企业薪酬管理制度例文.docx

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1、企业薪酬管理制度企业薪酬管理制度1第一章总则第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。其次章原则其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工主动性的激励机制。第三章年薪制第六条适用范围

2、。1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会确定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润提成比例)1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、平安等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的全部员工。第十二条工资模式。采纳结构工资制。

3、员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%50%)。2.岗位工资。(1)依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%30%)。3.工龄工资。(1)按员工为企业服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为企业工作;(2)年功工资依据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。4.奖金(效益工资)。(1

4、)依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特别业绩、贡献相联系;(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;(5)奖金通过隐密形式发放。5.津贴。(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。1.岗位工资标准的确立、变更。(1)公司岗位工资标准经董事会批准;(2)依据公司经营状况改变，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确

5、定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;3.员工岗位工资变更。依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。(1)由财务部向人事部供应各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人事部供应各部门员工的出勤和岗位职责履行状况记录;(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;(4)考核结果和奖金安排经公司领导审批后，发放奖金。2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工

6、龄工资;2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。第十六条其他留意事项。1.各类假期依据公司请假管理方法，确定工资的扣除;2.各类培训教化依据公司培训教化管理方法，确定工资的扣除;3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理方法，计入工资总额;5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级;6.在工作中表现杰出、成果卓著的特别贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章非正式员工工资制第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十八条工资模式：简洁等级工资制。见非正式员工工资标准表。第

7、十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第六章附则其次十一条公c司每月支薪日为日。其次十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。其次十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。其次十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。其次十五条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。其次十六条本方案经董事会批准实行，说明权在董事会。企业薪酬管理制度2一、中小民营企业现状普遍认为，500人以内的企业属于中型

8、企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此须要一套简洁、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的胜利率，日本公司的胜利率只有12%。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终改变是其最重要的特征。创业期，发展成长期，衰退期的改变快速。企业运营所拥有的资源包括

9、：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业全部可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创建，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特殊是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业特地的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略天经地义成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理学问和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。二、薪酬的三个组成部分薪酬涵盖了员工由

10、于为某一组织工作而获得的全部干脆和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三个部分。（一）基本薪酬它是指一个组织依据员工所担当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性酬劳。一般状况下，企业是依据员工所担当的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特别人员采纳技能薪资制或实力薪资制。基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定

11、的经济酬劳，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工供应了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的改变和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的改变；三是员工本人所拥有的学问、阅历、技能的改变以及由此而导致的员工绩效的改变。此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的改变中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。（二

12、）可变薪酬可变薪酬是薪酬结构中与绩效干脆挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种干脆的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种干脆的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着特别主动的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。短期可变薪酬一般是建立在特别详细的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于激励员工努力实现跨

13、年度或多年度的绩效目标。事实上，很多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期嘉奖相比，长期嘉奖能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。须要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增加到基本薪酬之上，其次年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一

14、旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必需起先下一轮新的约定，员工也必需重新努力工作才能获得新的绩效嘉奖。因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的成本开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压力，尤其是当企业面临逆境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威逼。可变薪酬则基本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的敏捷性，一般不会对公司的成本构成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。（三）间接薪酬员工福利与服

15、务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供应的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间（例如年休假、担当法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财询问、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般状况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工担当其中的一部分。作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，由于削减了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将

16、来的退休生活和一些可能发生的不测事务供应了保障（有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”）；最终，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，福利和服务成本在国外很多企业中的上升速度相当快，很多企业实行了自助餐式的福利安排来帮助员工从福利和服务中获得更大的价值。在安排经济下企业福利和社会福利混淆，很多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度，导致很多企业对福利的看法消极多于主动，在现实中的一个重要表现就是很多企业只情愿多发工资，不大情愿去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特别作用是薪酬的其他组成部

17、分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业须要学习、思索和设法解决的一个重要问题。企业薪酬管理制度3摘要：目前，我国基层医院绩效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，没有体现出基层医院的特点。所以，我们应建立基层医院绩效薪酬管理的信息化平台，实行现代化的绩效薪酬管理手段，调动基层医院员工的工作主动性，提高基层医院的运营效率和质量。本文主要探讨和分析基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建，以期能为绩效薪酬管理信息化平台的构建供应一些有价值的参考。关键词：基层医院;绩效薪酬管理;信息化平

18、台绩效薪酬考核制度是指企业或事业单位在实现自身发展安排的基础上，依据单位的发展状况，综合评估员工工作的管理制度。我国的基层医院属于行政事业单位，在基层医院内执行绩效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的质量和效率。一、基层医院绩效薪酬管理现状1.基层医院绩效薪酬管理渗透力不足当前，绩效薪酬管理执行干脆影响基层医院员工的利益。因此，绩效薪酬管理具有敏感性。基层医院绩效薪酬管理状况大部分浮于表面，没有真正深化、全面的实施绩效薪酬管理制度。基层医院绩效薪酬管理人员因为担忧管理睬带来医院员工的不满，所以放弃了绩效薪酬管理的重要性，这是一种舍本逐末的制度。2.基层医院非量化的模糊绩效薪酬考核手段目前

19、，我国基层医院对绩效薪酬管理制度的确立，大部分以平均安排为核心。不区分医院工作人员的实力和贡献，均采纳平均安排的原则，运用非量化的考核手段。例如医院的机关和后勤部门，绩效薪酬通常以部门多少为安排单位，部门内根据人数平均安排，这样的绩效薪酬制度无法体现不同职能部门和人员的水平。基层医院员工高级职称和一般职称之间的绩效薪酬没有太大差异，无法调动基层医院的工作主动性，缺少工作的主动性。3.基层医院绩效薪酬单纯来源收支结余基层医院属于国家行政事业单位，具有公益性，其建立目的在于为全社会基层人员供应一般的医疗服务。对于基层医院而言，收入与支出结余能科学限制基层医院的成本与效益，这是以效益作为驱动力的制度

20、。这种制度的实施，会带来负面效应。此外，以效益作为驱动力的制度能使基层医院的管理人员更多的看到利益，忽视了医院作为公益单位应具有的功能，也无法实现医院管理水准的提高。二、基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建的重要性基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，能使基层医院可以利用信息化手段提高绩效薪酬管理水准，提高管理质量和管理效率。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，能更加科学地界定绩效薪酬考核指标，利用信息化管理手段，使绩效薪酬的挂历人员可以更加高效地进行科学管理。利用互联网技术，在基层医院内部实行数据的共享，变更了原有的绩效管理模式，简化了绩效薪酬考核流程，缩短了绩效薪酬核算时间，使绩效薪酬考核

21、实现动态化、精准化。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，对专业技术人才具有更大的吸引力，可以帮助基层医院在竞争中脱颖而出。现代化信息技术可以使基层医院的内部考核更加健全，能够针对不同种类的人员进行不同类别的考核，能够实现实力强、贡献大、绩效薪酬多的目的。对于为基层医院作出巨大贡献和业绩突出的员工，绩效薪酬考核评分高，能实现薪酬的提升。因此，基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，可以激发基层医院全部员工的工作热忱，不断提高服务质量和效率，满意基层群众的不同需求，从而使基层医院在竞争中脱颖而出。三、基层医院绩效薪酬管理指标体系设计1.基层医院绩效薪酬管理方法关键绩效薪酬指标是指将基层医院的安排细

22、化为多个具有可行性的小安排，同时设定、计算、探究基层医院内部的进入口、出口参数，量化管理医院的绩效薪酬，实现基层医院制定的总体目标。关键绩效薪酬指标是基层医院进行绩效薪酬管理的前提和条件。平衡计分卡是新兴的管理体系，它从不同的视角动身，将基层医院的规划目标变成具有可行性的能够执行的指标。层次分析法的核心理念是运用体系分析思想，构建层次分析模型。2.基层医院绩效薪酬考核指标的确立关键绩效薪酬指标法的核心是SMART准则，也就是细化原则、测量原则、实现原则、联系原则和时限原则。此种绩效薪酬考核指标方法可以广泛在基层医院中适用，与基层医院的绩效薪酬管理目标相一样。3.基层医院绩效薪酬考核指标权重的确

23、定基层医院是综合性医院，包括有不同的组织和机构，其不同的组织和机构具有不同的工作属性，所从事的工作也完全不同。因此，考核指标也不应当相同。可以将基层医院的考核指标分成三个类别，即管理类、后勤类和技术类。利用SMART指标准则对岗位权重赐予指导：(1)充分了解和驾驭工作程序和内容，将核心内容和具有较大作用的内容获得出来;(2)根据组织内部的长远安排和短期安排;(3)对部门的管理制度和执行状况进行探讨。四、基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建1.基层医院绩效薪酬管理系统需求建立基层医院绩效薪酬管理系统，应运用统一建模语言，探究基层医院绩效薪酬管理系统，统一建模语言能够对面对对象供应支持，还能够对系

24、统软件研发中的全部流程都具有支持功能。统一建模语言可以将软件系统不同模块之间进行有效无缝连接，统一和协调系统研发中存在的多种类的语言、系统、理念等问题，可以有效提高基层医院绩效薪酬管理系统的运行质量和效率。基层医院绩效薪酬管理系统的后期维护是指对绩效薪酬管理系统的日常维护和设置，可以添加、剔除、更改运用人员的权限等操作，包括可以修改和设置科室和人员的数据信息。信息模块的主要功能是添加、剔除和变更基层医院的部门信息和工作人员信息，可以查找信息数据。数据模块的主要功能是对基层医院的各种收益状况、支出状况进行计算机数据分析，同时可以对以往的数据信息状况进行比较精准的查找。绩效薪酬模块的主要功能是依据

25、基层医院的绩效薪酬考核标准，对基层医院内部的全部人员和科室进行绩效薪酬考核评分，并自动进行评分核实，通过基层医院系统内联网，将绩效薪酬评分的考核结果发送给每一个科室和工作人员，同时供应评分的查询功能。2.基层医院绩效薪酬管理数据库建设在基层医院绩效薪酬管理数据库的建设过程中，运用概念数据模式呈现数据全部逻辑结构，可以实现其数据库建设的独立性，实现与其他软件的分别。构建数据库可以采纳PowerDesigner建模，设计数据库。同时，在此基础上，将概念数据模型转化为物理数据模型，可以运用DatabaseMangementSystem实现对数据库的管理与维护。五、结语基层医院绩效薪酬管理信息化平台的

26、构建，对基层医院过去绩效挂号程序不规范、考核制度无法呈现基层医院特点、绩效薪酬考核指标不合理、没有现代化管理方法等状况的变更具有重大作用和影响，基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建可以实现基层医院绩效薪酬管理工作更加高效、便捷和科学。提高基层医院的绩效薪酬管理质量和管理效率，对于调动基层医院员工的工作主动性具有正面作用，可以保证基层医院作为公益单位的基本属性，更好的服务基层人民。参考文献企业薪酬管理制度4薪酬管理制度书目第一章总则其次章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设

27、计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。其次条本规定的执行本着公允、公正、公开的原则，将全部岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于全部岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。其次章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。其次条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特殊调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部依据社会和公司发展须要，刚好对此规定进行修订。

28、第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；其次条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。详细标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成果在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调

29、整。成果不合格者，依据成果或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。企业薪酬管理制度5第一章 总 则第一条 目的和依据1.1 目的使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业发展所带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推动公司发展战略的实现。1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。其次条 适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条 薪酬安排的依据公司薪酬安排依据岗位价值、技能和业绩。第四条 薪酬安排的基本原则薪酬作为价值安排形式之一，应遵循竞争

30、性、激励性、公允性和经济性的原则。1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有肯定幅度调整，使公司薪酬水平有肯定的市场竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工主动性。3、公允性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评确定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创建更多的经济价值，实现可持续发展。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公

31、司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。其次章 工资总额第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行限制。第七条 人力资源部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营安排，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预料，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条 为了加强对薪酬预算执行状况的过程限制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报。第三章 年薪制第十条 适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理

32、及其它人员是否适用，由董事会确定。第十一条 工资模式年薪 = 基薪 + 绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终依据业绩完成状况经考核后兑现。第十二条 年薪制须由董事会特地做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)第四章 结构工资制第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条 工资模式工资基础工资工龄工资津贴奖金其它一、基础工资基本工资岗位工资（一）基本工资参照*市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1960元，我司拟定为1960元，(*省人力资源和社会保障厅

33、关于调整最低工资标准的通知）。（二）岗位工资1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、实力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作看法等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位根据岗位重要性分划为10个等级。见下表二：表二：岗位分类及标准3、岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可依据经营状况改变而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力

34、资源部提出初步看法报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。 依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。表三：各等各级岗位技能工资额度4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：依据岗位说明说评价入等，依据实力评价入级。二、工龄工资依据员工为本公司连续服务年限长短确定，激励

35、员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。三、津贴（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。（二）交通津贴：由企业负责人依据员工居住地与工作地点状况详细核定。（三）通讯津贴1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；3、通讯津贴标准如下：员工：依据员工岗位性质等详细状况，由企业负责人核定；部门经理：业务类：150元/月/人；管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实

36、报实销 ；4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。四、奖金（一）奖金制度适用于公司全部部门和全体正式员工。（二）奖金种类及金额：1、奖金种类分为年度奖金和总经理特殊奖2种。2、年度奖金年度奖金是为嘉奖员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额依据公司全年实现经营利润而定。年度奖金实行次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准赐予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标赐予发放。年度奖金发放实行在年底

37、分一次性发放的方式。3、总经理特殊奖：依据公司整体经营和发展须要所设立的专项奖金。详细奖金项目及金额由总经理确定，单独发放。4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外。五、其他1、奖金考核由经理、办公室依据该人员的职责履行状况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。2、特别贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。4、学历工资第十五条 与公司签订劳动合同的全部员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采纳结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采纳简洁固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种

38、假期、加班值班状况汇总，确定其实发工资总额。第十六条 新录用人员工资新录用人员包括企业从学校干脆录用的毕业生、从社会聘请、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特别技术人员、高管及其它例外状况，由董事会确定。2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。3、特别人才的薪酬由双方协商确定，详细方法见工资特区。4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作实力、实绩、个人综合素养等确定其基础工资及相关补贴等。第五章 福利待遇第十七条 根据国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险

39、、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。依据国家及省市政府有关政策的变动状况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。第十八条 公司为员工供应带薪休假和年度体检，详细规定见公司员工手册。第六章 工资特区第十九条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。其次十条 设立工资特区的原则1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定

40、；2、保密原则：为保障工资特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。其次十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。其次十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依据合同进行年度考核。有以下状况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才；第七章 非正式员工工资制其次十三条 适用范围，适用于与公司订立非正

41、式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。其次十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第八章 薪酬的计算及支付其次十五条1、工资计算期间为当月的1日至当月的最终一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。2、公司因不行抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。其次十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请赐予工资事宜，从恳求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。其次十七条1、凡符合下列规定的员工

42、工资，按日计算：新聘者；离职或遭辞退者；停职而复职者；其他；2、按日计算工资方法：出勤工资额基本工资（该月出勤日数该月应出勤日数）其次十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见行政手册。其次十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额基本工资（缺勤日数该月应出勤日数）第九章 附 则第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺当转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。第三十三条 以上工资均为含税

43、工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第三十四条 本方案说明权在董事会。第三十五条 本制度自批准之日起生效。附表一：人力资源劳动力市场工资指导表企业薪酬管理制度6中小企业在国民经济中占有非常重要的地位，已成为国民经济发展中最快速、最有活力的一支力气，是科技创新的有生力气，是体制创新的推动力气，是支配社会就业的最大载体，吸引优秀人才加盟并留住人才是中小企业的最大竞争优势，而其关键就在于解决好员工的薪酬问题。本文针对我国中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处，结合中小型企业的特点，试图探究出适合我国国情的中小型企业薪酬管理的科学方法。中小企业;薪酬管理;看法一、目前我国

44、中小企业薪酬管理中存在的主要问题(1)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。目前，中小企业对员工的酬劳一般采纳基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的方法。依据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬这种“外在薪酬”主要属于一种保健因素而非激励因素。企业忽视非经济性酬劳即个人发展机会、成就感等“内在薪酬”。(2)薪酬结构中可变比例太低。当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一，就是除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参加年度奖金安排之外，大多数其他人都只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加薪，薪酬结构中可变比例太低。(3)薪酬体系缺乏激励作用。许多中小企业工资普遍偏低、福利少，许多中

45、小企业的员工除了每月的工资，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇。大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励，企业缺乏吸引力和凝合力。(4)高管人员与一般员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与一般员工之间差距较大，易引起一般员工的不满。二、中小企业薪酬问题产生的缘由分析1.制度缺陷。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东限制企业经营，单个业主集全部权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结构，不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制，企业内外的大小

46、事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路，规模渐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。2.薪酬的不合理。（1）定额不合理。部分采纳计件付酬的企业，由于定额的制定缺少科学性，任务饱满时造成员工收入过高，于是便降低定额，削减工资支出，导致员工收入下降;而任务不饱满时，又将导致员工收入过低。（2）薪酬的不公允。现阶段，我国中小企业规模普遍较小，资金力气薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力气开出高额的薪资。由于我国中小企业普遍缺少合理、规范的薪酬体系，缺少岗位分析，不同岗位的相对职能价值体现不出来，导致重要岗位的薪资与一般一般岗位的薪资无明显差距，造成事实不公允。一些