):拜访客户结束后及时将走访的具体状况填写在（客户拜访纪事）中以备日后查询;(2)市场信息反应(5分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;(3)产品质量问题反应(5分):认真填写，要求做到及时有效;

14、(4)广告计划表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以识别等，每项扣2分;(5)促销活动计划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中讲明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以识别等，每项扣2分;(6)促销效果评价(5分):用心配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分;(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司（周转车辆管理制度）。如发现违背（周转车管理制度）中任何一项条款，该考核分数全部扣除。注:如连续不上交材料者，视情节轻重

15、给予加倍扣分。(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练把握10分，基本胜任的扣2分;没熟练把握还需要别人协助完成的扣410分，由现场管理组负责考核。2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特殊状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责

16、考核。4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣14分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣35分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责考核。5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。6、走访报告，月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总

17、结但叙述方面、简单扣25分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。7、内部培训(10分):无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并获得用心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场管理组负责考核。9、信息反应(10分):特殊批量质量问题及时提报反应信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组考核。10、特殊考核项目(10分):每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分

18、，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。(七)考核权限:1、采取逐级考核原则。2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或受权人)考核。(八)薪酬发放1、销售员的考核得分将作为每月薪资、年终奖金、调职的根据。2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金其中:基础工资=工资总额50%;计划完成率考核工资=工资总额35%计划完成率;日常工作考核工资=工资总额15

19、%日常考核得分率。销售人员工资考核方案详见（销售公司绩效考核方案）注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。绩效考核管理制度范本一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个经过。在这个经过中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目的，然后通过经过的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目的。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的缺乏，进而制定相应的改良计划，帮助员工改良缺陷和缺乏，使员工朝更高的绩效目的迈进。总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话经过，目的是为了帮助员

20、工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目的任务一致，使员工和企业实现同步发展。2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目的等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、辞退、加薪、奖金)等提供根据。二、区别1、绩效管理是一个完好的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个经过，注重经过的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的将来发展，而绩效考核则是回首过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩

21、效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。三、联络二者的联络是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核能够为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水安然平静有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度鼓励的价值评价机

22、制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因而，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。假如只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，怎样正确处理部门绩效与员工绩效的关系，十分当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异

23、，管理者对下属和员工对本身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中假如不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，进而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目的的热情和动力。(2)部门绩效较差的员工因薪酬水安然平静部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未构成压力，因而就不会主动改良绩效，提高绩效水平。(3)员工考虑和处理问题时只从本身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。根据亚当斯公平理论，员工经常进行自己-内部，自己-别人，别人-内部，

24、别人-外部比拟，当绩效考核出现外部、自己不公安然平静内部不公平常，员工会改变投入;或改变本人的产出;或者改变自己认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到大锅饭时代，进而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。假如员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会遭到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者严密结合起来。五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状1.只要员工绩效考核。大部分企业只要员工绩效考核。这些企业以为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。2.只要部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业以为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反应、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以十分在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后构成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差异使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。绩效