怎样有效批评下属.docx

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1、怎样有效批评下属怎样有效批评下属杨杰5有赞扬就应该有批评。在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。不过，作为一个当代社会的领导者，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，进而保证批评效果能尽可能的理想。下面是我为大家采集关于怎样有效批评下属，欢迎借鉴参考。一、你害怕批评下属吗?同样是一个人，选择了正确的方向，你就是NB;选择了错误的方向，你就是SB.人没错，方向错了，整个就错了。面试官不想听你讲我不怕、我愿意为传媒献身、我能够为电视而死之类的废话，由于讲这些话的人，后来都改嫁了。历任（娱乐现场）、（娱乐任我行）等多档王牌娱乐节目制片人的刘

2、同，火在了江苏卫视（职来职往）的舞台上。作为评委嘉宾之一的他，总是一针见血地对选手的表现进行麻辣点评，他快速剧烈的批评言辞，让被点评的选手又爱又恨。但是，荧屏下的刘同却温文尔雅，与节目上的他判若两人。他坦承，公众印象里的表达方式只是电视节目效果的需要，实际上，作为光线传媒两档节目的联席总经理，刘同对本人部门的近百名下属，从不持如此尖锐犀利的批评态度。现实中的职场上，作为领导者敢于批评下属虽然重要，但是怎样进行正确有效的批评才是最重要的。他讲，批评本身不是目的，只是为了产生良性改变，而促使一个人产生良性变化的方式有很多。资深心理咨询师柏燕谊则议论到：从心理的角度讲，任何批评都会令被批评者产生被攻

3、击的感觉，进而会产生防御与本能的抗拒。更何况有些批评者根本就不是出于了解与尊重的意愿，而只是为了一时或者累计的负面情绪的发泄。似乎确实如此，一位已经做到某网站CEO位子的商界朋友曾向我抱怨过他的强势老板怎样雷厉风行、气吞山河般责骂包括他在内的下属。情境领导力提升培训师迟启军以为，职场当中有两种不同类型的领导：一类是对下属勇于批评，却吝于进行表扬，尤其不擅于当面表扬;另一类则是只会表扬鼓励，却不敢也不会进行批评。作为一个领导者，应该意识到批评也是反应的一种重要方式，而反应则是人们能够产生自鼓励的非常重要的要素。他进一步解释讲，反应包括正反应和负反应，批评其实就是负反应，领导者应该认识到这一点的重

4、要性：批评是实现目的、修正行为、转变态度、提升意愿的非常重要的手段。正是批评当中产生的自己鼓励让人发生了改变，正如阿里巴巴商业王国的缔造者马云曾讲过的一句话：一个人在人生某个阶段经历过一次深入的批评，那么对他的成长是大有裨益的。所以，我们大可不必谈批评而色变，只是在做到勇于批评的同时，更要正确地进行批评。二、批评应讲究的基本原则任何人在批评别人的时候，都应该首先对本人与别人有一个正确的认识。要想到本人应承当的责任，想到本人的缺乏。同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下本人在同等条件下能否也会出现过失，不要以一贯正确的口气去批评别人。尤其是本人也确有或大或小的失误时，自己批评更应该诚恳。

5、正如一位哲人所讲：我们只要用放大镜来看本人的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于本人和别人的错误有一个比拟公正的评价。相关的研究结果与实践经历也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒适。这是由于，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为本人的行为辩白，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为本人辩白，以便使本人和别人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩白或创造条件使对方觉得无法辩白。欧美一些企业家主张使用三明治策略，即赞扬批评赞扬。也就是讲，在批评别人时，先找出对方

6、的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比拟符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会由于赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。三、常用的批评技巧批评是一种领导行为，它的根本目的是为了转变人的态度，提升人的意愿，让下属能够呈现出积极的行为。在真实的职场当中，当你发现下属的行为并没有到达本人要求的时候，往往会有多元化的情境，针对不同的情境我们要选择什么时候批评、采取什么批评方式、选用何种批评风格。比方对于刚刚融入团队的下属，在工作中犯错误

7、其实也是他学习和融入的一个经过，假如是在这个阶段发现问题，那么你首先要询问他出现问题的原因，哪个地方能够帮助他等，再给予一些指点和鼓励。批评要建立在尊重的态度之上。批评的目的是等待对方改良，而不是一味去贬损对方的个人价值。批评的出发点一方面是为了改良工作;另一方面也是体现出了领导对下属职业生涯发展的关心。失去了尊重与关心前提下的批评，往往易演变为对员工个体变相的人身攻击。须知，当代职场中的上下级关系也是一种合作型的伙伴关系。批评要及时。既然批评是信息反应的方式，那么反应一定要及时进行。有些领导者习惯于把问题攒起来，意识到下属犯错误或者做得不对，不去即时纠正，而是憋着，等到攒了很长时间，本人实在

8、憋不住了，忽然发作。这种爆发式的批评方式很多下属都不能接受，他们在遭到批评指责时会反问：你既然当初知道我错了，为什么不告诉我?这样的批评，经常会不欢而散，于事无济。批评的内容要详细化。诸如你工作积极性不高、你主动性不强、你近期好似团队合作精神比拟差这一类的泛泛批评是难以让人接受的。批评一定要详细，譬如主动性不强体如今什么地方，积极性不高体如今什么地方，你团队合作方面较差体如今什么地方，一定要十分详细。只要内容详细，被批评者才会明确本人哪些地方需要修正。否则，他得到的反应信息仅仅是停留在领导对我不满意的层面上，不会带来其他的结果。批评后要给予建设性的指导，建立信任关系。批评是转变下属行为的手段，

9、但是仅仅依靠批评往往不能够很快得到预期的改变结果。须知，通过批评的方式主要是转变了下属的态度，批评以后一定要给他指导。指导内容包括给出标准或者给出范本，必要的时候还需要做进一步的指导与培训，然后进行适度测评。假如每次批评结束后，都是被批评者灰溜溜地离开，只会产生挫败感，但是究竟该做成什么样，他仍然不太清楚，所以无法产生预期的批评效果。职场中，大多数领导者只在批评中表现了对下属的不满，而缺少后续的建设性指导，进而使下属的行为修正会遭到影响。作为领导者，在与下属的沟通中不能一味地只是批评，而应该让对方本人找出问题，倾听他的想法，询问他本人的修正方式，并达成共鸣，制定新的方案与计划，建立信任关系。身

10、为领导者的你在新方案的施行经过中要与他配合，不断地去了解进度，以帮助下属避免类似事情的发生。经过大量的实践检验，下面是几条颇有艺术性的批评方式，领导者应加以灵敏运用。一是暗示式。如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：帮我看一下如今几点了?这就是典型的暗示式批评。二是模糊式。如在员工大会，领导者为了整顿劳动纪律，便讲：近期一段时间，我们单位的纪律总的来讲是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天这里就用了不少模糊语言。如个别、有的，等等。这样既照顾了一些人的面子，又指出了问题所在。三是讲服式。也就是讲，领导者在批评别人时，应设身处地地替别人着想。如要考虑对方的实际情

11、况和详细情况。同时，需要注意的是，对新员工的要求与老员工也要有所不同，对年轻员工的工作失误也不应光以本人的经历、能力去衡量。四是请教式。如领导者对一位下属讲道：假如按你这种做法，那这个计划是不是都得重新制作?这个时候，被批评者大多会自动修正本人的错误。五是安慰式。这里能够用一个有趣的故事来讲明：一次，年轻的莫泊桑向著名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后讲：你这首诗，句子固然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能吞下。批评既严厉，却又给了莫泊桑相应的余地。当然，假如要仔细进行总结，常用的批评技巧还不止以上这些。如

12、：启发式，即要使对方从根本、从内心认识到本人的错误，需要批评者从深处挖掘错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误;诙谐式，即在批评经过中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者考虑，进而增进互相间的感情沟通，使批评不但到达教育对方的目的，同时也创造出轻松愉快的气氛;警告式，即假如对方犯的不是原则性的错误，或者不是正在犯错误的现场，就能够用温和的话语，只点明问题，做到点到为止，起到一个警告的作用;等等。四、批评中的四忌一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心，领导者批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只要无

13、能的领导才去揭人疮疤。由于这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补;而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒适。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。二是切忌捕风捉影，主观行事。上面已经谈到，上级批评下级，要使下级到达心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，上级批评下级，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言，无中生有，必须牢记没有调查就没有发言权。三是切忌喋喋不休，没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的本质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即便他能接受，也会由于你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以，假如下属能自己反省，成认错误，就不应太过苛求。四是切忌针对个人，伤及自尊。这条非常重要。正确的批评应该做到对事不对人，这也是一条被无数事例所验证的法则。固然错误与犯错误的人也是密不可分，但对事不对人的批评却更容易为下属所接受。