薪酬的管理制度范文.docx

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1、薪酬的管理制度薪酬的管理制度1第一章总则第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并共享公司发展所带来的收益，特制订本方法。其次条适用范围：本方法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本方法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本方法确定。第三条支付原则：本方法体现以下安排原则：1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职实力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公允。3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬安排以绩效考核为依据。其

2、次章薪酬体系与结构第四条薪酬内容与结构1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。2、员工工资采纳岗位绩效工资制，即以员工的教化程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。员工工资=固定工资+绩效工资+津贴3、薪酬内容与结构释义：（一）员工工资：（1）为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。（2）员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一

3、员工工资列表；相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。管理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工；技术及工程专业序列：涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工，依照员工工资列表主管及以上级标精确定工资级别；营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据营销部薪酬激励管理方法执行，营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行，并参照职能及业务协助序列工资比例标准；职能及业务协助序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。（3）员工工资列表的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之

4、前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。（4）员工工资比例表：固定工资绩效工资津贴备注管理序列60%技术及工程专业序列65%15%职能及业务协助序列70%10%（5）员工工资的确定：全部新入职员工，由综合部会同用人部门分管副总经理参照员工工资列表拟定其工资及职级，报请总经理确定；总经理对公司全部员工工资有最终的审定权。（二）固定工资：为员工的生活保障工资，属于基本不变工资，按月度发放。（三）绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。绩效考核方法另行制定。（四）津贴：为员工完成工作

5、所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助，员工一律持有效票据报销发放。（五）年终奖金（1）年终奖金是公司依据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果，进行的综合嘉奖。（2）年终奖金以员工月工资为基础，依据年度绩效评估结果确定。详细计算公式为：年终奖金=员工工资年度评估系数（或拨付特地资金，由总经理及各部门主管副总经理依据年度考核结果发放）。（3）一年当中若发生岗位或职务变动，则取全年实际月平均工资基数。（4）年终奖金按员工入职的实际月数发放（15日前入职算全月，15日后入职从下月起先计算）。（年终奖12月实际工作月数）（5）年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。（六）福利：（

6、1）依国家政策规定，公司为正式员工（试用期满）购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。（2）其他福利是员工薪酬待遇的必要补充；其标准另行制定。（3）试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见人事行政事务管理制度第六条扣除金1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。2、员工依法应缴纳的个人所得税。3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。第三章薪酬的发放与调整第七条薪酬的发放1、综合部详细负责全公司员工的薪酬发放以及对本方法执行状况的监督与指导工作，并向员工出具薪酬发放单据；2、支付日：每月15日前发放上月

7、（从上月1日起至上月月底止）基本薪资。如遇节假日或休息日则支配在最近工作日支付薪酬。3、支付形式：由财务部汇入指定银行员工个人账户。4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。5、全部新入职的员工试用期为3个月，按工资80%换算发放，特别岗位另行规定。第八条薪酬的动态调整1、员工薪酬实行动态管理，分为整体调整和个别调整。2、整体调整：指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变，行业、地区竞争状况和企业发展战略的改变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。3、个别调整：指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等

8、缘由对员工工资级别进行的调整，分为不定期调整与定期调整。4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。薪酬的管理制度2一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。2、基本工资：依据担当职务经过考核确定。3、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定。4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。5、

9、业务提成：为促进一线员工销售的主动性，部份岗位依据其所在岗位的销售特点在达到肯定基数后按相应比例提成，激励员工主动促销。三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经验，调入本店后，经试用期满合格，可参照

10、原工作时间和工作实力，纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生干脆来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。3、职业中学毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。五、审批权限：1、主管及以下的.各级员工等级工资的确定，由所在部门依据编制和实际工作须要，进行考核，提出看法报人事培训部批准。2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，依据总经理任职吩咐，人事培训部负责执行。薪酬的管理制度3第一节1、目的根据公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面

11、通过给员工供应富有竞争力的酬劳，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公允合理的酬劳给付体系来充分调动广阔员工的工作主动性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理供应全面的准则和重要的依据公司全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司全部正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有肯定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公允待遇；5.5推动团队协同工作6

12、、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施胜利6.2公允原则：包括内在公允和外在公允两方面含义：6.2.1内在公允：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公允的6.2.2外在公允：与同行业其他企业相比，公司供应的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工供应有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透亮的原则，让员工清晰明确地了解公司

13、的薪酬政策，对自己的酬劳心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者相互打听工资的，一经核实，对当事人视情节严峻程度予以行政惩罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本限制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的限制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效限制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度依据市场价位和员工个人劳动贡献、个人实力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高

14、级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪其次节薪资结构1、本公司员工薪资体系采纳岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入干脆挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润共享安排和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润共享特殊嘉奖第三节基本工资1、基本工资是依据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入

15、，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，依据公司当前的组织架构和职务所处层次将全部人员划分为17个职级，处在同一职级的全部岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务详细见职位行政等级分类表1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的主动性，激励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，详细请参见公司绩效管理制度2、绩效考核成果等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成状况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，详细方法参见绩效管理制度季度考核成果季度绩效工资优秀本人基本工

16、资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成方法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必需报行政人事部审批备案第五节年终利润共享安排1、奖金的来源：1.1.公司作为决策机构与资源支持机构依据公司全部成员完成的经营指标状况按完成利润的相关比例提取部分利润详细参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部安排原则：不同员工区分对待，以员工行政级别、年终考核成果与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖详细安排计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖安排总额所在安排单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指职位行政等级分类表中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。