hr个人年度工作总结范本.docx

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1、hr个人年度工作总结hr个人年度工作总结范文120xx年，院人力资源围绕我院的发展战略和“一建双提”活动的要求，加大人才聘请工作力度，加强人力资源的配置与管理，建立实施以工作业绩为导向的绩效考核工作，仔细做好人力资源开发与干部员工的培训工作，加大人力资源的基础管理工作，为我院的20xx年的经营目标的圆满完成供应了人力支撑与保障，取得了较好的工作成果。现将人力资源部20xx年的工作总结和的工作准备汇报如下：一、聘请工作成效显著20xx年我院针对现有员工队伍长期存在的年龄结构偏大，专业配置不合理、人才梯队建设滞后等问题，为满意我院跨越式发展对人力资源的要求，组织制定了院“十二五”人才队伍发展规划和

2、院年度用人安排。依据规划、安排，实行校内聘请、网上聘请、社会聘请等多种形式等多种形式，加大人才聘请工作力度在院领导和各有关部门支持下，20xx年院人力资源部共实行各类聘请活动10余次，共计聘请员工53名，其中博士毕业生2人、硕士探讨生21人、本科生26人，大专4人；引进高端人才5名，引进技术及业务经营骨干12人。这些专业技术型人才队伍的引进，为我院加快产业结构调整的步伐和提高了技术核心竞争力供应了有力的技术、经营人才保障。员工的年龄结构、学历结构、专业结构和职称结构正逐步趋于合理，人才队伍的梯队建设也得到加强。二、绩效考核工作初见成效依据院里考核要简洁、有效的原则要求，经过与各专业分子公司、各

3、职能部门负责人就考核指标体系及指标权重安排进行充分酝酿沟通，建立了与各专业分子公司岗位要求相适应的考核指标体系及指标权重，出台了绩效考核方法（试行），20xx年10月起，绩效考核试运行工作在全院正式启动。为降低考核成本，这次考核在院办网管的大力支持下，院人力资源部提要求，网管依据人力资源部要求自主开发考核程序，利用院信息化平台实现网上考核，提高了考核效率，降低了考核成本。10月份绩效考核总人数共计210人，其中199人按时完成果效考核工作。在有效绩效考核表中优秀人员共计11人，占考核人数的6%。良好人员182人，占考核人数的96%。一般人员6人，占考核人数的3%。11月份绩效考核总人数为208

4、人，其中194人按时完成果效考核工作。在有效绩效考核表中优秀人员共计9人占考核人数的5%。良好人员181人，占考核人数的93%。一般人员4人，占考核人数的2%。三、培训工作得到加强为变更华电机械院的培训工作长期以来存在的重视技能培训和业务培训，轻视管理培训的现状，20xx年先后选派12名重要岗位的中层管理人员参与职业经理探讨中心主办（国资委主管）的职业经理人培训，大大提高了管理人员的综合素养，特殊是经营管理的意识、团队合作意识和水平有明显提升。邀请上海攀成德企业管理顾问有限公司高级培训师给院中层以上管理人员和部分业务骨干，围绕管理是什么、管理者做什么以及管理者须要具备哪些核心实力，做了“成为高

5、效的管理者领导力建设”培训，提高了领导干部推断形势、应对困难局面和总揽全局的实力，达到了促建管理体系、增加管理实力、提高决策实力的目的。组织开展新员工的入职培训工作，就华电机械院的历史沿革、发展战略、企业愿景、职业生涯规划做重点培训，并对新入职员工提出了五点要求：树立全新的形象、仔细了解企业文化、建立同事间友好关系、多做事少说闲谈、坚决遵守工作纪律。通过培训增加了新入职员工对企业的归属感和主子翁责任感，提高了新员工对自身价值的相识，对工作目标也有了更深刻的理解。由各部门组织的专业技能培训工作得到进一步加强。四、人事劳动组织管理进一步加强1、目标责任书：完成各专业分子公司、职能部门20xx年目标

6、责任书的制定、签订工作。2、劳动合同书的换版工作：依据新出台的社会保险法和我院的状况，编制、修订新版劳动合同书。新版劳动合同书对劳动关系双方的权利义务做了进一步具体的规定，新版劳动合同书从20xx年3月份起先启用。3、编制、发放关于院发展战略等问题的调查问卷：围绕院发展战略规划、院自身优、劣势、薪酬体系等员工关切的问题，采纳不记名方式，广泛听取员工的看法，获得第一手信息，为我院的决策供应参考。4、退休审批：20xx年共有10名同志达到退休年龄，整理上报10名退休人员退休审批资料及审批表，已审批10人。5、职称申报：20xx年根据集团公司的部署，组织我院20xx年职称评审上报材料的审核、签章、上

7、报等业务。共有7名符合条件的员工申报，其中教授级高级工程师3人，高级工程师2人，工程师2人。6、其他工作：组织部门员工参与华电工程关于开展“创新人资管理”征文竞赛的活动，投稿两篇，浅谈企业现代薪酬管理工作获三等奖；帮助华电工程领导完成华电集团80工程人选的考察谈话和材料的打算工作；依据华电工程41号文“关于加强公司二级单位组织机构管理的通知”，组织上报了我院组织机构设置及人员配备状况材料。五、业务办理及离退休工作1、劳动及社会保险年检工作：通过河南省人力资源和社会保障厅劳动监察局的20xx年度的劳动监察年检，被评为合格单位（最高等级为合格）；分别通过河南省社保局、河南省医保中心、郑州市失业保险

8、中心、河南省残疾人联合会的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、残疾人保险的年检。2、组织20xx年员工收入申报：这项工作比较敏感困难，既要考虑到单位负担，又要考虑员工利益和社保稽核风险，经与部分部门沟通，提出申报的原则、标准，经院领导探讨确定上报实行。3、健康体检：组织在职员工和离退休员工健康体检工作，结合员工体检报告，邀请专家到我院组织了一次健康学问讲座、答疑。4、解决了转制前离退休人员的政策文件渠道问题：经与郑州市人社局离退休处等有关部门多次沟通，郑州市人社局离退休处同意将郑州市有关事业单位的政策文件精神向我单位传达并复印盖章。今年八月，郑州市出台了事业单位规范生活补贴政策文件后，我们

9、主动向与郑州市离退休处沟通协商，拿到政策文件后，又依据科技部和财政部的申报要求，刚好办理转制前离退休职工规范生活补贴经费事宜。5、离退休职工指纹采集备案：依据河南省社保局的要求，向社保局申购采集设备，并多次到社保局链接调试，实行集中采集与上门服务相结合的方法，克服苦难，加班加点，按时完成我院103名离退休人员的信息采集备案工作。6、组织职业资格证书报名考试工作及注册事宜：20xx年度组织各类职业资格证报名工作，共计30人报名，其中一级建立师12人、注册设备监理师6人、勘察设计注册工程师4人、注册平安工程师4人的报名工作、勘察设计注册工程师4人。向河南省工程勘察设计行业协会提交相关资料及办理相关

10、手续，办理一级注册建筑师变更注册及续注等事项，办理一级注册结构师的转入、转出事宜。7、社会保险办理状况：20xx年到岗员工56人；签订合同：52人，其他4人待签；内部人力资源调整配置19人次。离职人员3人，调出2人。劳务派遣与人才代理业务询问、办理10人。因公出国事项办理1人。20xx年社会保险业务状况如下：养老保险办理新增20人、转入39人、复原、4人；医疗保险新增53人、转入5人；工伤保险新增56人，临时账户4人；生育保险新增56人；慢性病门诊申报3人，审批通过2人。8、其他事项：参与河南省工伤保险中心举办在郑州市绿城广场举办的宣扬活动。省市领导参与了这次活动。六、的主要工作和准备：1、围

11、绕院“科技引领、市场推动、抢抓机遇、创新途径、优化资源、提高效能”的工作思路开展人力资源工作。2、依据华电机械院“十二五”人才发展规划和各部门实际须要进一步做好人才聘请和人员配置工作，特殊是高端人才及业务骨干人才的引进工作。3、进一步完善院绩效考核工作，优化绩效考核流程、做好员工的绩效考核工作。4、接着完善人力资源的基础管理工作，为院领导决策供应快速、精确的人力资源信息化平台。5、人事劳动组织管理要精细化，工作质量和水平要有明显提高。6、出台实施员工守则等规章制度。7、加强部门员工的业务培训学习，提高业务经办理实力和水平，人事工作办理流程进一步优化、完善。hr个人年度工作总结范文2时间如白驹过

12、隙，转瞬间我来酒店上班已经有7个多月了，回顾这段时间工作中的点点滴滴，我也在不断的学习着，成长着。之前从未从事过酒店相关的工作，刚起先工作，总觉得自己学到的学问不够用，在我们人力资源部领导的正确指导下，和同事的共同努力下，我们努力学习，主动工作，同心同德，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然我们部门成立时间不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、员工信息档案备案等工作中，都有突出表现。依据酒店各部门的工作支配，20xx年，我们部门从员工聘请到劳动关系等，做了许多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有许多工作没有开展或者很不完善，为此，在起先之际，重新谛视完成的

13、工作，总结阅历和不足，以便于今后更好地开展工作。以下，我将本年度的工作做一个总结：一、聘请工作20xx年，随着酒店工程项目的逐步完成，我们酒店的人员聘请工作也是重中之重。各部门岗位需求较多，人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此，我们部门在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。从6月份起先，我们通过网络聘请、现场聘请、华商报周末版聘请及内部员工介绍等多种渠道进行聘请。20xx年6月30日，酒店在职人数为71人，直至20xx年12月1日酒店总人数增至187人，累计入职人员116人，转岗至集团其他部们人员3人，离职人员49人。在此期间共收取应聘简历、电话、信息不计其数，依照酒店人员编制，我们的

14、任务照旧艰难，通过网络，酒店LED滚动宣扬，照旧在不断的为聘请工作做前期铺垫。二、制度建设及员工手册俗话说：“无规则不成方圆。”酒店的各项规章制度是必不行少的，而最适合我们应届毕业生网酒店的制度才是最优的选择。以这个为基准，依据酒店的实际状况，我们制定并完善了各项规章制度。比如员工餐厅。比如保安宿舍。随着规章制度的落实，我们酒店的员工手册也逐步提上日程。通过个部门的主动协作，提出了不少看法和建议，员工手册也一步步完善起来了。三、薪酬福利管理这是激励员工努力工作最有效的方法之一。酒店现在处于开荒期，各项工作都比较辛苦，我们不仅从精神上赐予劝慰，还会尽量在物质上满意大家。迄今为止，我们共组织过两场

15、生日聚会，一场表彰大会，让员工更能感觉到酒店带给他们家的暖和。现阶段，我们还在策划优秀员工的选拔，以此达到激励员工努力工作奋力拼搏的目的。四、培训与开发对于刚入职的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还须要公司供应帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的改变带来的公司战略的调整，须要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得特别必要。通过一年的工作，随着对酒店状况的深化了解和自身的成长，依据酒店工程逐步竣工，通过对本年度各项工作完成状况以及出现的问题的分析和总结，我们人力资源部将在度有安排、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：

16、一、聘请与配置我们酒店餐饮业占的比重较大，因此，基层服务员的聘请工作也是大头。服务行业属劳动密集型产业，具有人员流淌率较高、且外来务工人员较多。人员储备的捉襟见肘会成为制约酒店发展的一大问题。这也促使聘请工作是我们部门最主要工作之一，度聘请工作安排就以下几个方面进行开展。1、安排实行的聘请方式：加大专业院校联络，与我们所联系的院校建立实习就业一体的用人关系。我们尽可能的去联系一些校内实习生，主要支配在餐厅服务员，这样，可以大大缓解酒店旺季用工压力。通过聘请广告、社会关系加大酒店宣扬力度，引进酒店管理人才。激励内部员工介绍。联系旁边居委会，举荐下岗职工及年龄在45周岁左右身体健康的无业人员。其中

17、校内聘请以距离公司较近优先为原则，不限省市地区进行校内宣讲及专场聘请会，主动参与6、7月份各院校举办的应届生见面会等；现场聘请主要以西安市内人才市场为重点；网络聘请主要为公司投放聘请网站，酒店微博，并收集各网站应聘信息；宣扬与举荐视详细需求和状况而定。2、各部门应在目标制定时将酒店人力资源规划上报，以便人力资源部合理支配聘请工作。3、须要酒店在聘请上作出合理的费用投资。二、薪酬福利管理1、将逐步落实员工各项社保的缴纳。2、策划并实行每个季度优秀员工评比的表彰大会及员工生日会。三、员工关系管理1、将员工劳动关系及人员信息档案规范管理。合理分类各种员工信息，统一管理。人事档案要查缺补漏，仔细梳理。

18、应聘登记表、照片、身份证复印件等全部要在案。2、员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的主动性，为酒店领导决策供应参考依据。3、为员工供应培训和职位晋升的机会，预留职位，为员工供应进一步发展的成长空间，满意员工自我发展的须要。人力资源管理工作任重而道远。以上是我个人对20xx年工作的总结和对工作的展望，信任在我们共同的努力下，我们会有更好的发展！hr个人年度工作总结范文3一、20xx年绩效考核工作开展状况1、20xx年年初，依据公司总经理的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问

19、题和不足之后，协同各部门修改、完善了各个部门考核绩效的指标并且重新修正了目标，使其更贴近公司实际。2、加大了部门工作安排及KPI数据源真实性的监督核查工作。每个月检查部门工作安排是否按时完成并对直属上级领导对该部门安排总结评分赐予监督，让领导上级更加严谨地依据考核标准打分，起到了加快工作落实的效果。3、帮助部门的经理对电机部、生管部、财务部、设备保全部、工程部等对下属员工的考核方案进行优化及完善，确保岗位考核的有效性，从而充分调动员工工作的主动性。4、维持考核过程的公允性与公开性，对考核结果有疑义的部门可以向人资部提起申诉，处理了三起部门申诉。5、组织各部门编写岗位工作说明书，并同相关岗位及部

20、门领导进行探讨，修正并形成正式文件。6、拟定合理化建议管理规定并形成正式文件下发，明确了申报合理化建议流程，并提出了激励性的嘉奖标准。二、考核过程中存在的主要问题及措施1、员工对绩效考核的相识还需进一步提高。措施：通过多种渠道进行宣扬、培训，提高对考核管理的相识。2、考核指标过多，使部门负责人的精力比较分散。措施：重新组织部门负责人对考核指标进行探讨，精简。3、考核的反馈环节没有被重视。措施：对部门负责人进行绩效面谈的技巧培训，人资部监督进行。4、没有阶段性的进行考核评估工作。措施：人资部阶段性组织公司高层及中层管理人员对考核体系进行评估并进行调整。5、缺少考核的过程监控及沟通。措施：各部门负

21、责人应加强对员工工作过程的监督与管理，在考核过程中记录关键事务(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发觉问题并刚好发觉员工的点滴进步，并辅导与认可，从而充分调动员工工作的主动性。20xx年，绩效考核工作应充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。员工的利益动身，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，仔细做好员工、中层干部的绩效考核工作，刚好收集职工的建议和看法，相互沟通，做好说明、协调工作，使绩效管理工作更上一层楼。hr个人年度工作总结范文420xx年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，主动工

22、作，同心同德，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。第一章年度工作综述人力资源20xx年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训安排、员工薪资福利安排、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透，提升员工的凝合力和归属感，提升员工的敬业度。依据部门工作的支配，20xx年从员工聘请到劳动关系等，做了许多基础工作。在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了肯定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有许多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新谛视完成的

23、工作，总结阅历和不足，以便于今后更好地开展工作。其次章详细工作总结20xx年度主要完成以下几个方面的工作：一、聘请工作随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。截至20xx年12月底，全公司在职员工472人（不含促销员），缺编9人。累计入职员工435人，离职员工300人（见图）二月份年前入职人员少，离职人员比较多。5月至9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离职人数的居高不下，20xx年度员工流失率达38.96%，给聘请工作带来了肯定被动性。本年度，南昌总部现有的聘请渠道为：面对南昌的网络聘请平台（赶集网、58同城网、中国

24、99店长网、零售业管理网等）及人才市场现场聘请。门店现有的聘请渠道以现场聘请、内部人员介绍、海报聘请等。在各职位收到简历状况分析，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。应聘人员分析：1、求职者不情愿到本公司；2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录用；3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍。4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平对比。5、对公司的薪资福利不满足。6、综合素养、专业不够。二、培训工作培训工作始终是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层培训

25、，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创建效益的实操本事。因20xx年5月至10月初始终在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训安排。培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟识工作流程、增加业务技能、娴熟操作公司软件系统等培训工作。因成本限制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。三、绩效管理原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和主动性。针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度

26、5月份重新出台绩效考核补充管理方法，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。新出台的绩效考核方案，即简洁又易懂，门店自5月份起先执行新的绩效考核方案，调动了人员的主动性，执行部门与部门之间的公允工作竞争，促进工作效率明显提高。为了将绩效与薪酬更好连接，合理考核部门工作完成状况，并在薪资中得到体现。每月本部门督促各部组绩效达成状况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金安排，并且发至各部门。20xx年度各部门绩效奖金安排如下图：由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的。主要体现在9月至12

27、月，各项指标达成都比较其他门店高出很多。四、薪酬管理及耗材管理本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。主要做以下工作：（1）本年度每月10号15号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况；（2）本年度每月依据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事成本限制率；（3）本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放；（4）本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核算。（5）20xx年度薪资统计（如图）：（6）20xx年度每月门店人事成本费用统计（如图

28、）：如图所示，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事成本在年底始终较高。婺源一店人事成本限制还是蛮好，始终限制在3。5%4。0%之间。五、劳动关系管理（一）本年度规范了入离职手续流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相关人员还要有担保人，交纳肯定的管理费。离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，各部门签字报备，全部人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。（二）仔细做好员工档案管理工作，做到

29、员工档案一人一档，人事档案一事一档，并刚好的进行更新。（三）因门店女性占比达到85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀措施得到员工一样好评，是企业“家”文化的详细体现，值得接着发扬。（四）本年度评比年度优秀员工、优秀管理，对此实行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到确定，调动了员工主动性和创建力，企业文化深化人心。第三章年度工作出现的问题及改进建议人事管理工作根据岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推动过程中，也存在许多

30、问题，为了更好地总结阅历教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：1、人事聘请未完成储备人才的工作。分析缘由如下：（1）薪资待遇偏低，难有竞争力；（2）现有聘请渠道效果不大，未在人事聘请上作合理费用投资。改进：（1）开发多渠道，多方面发掘人才。如组织大中专院校现场聘请等；（2）特招一批储备干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一安排的原则；（3）加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事聘请工作上来。（4）增加人才数据库。对人才数据库进行实力分类、岗位分类、专业分类等。做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将刚好将合适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储备。

31、2、培训工作成效不大。究其缘由，主要如下：（1）员工对培训普遍缺乏相识，甚至因占用其休息时间而有抵触心情；（2）培训安排单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估；（3）执行力不强，部分课程因特别缘由顺延，而事后未按安排跟进，导致搁置。改进：（1）开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到管理层都深刻相识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担；（2）从需求调查起先，严密制作培训安排，直至评估考核，善始善终；（3）严格按安排开展工作，使新员工更快融入公司氛围，熟识公司流程，认同企业文化；3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被

32、动接受员工离职，无法在员工有心情之前就刚好疏导、解除。改进：（1）加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工的看法和建议，主动实行改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满足度，把员工关系工作做到实处。（2）部门执行力有待提高。许多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。4、薪资福利低于同行业15%20%，无社保，给人事聘请带来很大的压力。建议：（1）对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正式劳动合同。（2）对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资（全年发放13个月工资）（3）增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明。行政绩效对门店现场管理要求比较高，门店的现场管理监督肯定要到位，做到公允、公正、合理。以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。